درخت حوزه‌های تخصصی

درمحیطآشفته ای(نامطمئنومتغیر)کهسازمان هادرآنمشغولفعالیتهستند،یکیازمهم ترینعواملبقاءوپیشرفت،چابکیآن هااست. ویژگیاساسیاینمحیطتغییروعدم اطمیناناست. سازمان هادراینمحیط،چگونهبایدعملکنندتابتوانندضمن حفظ موقعیت خود، ازتغییرات،بیشترینمنفعتراکسبکردهوپیشرفتکنند. سیستمتولیدیچابک، راه حلیجدیدبرایمقابلهبااینچالش است. اما از آنجا که اجرای سیستم تولید چابک، کاری بسیار زمان بر و پرهزینه است، یکی از راه های بررسی ابعاد مختلف این سیستم، شبیه سازی است. مقاله حاضر با هدف تحلیل و بهبود رفتار سیستم تولید چابک با استفاده از روش مدل سازی پویایی های سیستم، تدوین شده و در آن ارتباط میان مؤلفه های مؤثر بر تولید چابک در یک سیستم پویا بررسی شده است.پس از آن، سناریوهایی بر اساس مدل مورد بررسی قرار گرفتند و رفتار متغیرهای کلیدی مدل، صحت مدل را تأیید نمودند. درمحیطآشفته ای(نامطمئنومتغیر)کهسازمان هادرآنمشغولفعالیتهستند،یکیازمهم ترینعواملبقاءوپیشرفت،چابکیآن هااست. ویژگیاساسیاینمحیطتغییروعدم اطمیناناست. سازمان هادراینمحیط،چگونهبایدعملکنندتابتوانندضمن حفظ موقعیت خود، ازتغییرات،بیشترینمنفعتراکسبکردهوپیشرفتکنند. سیستمتولیدیچابک، راه حلیجدیدبرایمقابلهبااینچالش است. اما از آنجا که اجرای سیستم تولید چابک، کاری بسیار زمان بر و پرهزینه است، یکی از راه های بررسی ابعاد مختلف این سیستم، شبیه سازی است. مقاله حاضر با هدف تحلیل و بهبود رفتار سیستم تولید چابک با استفاده از روش مدل سازی پویایی های سیستم، تدوین شده و در آن ارتباط میان مؤلفه های مؤثر بر تولید چابک در یک سیستم پویا بررسی شده است.پس از آن، سناریوهایی بر اساس مدل مورد بررسی قرار گرفتند و رفتار متغیرهای کلیدی مدل، صحت مدل را تأیید نمودند.

مقدمه: با توجه به افزایش مراکز درمان اعتیاد در کشور و اهمیت موضوع بررسی سلامت درمانگران مراکز ترک اعتیاد، به دلیل ارتباط آنان با بیماران دچار آسیب، این مطالعه با هدف تعیین فرسودگی شغلی درمانگران مراکز ترک اعتیاد دارای مجوز شهر اصفهان در رابطه با ویژگی های فردی و شغلی آن ها انجام گرفت. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و از دسته ی مطالعات تحلیلی- مقطعی بود که بر روی 137 درمانگر مراکز ترک اعتیاد شهر اصفهان (34 پزشک، 14 روانپزشک، 42 روانشناس و 46 پرستار) در سال 1389 انجام شد. ابزار سنجش، پرسش نامه ی فرسودگی شغلی Maslach (MBI یا Maslach burnout inventory) -که پایایی آن از طریق Cronbsch's alpha تأیید شد (87/0 = α)- و پرسش نامه ی جمعیت شناختی بود. نمونه ها به صورت تصادفی ساده انتخاب و پرسش نامه ها در میان آنان توزیع شد. داده ها تحت نرم افزار SPSS نسخه ی 18 (version 18, SPSS Inc., Chicago, IL) با استفاده از آزمون t، ضریب همبستگی و تحلیل واریانس تحلیل شدند. یافته ها: میانگین نمره ی فرسودگی شغلی (43/32)، خستگی هیجانی (79/13)، مسخ شخصیت (44/4) در درمانگران مورد مطالعه در حد خفیف و کاهش کفایت شخصی ایشان (87/14) متوسط گزارش شد. همچنین بین فرسودگی شغلی با متغیر سابقه ی کار، رابطه ی مستقیم معنی دار و با رضایت از درآمد، علاقه به کار و نگرش نسبت به اثربخش بودن کار، رابطه ی معکوس معنی دار مشاهده شد. نتیجه گیری: نتایج بیانگر آن است که فرسودگی هر چند خفیف، اما به نحو قابل ملاحظه در میان درمانگران وجود دارد، به طوری که شدت آن در ابعاد خستگی هیجانی و کاهش کفایت شخصی، نگران کننده است. بنابراین، شناخت عوامل مستعد کننده و کاهش دهنده در ابعاد فردی، سازمانی و محیطی ضروری است.

بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسائل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره وری را عینیت می بخشند. می توان گفت افزایش بهره وری سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره وری کارکنان است. پایگاه های اورژانس به دلیل کمبود منابع، امکان پاسخگویی به تمام درخواست ها جهت استفاده از خدمات اورژانس وجود ندارد و در بسیاری از موارد، درخواست های ضروری بی پاسخ می مانند و یا با تأخیر مواجه می شوند. در پژوهش حاضر ابتدا شاخص های مهم در تخصیص بهینه منابع انسانی به پایگاه های اورژانس از طریق مصاحبه و چک لیست تعیین گردید. سپس با استفاده از مدل CDEA تخصیص منابع انسانی به 23 پایگاه اورژانس شیراز صورت گرفت. جهت محاسبه کارایی پس از تخصیص بهینه تعداد مأموریت، آمبولانس و درخواست با روش رگرسیون پیش بینی شد. مقایسه کارایی قبل و بعد از تخصیص، افزایش میانگین کارایی در پایگاه ها را نشان داد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر متغیرهای رفتاری کنترل هیجانات و تحمل ابهام بر تصمیم گیری حکیمانه در سازمان انجام شده است. از آنجا که افراد در شرایط یکسان و تحت تأثیر حالات رفتاری، تصمیمات متفاوتی می گیرند، بنابراین مسئله پژوهش این است که چگونه متغیرهای رفتاری می تواند تصمیم گیری حکیمانه را تحت تأثیر قرار دهد. پژوهش از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه اصفهان است که تعداد نمونه آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه محدود و واریانس نامعلوم انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. پایایی ابزار به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن از طریق تحلیل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفت. برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار لیزرل و مدل تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج نشان داد کنترل هیجانات و تحمل ابهام تأثیر مثبت و معنی داری بر تصمیم گیری حکیمانه دارد. همچنین طبق نتایج به دست آمده، روان رنجوری اثر منفی و معنی داری بر کنترل هیجانات و تحمل ابهام داشت. با وجدان بودن اثر مثبت و معنی داری بر کنترل هیجانات و تحمل ابهام داشت، امّا اثر کنترل هیجانات بر تحمل ابهام معنی دار نبود. بر این اساس می توان گفت در صورتی که افراد برهیجانات خود کنترل داشته باشند و بتوانند شرایط مبهم را تحمل کنند، انتظار می رود تصمیات حکیمانه ای بگیرند که منافع همه گروه ها را در نظر گرفته باشد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین عناصر فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی وشادکامی کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران است. روش پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران به تعداد 240نفر می باشد که بر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 144 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است که به منظور اندازه گیری فرهنگ سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی (دارابی، 1392 )و برای اندازه گیری عملکرد شغلی از پرسشنامه استاندارد پاترسون ( 2008) و برای شادکامی نیز از پرسشنامه استاندارد شادکامی آکسفورد (2007) استفاده شده است، اعتبار هر سه پرسشنامه نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید و به ترتیب مقدار92/0،91/0 و 92/0 بدست آمد. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی تک متغیره و آزمون تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شد. یافته های حاصل از آزمون همبستگی حاکی از وجود رابطه معنادار و مثبت بین فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی و شادکامی کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه است ( p<0/01 ). به علاوه نتایج آزمون T مبین این بود که کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران از نظر عملکرد شغلی در سطح مطلوبی هستند. همچنین نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد تفاوت معناداری در میزان شادکامی کارکنان زن با سنین و سوابق مختلف شغلی آنان وجود ندارد.

مقالة حاضر به بررسی عوامل و شاخص­های مؤثّر در رهبری و فرماندهی، فرماندهان نیروی زمینی، و ترتیب اولویت­ عوامل و شاخص­های مذکور و در نهایت ارائه الگوی مطلوب رهبری و مدیریت از دیدگاه فرماندهان و مدیران عالی این نیرو پرداخته است. پژوهش حاضر از نظر اهداف کاربردی، از نظر داده­ها کمی و از نظر ماهیت و نوع مطالعه، از نوع پیمایشی مقطعی است. جامعة آماری مورد پژوهش حاضر را همة فرماندهان و مدیران عالی نیروی زمینی تشکیل می­دهد. برای انتخاب گروه نمونة معرف با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای و فرمول تعیین حجم نمونه، تعداد 100 نفر مشتمل بر 40 فرمانده و 60 مدیر انتخاب شدند. ابزار سنجش این پژوهش، یک پرسش نامة 140 سؤالی است که توسط پژوهشگر آن را به مدد تئوری­های رهبری و مدیریت و بررسی یافته­های پیشین گردآوری شد و سپس براساس فن دلفی در سه مرحله برای متخصّصان ارسال گردید و در نهایت به وسیلة آزمون تحلیل عاملی از نوع تجزیه به مؤلّفه­های اصلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. اعتبار ابزار سنجش به وسیلة آلفای کرونباخ محاسبه شد و مقدار اعتبار کل تست برابر 99/0 بود. برون داد اولیه نشان می­دهد که دترمینان ماتریس همبستگی عددی غیر از صفر و نتیجة آزمون کرویت بارتلت از لحاظ آماری در سطح کمتر از 0001/0 معنادار است. برونداد عامل­های شش­گانه استخراج شده با روش PC با استفاده از شیوة واریماکس دوران داده شده و مجموعه ماده­هایی که به طور مشترک با یک عامل همبسته بودند تشکیل یک پاره تست داده­اند. نتایج تحلیل عاملی بیانگر آن است که عوامل مؤثّر در رهبری و مدیریت، فرماندهان نیروی زمینی مشتمل بر شش عامل است؛ عامل اول؛ سلامت معنوی (51%( با 33 شاخص، عامل دوم؛ سلامت روانی (9/7%) با 23 شاخص، عامل سوم؛ توانایی تخصّصی (2/3%) با 35 شاخص، عامل چهارم؛ توانایی رهبری (2/2%) با 21 شاخص، عامل پنچم؛ توانایی بلوغی (8/1%) با 11شاخص و عامل ششم؛ توانایی عمومی (6/1%) با 8 شاخص مشخص شد. در نهایت این شش عامل 68 درصد واریانس کل رهبری و مدیریت فرماندهان نیروی زمینی را تبیین کرد.

تعاریفی که از کلمه مدیریت وجود دارد نشان می‌دهد که ماهیت وجودی آن از کنار هم قرار گرفتن و ترکیب شدن چندین عامل بر مدار هدف یا اهدافی مشخص شکل می‌گیرد . به این معنا و با رویکردی استراتژیک می‌توان مدیریت آموزش را بر مبنای ارتباط بین ماموریت و استراتژی سازمان با نیازهای آموزشی نیروی کار حال و آینده تعریف نمود . این رویکرد به سازمان کمک می‌کند تا اطمینان یابد که آیا می‌تواند برنامه‌های کسب و کار آتی خود را در قالب هدفهای مالی ، تولیدی ، ترکیب فرآورده‌ها ، فن شناسیها و منابع مورد نیاز بخوبی تعریف و به مرحله اجرا درآورد ؟ ...