درخت حوزه‌های تخصصی

موارد طرح شده در این گزارش، با توجه به بررسی 13 صندوق از 17 صندوق بازنشستگی موجود در ایران، گزارش های بانک جهانی، تبادل نظر با کارشناسان داخلی و خارجی و بررسی سامانه های بازنشستگی در برخی کشورهای جهان نگارش شده است. متفاوت بودن برخی دیدگاه ها در این گزارش با برخی از دیدگاه های مدیران و کارشناسان در حوزه بیمه برای بازنشستگی امری طبیعی است. امید است با تبادل نظر و شناخت بیشتر بتوان کاستی های موجود در نظام بازنشستگی ایران را شناسایی و برای کاهش کاستی ها اقدام کرد.

یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی بویژه در سازمانهای بزرگ، «سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی می تواند با استفاده از پایگاه های داده در مورد نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان فراهم سازد. در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی می تواند به عنوان زیرسیستم در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم، شامل دروندادهای مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که برای برنامه ریزیهای لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. امروزه به رغم آگاهی روز افزون سازمانها نسبت به این امر، که مدیران همه سطوح بویژه در سطح راهبردی به اطلاعات نیاز دارند تا در پرتو آن تصمیم گیری کنند در کشور، تعریف نظام مند و دقیقی از نظام اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته است و اغلب، نقش اطلاعات را کمتر و یا همتراز با نقش سایر عناصر حوزه مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته اند. متأسفانه جایگاه اطلاعات و نظام اطلاع رسانی در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کشور ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات آن به طور کامل فراهم نشده است. اهمیت این حوزه را هنوز دست چندم تلقی می کنند و برخی به رغم نداشتن صلاحیت لازم در این حوزه دخالت می کنند. این مقاله، ضمن توصیف اطلاعات موجود و در دسترس مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی، چارچوبی را برای تحلیل و تعیین انواع اطلاعاتی به دست می دهد که برای مقاصد مدیریت منابع انسانی باید در دسترس باشد. همچنین از دیگر اهداف آن بررسی مجدد جایگاه اطلاعات در سازمان در سه سطح راهبردی، تاکتیکی و عملیاتی است.

برخی افراد، مشارکت را راه حل همه مشکلات می دانند و عده ای دیگر بر آن خرده می.گیرند. با نگاهی به نتایج و دستاوردهای مشارکت می توان گفت، مشارکت افزایش توانمندی و احساس تعلق و تعهد سازمانی کارکنان را فراهم می آورد و آنان را در راستای رساندن سازمان به هدفهای عالی یاری می کند. در این نوشتار تلاش می شود با استفاده از دیدگاه صاحبنظران و متخصصان حوزه مدیریت به نقش مشارکت کارکنان در امور مربوط به سازمان اشاره شود و تأثیر آن در روابط مدیران و کارکنان و تغییراتی مورد بررسی قرار گیرد که در کارآیی آنان حاصل می شود. البته به رغم مزایا و برخورداریهای مثبت ناشی از مشارکت کارکنان در امور سازمان، دشواریها و مشکلاتی را نیز به همراه دارد که پرداختن به آنها مدیریت را در رسیدن به هدفهای سازمانی و حل مشکلات کمک می کند. توجه به نقاط قوت و ضعف این مسئله در زمانی که تغییر و تحول در جهان امروزی، اجتناب ناپذیر شده است، موجب رشد و توسعه سازمان خواهد شد.

این مقاله به دنبال ارائه الگویی برای گزارش دهی سرمایه فکری متناسب با شرکت های ایرانی است. روش تحلیل محتوا- روش تحقیق این مقاله- توانسته است شاخص های مذکور در گزارش فعالیت هیئت مدیره 30 شرکت بورس اوراق بهادار تهران را استخراج کند و به صورت الگویی ارائه کند. سپس، با استفاده از پرسش نامه، این الگو مورد تایید نخبگان قرار گرفت. پس از بررسی الگوهای گزارش دهی سرمایه فکری کشورهای دیگر، مشخص شد که آن ها با استفاده از 254 شاخص، سرمایه فکری خود را بررسی می کنند، اما شرکت های ایرانی از 89 شاخص برای گزارش سرمایه فکری خود استفاده می کنند. کلیه شرکت های ایرانی- اعم از دولتی و غیردولتی- می توانند از الگوی ارائه شده در این تحقیق برای گزارش سرمایه فکری خود استفاده کنند. این گزارش نه تنها با استقبال سهامداران مواجه می شود بلکه مدیران را در شناسایی و ارتقای سرمایه های فکری سازمان یاری می رساند. استخراج شاخص با استفاده از روش تحلیل محتوا و الگوی ارائه شده در این تحقیق، برای اولین بار در ایران انجام شده است.

عزت نفس یکی از ویژگیهای رفتار انسانی است که در ایجاد انگیزه پیشرفت در کارکنان نقش مهمی را ایفا میکند، به طوری که موجب پویایی، بهرهوری، یادگیری و تحولپذیری انسان میشود. برای بررسی رابطه عزت نفس با انگیزه پیشرفت کارکنان، این تحقیق در "شرکت سهامی برق منطقهای کرمان" انجام شد. در این تحقیق، 300 پرسشنامه بین کارکنان شرکت توزیع گردید. پرسشنامهها به منظور سنجش میزان عزت نفس وانگیزه پیشرفت، با چهار عامل هدفمداری، سختکوشی، رقابتجویی و مسئولیتپذیری طراحی شدند و میزان روایی 83 درصد و پایایی 84/0 را کسب کردند. نتایج آزمون مؤید ارتباط بین عزت نفس با سه عامل هدف مداری، سخت کوشی و مسئولیت پذیری از عوامل انگیزه پیشرفت است. بهمنظور تعمیم نتایج به کل جامعه، از معادلات رگرسیون چند متغیره استفاده شد. نتایج تحقیق نشان میدهد، برای ارتقای عزت نفس کارکنان در سازمانها، لازم است برنامههای مؤثری تهیه شوند و با کنترل و بازنگری مستمر به اجرا درآیند تا در نتیجه آنها، زیر ساخت لازم برای ایجاد ارتباطات مؤثر، کار گروهی ، نوآوری و در یک سخن، پیشرفت برای فرد و سازمان، فراهم آید.

مقوله ارتباطات بین سازمانی از دیر باز و در قالب‌های متفاوت مطرح بوده و در حال حاضر به واسطه رقابت روزافزون از یک سو و پیشرفت و گسترش چشمگیر فن‌آوری‌های نوین در زمینه‌های تولید، بازاریابی، اطلاعات از سویی دیگر بیش از پیش برجسته گردیده است. امروزه کارکردهای مختلف سازمان‌ها به گونه‌ای با یکدیگر پیوند خورده که تداوم حیات آنها را به صورت جدی تحت تاثیر قرار داده است به گونه‌ای که سازمان‌ها در برقراری ارتباطات از اشکال گوناگون نظیر سرمایه‌گذاری مشترک, شبکه,کنسرسیوم, اتحاد, اتحادیه بازرگانی و هیات مدیره مشترک استفاده می‌کنند. در این خصوص شکل‌گیری صحیح ارتباطات بین سازمانی مزیت‌های فراوان و شکل‌گیری نادرست آنها، معایب قابل توجهی به دنبال دارد. شناخت مبانی نظری گزینه‌های مختلف ارتباطات بین سازمانی می‌تواند بسیار سودمند ‌باشد. در این راستا شش پارادایم اصلی تئوریک ، که هر یک از زاویه‌ای تبیین و ریشه در حوزه‌های مختلف علوم دارند، ارائه شده که این امر دلالت بر ماهیت چند بعدی موضوع دارد. این پارادایم‌ها عبارتند از هزینه‌های اقتصادی مبادله، وابستگی منابع، اتحاد استراتژیک، تئوری ذینفعان، تئوری یادگیری و تئوری نهادینه شدن. در این مقاله پارادایم‌های مزبور تشریح و نقاط قوت و ضعف هر یک مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج مطالعات حاکی از آن است که هیچیک از تئوری‌ها در تبیین کلیه اشکال ارتباطات بین سازمانی موفق نمی‌باشد بلکه تلفیق آنها تطابق بیشتری با واقعیت دارد.