مطالب

"مرگ و نیستی که به گونه ای با مذهب و اندیشه های مذهبی پیوند دارد از مفاهیمی است که همواره انسان را در جوش و هیجان نگه داشته است. انسان از آغاز آفرینش همواره رویاها و اندیشه های بزرگی را در درون خود پرورده، همین آرزوها و رویاها سبب رشد و تعالی او گشته است، و آنجا که رویاها و آرزوهایش عملی نشده است، با پرداختن افسانه ها و ساختن شخصیت های اسطوره ای، رویاهای خود را تحقق بخشیده است. یکی از این رویاهای شگفت انسان میل به «جاودانگی» یا آرزوی «بی مرگی» است که هم در اساطیر قومی و ملی بازتاب یافته است مانند افسانه گیل گمش، آشیل (آخیلیوس) رویین تنی اسفندیار؛ و هم در روایات دینی مثل اسطوره خضر منعکس شده است. این اندیشه و تخیل همواره انسان را به جستجوی یافتن راهی برای تحقق آن کشانده است. آثار ماندگار تاریخ اندیشه بشر، جست و جوها و یافته های او را به زبان هنر باز می نماید. مثنوی مولوی یکی از این نمونه هاست. مولوی با الهام از قرآن و احادیث قدسی، بنیاد هستی را بر عشق (حب) می داند و به واسطه جوهر مشترک یعنی روح الهی دمیده در وجود انسان به نوعی تجانس میان او و خدا باور دارد. او معتقد است انسان به خاطر همین جوهر مشترک می تواند وجود جسمانی خود را نیز خاصیت روح ببخشد و به خداگونگی و جاودانگی برسد. در این مقال «میل به جاودانگی» در اندیشه مولوی با توجه به منبع الهام مولوی و با استشهاد به پاره ای از حکایات و ابیات مثنوی و شواهدی از دیوان شمس به اجمال بررسی شده است. "

ارتباطات را می توان عمل انتقال مفاهیم یا انتقال معانی و تبادل پیام ها برشمرد. آنچه ارتباطات انسانی را از ارتباط دیگر موجودات زنده متمایز و مشخص می سازد، به کارگرفتن اصول و معیارهایی برای ارتباط بهتر و موفق تر و توانایی انسان در خلق و استفاده از نمادها است. این مقاله در تبیین سیر ارتباطات انسانی در شاهنامه فردوسی تا پایان دوره پهلوانی است. ارتباطات انسانی در شاهنامه بر سه نوع: ارتباطات حکمرانان، پهلوانان و مردم قابل تقسیم بندی است که در این مقاله فقط به ارتباط حکمرانان می پردازیم. ارتباطات حکمرانان در شاهنامه را می توان در پنج بخش قرار داد که عبارتند از: ارتباط حکمرانان با خود و دیگران، ارتباط حکمرانان با خدا، ارتباط حکمرانان با طبیعت، ارتباط حکمرانان با ماورا طبیعت و ارتباط حکمرانان با موجودات ماورایی. مهم ترین اهداف ارتباطی که در این مقاله مورد بحث قرار گرفته، عبارت است از: انواع ارتباطات حکمرانان، اهداف ارتباطی آنان و نتایج ارتباط آنان.

"درباره دانشمند و سخن سرای بلند آوازه ایرانی، حکیم عمر خیام نیشابوری و آثار برجسته او به ویژه شعرش، نوشته های گوناگون پدید آمده است، اما در گستره خیام پژوهی هنوز جای بسیاری از پژوهش های بایسته و مطالعات بنیادی خالی است. در نگاهی کلی به آثاری که درایران در پیوند با خیام پدید آمده است، می توان این کارنامه را به پیش از سال 1300 خورشیدی و پس از آن تقسیم کرد: در بخش نخست، در منابع و اسناد کهن، مطالب ضد و نقیض درباره خیام فراوان است و در شکل گیری و گسترش پژوهش های بخش دوم، ترجمه انگلیسی ادواردفیتزجرالد از رباعیات خیام، جایگاه ویژه ای دارد؛ زیرا افزون بر این که این ترجمه، توجه جهانیان را به خیام و ایران جلب کرد، بسیاری از پژوهشگران ایرانی را نیز برانگیخت تا با دقت و درنگ بیشتری به زندگی و شخصیت خیام بپردازند و البته ضد و نقیض هایی که در اسناد و منابع کهن وجود داشت و همچنین شیوه نگرش خیام پژوهان موجب شد رویکردهای گوناگون در گستره خیام شناسی معاصر پدید آید. نویسندگان این مقاله در یک طرح پژوهشی گسترده، نزدیک به سه سال به شناسایی، معرفی و بررسی تمامی آثاری پرداختند که در سده چهاردهم (از سال 1300 تا پایان سال 1380 خورشیدی) در پیوند با خیام در ایران پدید آمده، یا از زبان های دیگر به فارسی برگردانده شده است. آنچه در این مقاله به آن پرداخته می شود، بررسی کلی کارنامه خیام پژوهی در سده چهاردهم است که با ارایه جدول ها و نمودارهای زمانی و موضوعی بازنموده شده است."

هدف از این نوشتار، بررسی اثر توانمندی‌های چابکی شرکت‌های تولیدی بر عملکرد تولیدی آنهاست. متدلوژی این بررسی مدل‌سازی علّی با شبکه‌های بیز است. شبکه‌های بیز، ساختارهایی نموداری برای نمایش روابط احتمالی تعداد زیادی متغیر و انجام استنباط احتمالی با آن متغیرها هستند. داده‌های این پژوهش با همکاری شرکت‌های مهندسین اندیشه فرافن، سازه‌گستر سایپا و گروه بهمن، نمونه‌ای از شرکتهای سازنده قطعات و مجموعه‌های‌ خودرو، گردآوری شده است. پرسشنامه این مطالعه، با متدلوژی مفهوم‌سازی و معتبر‌سازی ابزار سنجش، توسعه یافته و سنجه‌های رتبه‌ای هر سازه، بر مبنای نشان گرهای پرسشنامه، با به‌کار‌گیری تحلیل خوشه‌ای K میانگین به دست آمده‌است. از این سنجه‌ها برای مدل‌سازی علّی و آزمون فرضیه‌ها با کمک شبکه‌های بیز مورد استفاده استفاده شده است. سپس بهترین مدل با معیار اطلاعات بیز شناسایی شد. این مدل روابط علّی میان توانمندی‌های چابکی و سنجه‌های عملکرد تولیدی را نشان می‌دهد که از آن می‌توان در توسعه تئوری تولید چابک و پیاده‌سازی تولید چابک در سازمان‌ها بهره برد.

تغییرات سریع، انعطاف پذیرى، تنوع فزآینده ى نیروى کار و عدم رعایت اخلاق در سازمان ها توجَه بسیارى از پژوهشگران از جمله بوربا- با نظریه هوش اخلاقى –وکیم-با نظریه رهبرى تیمی- را به خود جلب نموده است. هدف این پژوهش بررسى رابطه ى بین هوش اخلاقى و رهبرى تیمى در مدیران آموزشى و غیر آموزشى از دیدگاه اعضاى هیات علمى دانشگاه علوم پزشکى اصفهان بود. فرضیه هاى این پژوهش عبارت اند از: 1- بین مولفه هاى هوش اخلاقى(درستکارى، مسئولیت پذیرى، دلسوزى و بخشش ) و رهبرى تیمى رابطه وجود دارد، 2- بین نظرات اعضاى هیات علمى در زمینه ى رهبرى تیمى تفاوت وجود دارد.3-بین نظرات مدیران آموزشى و غیر آموزشى در زمینه هوش اخلاقى تفاوت وجود دارد. روش بررسی: پژوهش حاضر توصیفى - همبستگى مى باشد. جامعه ى آمارى این پژوهش شامل اعضاى هیات علمى(551) نفر و مدیران دانشگاه علوم پزشکى اصفهان (210 نفر) است . نمونه اى به حجم 144 عضو هیات علمى و 109 مدیر از طریق نمونه گیرى تصادفى طبقه اى متناسب با حجم انتخاب گردید و اعضاى هیات علمى ومدیران به نسبت تعدادشان در دانشگاه وارد انتخاب شد ابزارهاى این پژوهش عبارت اند از پرسشنامه ى استاندارد هوش اخلاقى و رهبرى تیمی. یافته ها: 1- بین مؤلفه هاى هوش اخلاقى مدیران آموزشى و غیر آموزشى و رهبرى تیمى رابطه ى مثبت و معنادار وجود دارد. 2- بین میانگین نمره هاى رهبرى تیمى اعضاى هیات علمى برحسب سن تفاوت وجود داردو3- بین میانگین نمره هاى هوش اخلاقى مدیران آموزشى برحسب سابقه ى خدمت تفاوت وجود دارد، ولى بین میانگین نمره هاى هوش اخلاقى مدیران غیر آموزشى تفاوت وجود ندارد بحث و نتیجه گیری: این یافته ها باپژوهش هاى لنیک وکیل، کیم، وود و فیلدز، لوپرنا، پراتى ودیگران همسویى و همخوانى دارد. رشد اخلاقى رهبران با رفتارهایى که آنان از خود نشان مى دهند، رابطه ى مستقیم دارد. با توجه به اینکه در سازمان هاى آموزشى، نوع کارها نیز به مهارت ها و دیدگاه هاى گوناگون نیاز دارد، بنابراین تیم رهبرى بهتر ازیک رهبر عمل مى کند و در این میان توجه به اخلاق، روحیه ى کار تیمى را بهبود مى بخشد. "

رهبری یکی از وظایف ضروری مدیران است. موفقیت سازمان درتحقق اهداف٬ درگرو چگونگی اعمال مدیریَت و سبک رهبری قرار دارد. هدف پژوهش حاضر٬ تعیین ارتباط سبک رهبری مدیران شبکه های بهداشت و درمان استان آذربایجان شرقی با شاخص های عملکردی بود. روش بررسی : پژوهش حاضر از نوع مقطعی(همبستگی)؛ و جامعه ی پژوهش مدیران وکارکنان شبکه های بهداشت ودرمان استان آذربایجان شرقی (1035=(N می باشند. تمامی 18نفر مدیران ؛ و339 نفراز کارکنان جامعه ی آماری به روش نمونه گیری تصادفی، انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها٬ پرسشنامه ای(مشتمل بر سه بخش، سنجش سبک رهبری از دیدگاه مدیران٬ سنجش سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان وفرم اطَلاعاتی عمومی با شاخص های عملکردی) بود. داده ها به روش خود پاسخگوئی از نمونه های پژوهش به دست آمد و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی؛ وآزمون های آماری آنالیز واریانس یک طرفه،و ضریب همبستگى اسپیرمن تحلیل شد. یافته ها: شصت ویک ویکدهم درصد مدیران دارای سبک مشاوره ای؛ و9/38درصددارای سبک مشارکتی بودند. بین نوع سبک رهبری مدیران با شاخص های عملکردی ارتباط معنی داری مشاهده نشد. ولی بین سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان با شاخص نسبت زایمان توسط افراد دوره ندیده ارتباط معنی دار پیدا شد(p-value<0.05 و r=0/124). نتیجه گیری : مدیران در رهبری کارکنان بیشتر از سبک مشاوره ای استفاده می کنند، وکارکنان را در تصمیم گیری ها مشارکت می دهند. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها٬ هدف گذاری ها و پرداختن به توانمندی ها وشایستگی های آنان منجرَ به بهبود شاخص های عملکردی درشبکه های بهداشت ودرمان می شود. "

هزینه های بهداشتی دولت در کشور های مختلف جهان، به طور متوسط 6 درصد تولید ناخالص داخلی را تشکیل مى دهد؛ وکارایى هزینه های دولت در این بخش اهمیَت فراوان دار د، و کمترین تغییر در آن، تاثیر قابل توجهى بر تولید و متغیرهاى اقتصادى خواهد داشت. هدف مطالعه ى حاضر محاسبه کارایى بخش مهم هزینه های دولت (هزینه های بهداشت و سلامت) بود. روش بررسی: به منظور بررسى کارایى کشورهاى مختلف در استفاده از منابع مالى، براى بهبود وضعیت بهداشتى، از روش تحلیل پوششى داده ها (DEA) - که معیارى براى بررسى کارایى واحد هاى مختلف نسبت به یکدیگر است- استفاده شد. کارایى محاسبه شده، توانایى نسبى کشورهاى مختلف را در تبدیل هزینه هاى دولت به نتایج بهتر در شاخص هاى بهداشتى در نظر مى گیر د یافته ها: نتایج حاصل از به کار گیرى داده هاى 24 کشور اسلامى، در سال های2000 تا 2005 نشان مى دهد که بالا بودن نرخ استاندارد مرگ، مرگ و میر کودکان زیر 5 سال و شیوع سوء تغذیه، از جمله علل مختلف پایین بودن کارایى بخش بهداشت در ایران بوده است. کارایى کلَی بخش بهداشت ایران در مقایسه با سایر کشورهاى مورد مطالعه، 31/0 به دست آمده است. نتیجه گیری: هزینه ى کارا ى بهداشتى براى ایران، تقریبا یک سوم مقدارى ست که هم اکنون صرف مى شود. براى بهبود کارکرد هزینه هاى بهداشتى ایران الگو بردارى از سیستم هاى بهداشتى قرقیزستان و اندونزى توصیه مى شود. "

در ارزشیاب یهاى علم سنجى، اصل یترین معیار براى تعیین جایگاه علمى و رتبه بندى کشورها، میزان مشارکت در تولید علم، نوآورى فناورى و به طور کلى مشارکت در روند توسعه علم جهانى ست. این پژوهش با بهر هگیرى از رو شهاى علم سنجى، به 1978 پرداخته است. - مطالع هى روند و رشد میزان تولیدات علمى حوز ههاى پزشکى در ایران طى سا لهاى 2007 روش بررسی: این پژوهش به صورت پیمایشى -توصیفى ؛و کاربردى ست. مقالات انگلیسى حوز ههاى پزشکى نمایه شده در 1978 ، جامع هى پژوهش را تشکیل م یدهند. براى گردآورى اطلاعات، از جستجوى - در فاصل هى 2007 SCIE پایگا ههاى استنادی پیشرفته پایگاه با محدودیت زمانى براى 6 دوره 5 ساله استفاده؛ و مقالات با رد هبندى کتابخانه ملى پزشکى امریکا تطبیق داده شد. بیشترین تعداد مقالات در ،SCIE است. از 29 حوز هى پزشکى پایگاه SCIE یافته ها: حاصل این بررسى، 11901 رکورد از پایگاه حوز ههاى داروشناسى و بیوشیمى و کمترین تعداد مقالات در حوز ههاى پرستارى و طب سالمندان مشاهده شد. بیشترین استنادات بدون استناد بودند. دانشگاه SCIE متعلق به حوزه داروشناسى با 10976 استناد بود. 53 درصد از مقالات در پایگاه SCIE در پایگاه 1988 کمترین تعداد و - 1983 و 1992 - علوم پزشکى تهران در 19 حوزه پزشکى، دانشگاه پرکار شناخته شد.ازدور ههاى 1987 2003 بیشترین تعداد مقالات در این پایگاه بود. - دوره 2007 شاید به علت چاپ مقالات در مجلاتى با عامل تاثیر پایین یا عدم پذیرش ،SCIE نتیجه گیری: نداشتن استناد در بیشتر مقالات در پایگاه مقال ههاى کشورهاى در حال توسعه در مجل ههاى معتبر بى نالمللى باشد.ا ز عواملى که در کاهش تولید علما یران در دور ههاى دوم و سوم دخیل بودند م یتوان به جنگ ایران و عراق اشاره کرد. نمایه شدن نام دانشگا هها با اسامى مختلف باعث عدم وجود نام این دانشگا هها در رتبه بند یهاى جهانى شده است. تولید علم ایران در حوز ههاى پزشکى بشدت در حال افزایش است.ادام هى این روند به تعامل دانشمندان ایرانى با دانشمندان خارجى، افزایش بودجه آموزش و پرورش، همکارى علمى و تبادل اطلاعات با دانشگا ههای برتر و ... وابسته است. "

نظریه احساس برابرى آدامز توازن عادلانه اى را بین داده هاى کارکنان و ستاده هاى آنان پیش بینى مى کند. این تحقیق با هدف بررسى تاثیر سبک هاى رهبرى مدیران بر احساس برابرى کارکنان انجام شده است. روش بررسی: این مطالعه ى على مقایسه اى، در نیمه ى نخست سال 1386 در دانشگاه علوم پزشکى مشهد انجام شده است. پرسشنامه هاى احساس برابرى و سبک رهبرى ابزار جمع آورى داده ها بوده اند. حجم نمونه 179 نفر بوده که با رضایت کامل و به تحلیل واریانس یک طرفه و همبستگى پیرسون ،t صورت ناشناس، به پرسشنامه پاسخ داده اند. آزمون هاى مقایسه میانگین مستقل براى پاسخدهى به سؤالات مورد استفاده قرار گرفته اند. یافته ها: میان احساس برابرى کارکنان بر حسب سبک رهبرى مدیران تفاوت معنى دارى وجود ندارد. رابطه ى مستقیم و معنى دار بین احساس برابرى کارکنان و میزان اطلاع آنان از پاداش سایرین وجود دارد. تفاوتى بین احساس برابرى کارکنان بر حسب جنس، مدرک تحصیلى و سابقه ى خدمت آنان مشاهده نشد. نتیجه گیری: صر فنظر از سبک رهبرى مدیران، چنانچه کارکنان از نحوه و میزان پرداخت پاداش به سایر کارکنان آگاهى داشته باشند، با مقایسه دروندادها و بروندادها خود و دیگران به احساس برابرى بیشترى خواهند رسید. بر این اساس مى توان به مدیران توصیه کرد که به شیو ههاى مناسب،اطلاع رسانى به کارکنان را در برنامه هاى کارى خویش قرار دهند، ضمنا ینکه شرایط محیط کارى توجه سازمانى، عدالت روى هاى و احساس کرامت انسانى از جمله مواردى هستند که در کنار حقوق و پاداش، احساس برابری کارکنان را متاثر می نماید.

درک کارکنان ز بیمارستان خود، جو سازمانى آن را شکل مى دهد. متداولترین عامل درونى ا ثرگذار روى جو بیمارستان، ویژگیهاى شخصیتى کارکنان است. هدف این پژوهش تعیین ارتباط جو سازمانى با ویژگیهاى شخصیتى کارکنان بیمارستان فاطمه الزهرا(س) نجف آباد بود. روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه توصیفى همبستگى است. نمونه ى آمارى 120 نفر از کارکنان بیمارستان فاطمه الزهرا(س) نجف آباد است که از طریق نمونه گیرى در دسترس از کارکنان آن بیمارستان در سال 1387 انتخاب شدند. ابزارهاى مورد استفاده پرسشنامه ى شخصیت آیزنک در ابعاد چهارگانه درون گرایى، برون گرایى، ثبات هیجانى و روان رنجورى و پرسشنامه جو سازمانی در ابعاد ششگانه حمایتى، دستورى، تحدیدى، همکارانه، متعهدانه و غیرمتعهدانه بود. براى تجزیه و تحلیل داد ه ها از آمار توصیفی و آزمونهاى آمارى مجذور کا و تى استفاده شد. یافته ها: بین ویژگیهاى شخصیتى کارکنان در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانى بیمارستان (باز و بسته) رابط هاى وجود نداشت. بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جو سازمانى به جز بعد غیرمتعهدانه رابط هاى مشاهده نشد. یافته ها بیانگر وجود رابطه بین ابعاد چهار گانه شخصیت با یکدیگر بود. نتیجه گیری: کارکنان برونگراتر، از جو بیمارستانى متعهدانه ترى برخوردارند. مدیران بیمارستا نها م یتوانند شناخت بیشتری درباره ویژگى هاى شخصیتى کارکنان براى انتخاب و گزینش بهتر آ نها به دست آورند.