مطالب

تدقیق و تبیین نظری فضای واقعی خط مشی گذاری کشور، به خصوص مشاجره های خط مشی، موضوعی است که کمتر در پژوهش ها بدان پرداخته می شود. یکی از خط مشی هایی که در کشور ما محل اختلاف، فراز و فرودهای متعدد و مشاجره های طولانی واقع شده است، خط مشی خودکفایی است. خط مشی ای که برون دادهای متعددی (از جشن خودکفایی تا رتبه های برتر وارداتی) را به خود دیده است. پژوهش پیش رو با هدف تبیین ریشه های مشاجره خط مشی و در جهت بازفهم مدل رین و شون در یک مطالعه داخلی نگارش شده است. در این خصوص، تمام گفت وگوها، مطلب ها و نقد و نظرهای موجود در زمینه خط مشی خودکفایی احصا شده و در نهایت به تحلیل محتوای حجم عظیمی از اسناد (1398 سند) پرداخته شد تا ریشه های مشاجره در این خط مشی را تبیین کند. این پژوهش بر اساس مدل مختار، بررسی موشکافانه ای روی سه دلیل رویکرد علمی، تضاد منافع و ساختار ذهنی خط مشی گذاران برای تبیین مشاجره خط مشی انجام می دهد و با مطالعه تجربه های جهانی و نمونه های داخلی در خصوص مشاجره خط مشی، به تشریح هریک و سنجش کارآمدی این رویکردها، همراه با آسیب شناسی آن می پردازد.

در دنیایی که پدیده شغل زدایی به سرعت در حال گسترش است، تمایل به مسیر شغلی متنوع که در سرمایه های انسانی، اجتماعی و روان شناختی افراد به سرمایه گذاری های مداوم نیاز دارد، می تواند موجب افزایش قابلیت استخدام آنان شود. این پژوهش به بررسی تأثیر جهت گیری مسیر شغلی متنوع بر قابلیت استخدام ترخیص کاران گمرک بندر شهید رجایی با تأکید بر متغیر میانجی سرمایه مسیر شغلی می پردازد. جامعه آماری پژوهش 250 نفر از مدیران عامل شرکت های ترخیص کار گمرک شهید رجایی بود که بر اساس جدول مورگان حجم نمونه 152 نفر به روش تصادفی ساده و با استفاده از جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه مسیر شغلی متنوع بریسکو و همکاران (2006)، پرسشنامه قابلیت استخدامی دیووس و سونز (2008) و پرسشنامه سرمایه مسیر شغلی  لوتانز و همکاران (2007) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید و برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که جهت گیری مسیر شغلی متنوع هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی سرمایه مسیر شغلی، قابلیت استخدام ترخیص کاران گمرک را افزایش می دهد.

اخیرا تحقیقات متعددی بر روی هوش صورت گرفته است. یکی از حوزه های جدید که توجه محققان را به خود جلب کرده، هوش هیجانی است. هوش هیجانی تأثیرات بسیاری بر روی کار، تحصیل، آموزش، یادگیری و زندگی افراد دارد. با توجه به اهمیت این موضوع، در این مقاله، رابطه هوش هیجانی افراد فارسی آموز دانشگاه مجازی جامعه المصطفی قم و دانشگاه علوم پزشکی تهران که به صورت حضوری فارسی را آموخته اند، بررسی و مقایسه شده است. بدین منظور، از 52 دانشجوی فارسی آموز سطح پیشرفته از ملیت های مختلف و از دانشگاه های مجازی و حضوری خواسته شد به پرسشنامه هوش هیجانی شرینگ پاسخ دهند. همچنین، از آنها آزمون مهارت نوشتن و خواندن گرفته شد. سپس، t مستقل نمرات هوش هیجانی آنها با هر دو مهارت مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که هیچ تفاوتی در یادگیری زبان فارسی در بین دانشگاه های مجازی و حضوری وجود ندارد و هر دو به یک میزان یاد می گیرند. در پایان نتایج مورد بحث و بررسی قرارگرفته است.

پژوهش حاضر  به بررسی و تحلیل نحوه آموزش تلفظ زبان فارسی در مجموعه آموزشی آموزش فارسی به فارسی در مرکز آموزش زبان و معارف اسلامی المهدی وابسته به جامعه المصطفیپرداخته و در پی پاسخ گویی به این پرسش است که مجموعه آموزشی مورد نظر این پژوهش تا چه میزان به مؤلفه های آموزش تلفظ توجه داشته است. در این پژوهش دو هدف اصلی دنبال شد: نخست، بررسی و تحلیل نحوه آموزش تلفظ زبان فارسی در مجموعه آموزشی منتخب. دوم، ارائه الگویی مبتنی بر یافته های نوین علمی در چارچوب رویکرد تکلیف محور برای آموزش تلفظ زبان فارسی به غیرفارسی زبانان. پژوهش حاضر به روش کتابخانه ای انجام شد. برای بررسی نحوه آموزش تلفظ در مجموعه آموزشی منتخب، ابتدا رویکردها، اصول، روش ها و تکنیک های آموزش تلفظ بررسی شد. سپس، سه فهرست وارسی پژوهشگرساخته برای ارزیابی شیو های آموزش تلفظ در این مجموعه آموزشی طراحی شد. این سه فهرست وارسی، به ترتیب، میزان بازنمایی رویکردهای بدلی شهودی، تحلیلی زبانی و چارچوب کانینگزورث را ارزیابی کردند. نتایج به دست آمده از بررسی و تحلیل نحوه آموزش تلفظ در مجموعه آموزشی آموزش فارسی به فارسی ، نشان داد که این مجموعه، بیشترین همسویی را با رویکرد بدلی شهودی و کمترین همسویی را با رویکردهای کانینگزورث و تحلیلی زبانی داشته است. در نهایت، براساس یافته های پژوهش، یک طرح پیشنهادی مطابق با رویکرد تکلیف محور برای آموزش تلفظ زبان فارسی به غیرفارسی زبانان پیشنهاد شد.

زبان فارسی سند هویت، معرف و مظهر دستاوردهای اندیشه فرهیختگان ماست. از این رو توجه همه جانبه به تقویت رشته زبان و ادبیات فارسی در همه مقاطع تحصیلی و خصوصا نظام آموزش عالی مورد تاکید قراردارد. بر این اساس این رشته تقریباً در اکثر دانشگاه ها ارائه می شود. بررسی آماری تعداد دانشجویان آن نشان می دهد که بطور کلی در مقاطع ارشد و دکتری تعداد آنان نسبت به یک دهه پیش نزدیک به دو برابر افزایش داشته و در مقطع کارشناسی نیز بطور متناوب با افزایش و کاهش مواجه بوده است و ناگهان در سال های 94 و 95 کاهش شدیدی یافته است. بنابراین در بررسی روند کمی این رشته،  این سوال مطرح می شود که آیا در کنار تغییرات رشد کمی، کیفیت این رشته از سطح مطلوبی برخوردار است؟ در این مقاله ضمن بررسی رشد کمی پذیرش دانشجو در رشته های زبان و ادبیات فارسی طی 10 سال اخیر، به معرفی الگوی اعتبارسنجی و اهمیت و نقش آن در بهبود و ارتقای کیفیت نظام آموزش عالی پرداخته شده است. همچنین فراتحلیلی بر روی نتایج گزارش های ارزیابی درونیِ 15 گروه آموزشی زبان و ادبیات فارسی انجام شده که نتایج آن نشان می دهد 17 ملاک ارزیابی در سطح مطلوب،34 ملاک در سطح نسبتاً مطلوب و 24 ملاک در سطح نامطلوب قرار دارد. بر این اساس اقدام منسجم جهت ارزیابی و ارتقای کیفیت گروه های آموزشی این رشته ضرورت می یابد. از این رو در پایان مقاله راهکارهایی جهت استقرار نظام مناسب ارزیابی و تضمین کیفیت رشته زبان و ادبیات فارسی در دانشگاه های کشور ارائه شده است.

برخی از باورها و عقاید رایج بر گرفته از روایات غیر معتبر است که بدون تأمل و تحقیق مقبول افتاده و برای قرن ها رواج یافته است. یکی از این باورها انتساب گمراهی حضرت آدم(ع) به حواء و فریبکاری او است. در این مقاله سعی شده است تا میزان صحت و سقم این دیدگاه از منظر روایات فریقین مورد بررسی قرار گیرد . بدین منظور پس از بررسی تمامی روایاتی که به لغزش آدم مرتبط است، آنها به سه دسته تقسیم شده اند. دسته اول عامل اصلی لغزش حضرت آدم را حواء می داند، دسته دوم حواء را شریک ابلیس در لغزش حضرت آدم و دسته سوم حواء را مبرا از این تهمت دانسته و او را همانند حضرت آدم قربانی وسوسه و دروغ های ابلیس معرفی می کند . با بررسی سندی و متنی این روایات روشن شده که روایات دو دسته نخست از نظر سند ضعیف هستند، اما متن روایات گروه سوم با آموزه های قرآنی و برخی روایات معتبر امامیه مطابقت دارند، در حالی که روایات دسته اول و دوم مخالف آیات قرآن و چه بسا موافق متن تورات بوده و برخی از راویان آن از اهل کتابند؛ امری که گمانه زنی در مورد منقول بودن این روایات از یهود را تقویت می کند.

من المواضیع المطروحه فی الفقه السیاسی الإسلامی، والذی یُعتبر هدفًا قرآنیًا، هو موضوع المحاربین. وفی هذا السیاق، یُعتبر أنموذج سلوک الأئمّه المعصومین (ع) والذین یُعتبرون المفسّرین الحقیقیین للقرآن الکریم، من أفضل المعاییر فی إطار هذه المواجهه. کان الإمام علی (ع) فی مواجهه المحاربین خلال خلافته التی إستمرّت خمس سنوات. کان المحاربون فی زمن أمیر المؤمنین (ع) ینقسمون إلی ثلاث مجموعات؛ الناکثین والقاسطین والمارقین، وکان أمیر المؤمنین (ع) یجد لزامًا علی نفسه مکوّنات محدّده فی موضوع المواجهه مع هذه المجموعات الثلاثه. تسعی هذه المقاله للإجابه علی هذا التساؤل والذی مفاده، هل الإمام علی (ع) فی مواجهته لهذه المجموعات الثلاثه کان لدیه أسلوب واحد أو أنّ أسلوبه کان وفقًا للظروف واختلاف الأفراد، وذلک عن طریق تجمیع النصوص وتحلیلها بهدف توضیح أسلوب الإمام (ع) فی مواجهته المحاربین.

یحمل هذا البحث عنوان "أدب المقاومه فی نهج البلاغه"، بذلت الکاتبه مساعیها لإلقاء الضوء على کلام الإمام علی (ع) وسلوکه الحسن إلى جانب القیم الأخلاقیه– العسکریه التی کان یحملها هذا الإمام الکبیر، التی تدور رحاها حول المقاومه فی وجه الأعداء والصمود فی ساحه الحرب، وذلک اعتمادا على ما ورد فی خطب الإمام فی نهج البلاغه. أوصى الإمام علی (ع) فی مختلف خطبه، أصحابه إلى ابداء المقاومه والصمود فی الجانب الفردی والجماعی، وکان الإمام نفسه النموذج الأعلى للمقاومه والصمود. اتخذ البحث المنهج الوصفی التحلیلی أسلوبا له وذلک بالرجوع إلى المکتبه وأخذ الملاحظات وانصبت المحاولات على دراسه القضایا الخاصه بالأدب المقاومه والصمود فی مختلف المجالات فی خطب الإمام علی (ع) ورسائله، محاوله استخراج النتائج منها، وملخص القول أنّ الإمام علیا (ع) أوصى فی ساحات القتال أصحابه وقاده جیشه إلى المقاومه والصمود بعبارات وجیزه ورصینه.

اهمیت منابع انسانی، بحث ترک خدمت را به موضوع مورد توجه اکثر سازمان ها تبدیل نموده است. امروزه ترک خدمت بالا به عنوان نوعی معضل سازمانی نگریسته می شود. بدون شک ترک خدمت خدمت نخبگان هزینه ای قابل توجه ای را بر بدنه سازما ن ها وارد می نماید. بر این اساس، شناسایی عوامل موثر بر ترک خدمت آنان گامی ضروری محسوب می شود. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر ترک خدمت نخبگان نخبگان و تاثیر آ ن بر تمایل به ترک خدمت کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده های ایران است. پژوهش حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر اجرا، پژوهشی پیمایشی است. پرسشنامه پژوهش با توجه به ادبیات تحقیق و نظر نخبگان پژوهش تدوین و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ مقدار 0.885 محاسبه شد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های ایران (منطقه تهران) بود که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 105 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها با استفاده از آزمون تحلیل عامل تاییدی و تحلیل مسیر نشان داد که عوامل شغلی و سازمانی بر ترک خدمت کارکنان تاثیر معناداری دارند اما عوامل شخصی بر ترک خدمت تاثیر معنادار نداشت.

توانمندسازی روانشناختی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمان است. توانمندسازی روانشناختی متأثر از عوامل مختلفی از جمله اقدامات مدیریت دانش می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر اقدامات مدیریت دانش بر توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی با نقش تعدیل گر متغیرهای جمعیت شناختی در شرکت نفت مناطق مرکزی ایران می باشد. تحقیق حاضر از نوع کاربردی-توسعه ای بوده و از بعد روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان شرکت نفت مناطق مرکزی ایران به تعداد 5480 نفر بوده که با استفاده از فرمول کوکران 359 نفر به طور تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار پژوهش پرسشنامه های استاندارد اقدامات مدیریت دانش خاکی(1390) و توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی وتن و کمرون (1998) بوده است. ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی در ابزار پژوهش، به ترتیب برابر با 903/0 و 884/0 بوده و لذا، پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد که اقدامات مدیریت دانش بر توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی و مؤلفه های آن اثرگذار است. مدیریت دانش، به ترتیب با شدت 788/0، 772/0، 754/0، 742/0 و 703/0، دارای تأثیر بر مؤلفه های داشتن اعتماد، احساس مؤثر بودن، احساس شایستگی، احساس خودمختاری و احساس معنی داری بوده است. نتایج آزمون همبستگی تفکیکی نشان دهنده عدم وجود نقش تعدیل کنندگی متغیرهای جمعیت شناختی در رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی می باشد

دیکته از جمله مهارت های آموزشی و نوشتنی بسیار مهمی است که نیاز به پرداز های متعدد ذهنی دارد. نقص در هر بخش یا فرآیند می تواند منجر به یک خطای نوشتاری شود، شناسایی خطاهای شایع می تواند به فهم بهتر علل این خطاها و ارائه ی راه کارهای موثر برای حذف یا تعدیل آنها در کودکان ابتدایی کمک شایانی کند. در این پژوهش در مورد درمان مشکل درس دیکته نویسی دانش آموزی به نام معین که در پایه اول مشغول به تحصیل است می باشد. با بررسی دلایل و علائم اختلال دیکته نویسی در دانش آموز متوجه شد که دچار اختلال دانش آموز ناشی از نارسانویسی، قرینه نویسی یا وارونه نویسی و عدم تمرکز حواس و بی رغبتی می باشد. راه حل-هایی جهت حل و درمان این اختلال ارائه نمودم که با بکاربستن این راه حل ها تأثیر فراوانی در درمان اختلال دیکته دانش آموز رویت نمودم و متوجه شدم که کارهای صورت گرفته توانسته است تا حدود زیادی از تکرار اشتباهات مکرر وی در دیکته نویسی به ویژه نارسانویسی، وارونه-نویسی و قرینه نویسی و سایر دروس جلوگیری داشته باشد به طوری که خود دانش آموز، خانواده، معلم و همکاران در مدرسه از درمان اختلال دیکته نویسی دانش آموز ابراز خوشحالی کردند. در این زمینه جهت درمان با اختلالات دیکته نویسی دانش آموزان پیشنهاداتی ارائه شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان بکارگیری الگوهای نوین یاددهی -- یادگیری جویس و همکاران که شامل الگوهای اطلاعات پردازی، الگو های اجتماعی، الگوهای انفرادی و سیستم های رفتاری است در مدارس ابتدایی شهرستان اندیکا انجام شد. روش پژوهش پیمایشی - میدانی و جامعه آماری شامل تمامی آموزگاران دوره ابتدایی شهرستان اندیکا از توابع شهرستان مسجد سلیمان در استان خوزستان در سال تحصیلی 96-97 که مشتمل بر 222 نفر (96 مرد و 126 زن) بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای و جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه ای برابر 137 نفر (59 مرد و 78 زن) انتخاب شد. نتایج به دست آمده از پرسش نامه ی محقق ساخته نشان داد که میزان بکارگیری الگوهای نوین یاددهی- یادگیری، اطلاعات پردازی والگو های اجتماعی از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. همچنین میزان بکارگیری الگو های انفرادی و سیستم های رفتاری در وضعیت متوسطی قرار دارد. یافته های این تحقیق به آموزش و پرورش کمک می کند با برگزاری دوره های ضمن خدمت و گارگاه های تدریس، آموزگاران که از عناصر اصلی و بنیادی نظام تعلیم و تربیت هستند را نسبت به بکارگیری و استفاده از نظریه ها و الگوهای نوین یاددهی – یادگیری نوجیه و ترغیب کرده تا بتوانند نسلی خلاق که دارای مهارت های فردی و

رهبران خدمتگزار روی خدمت رسانی به دیگران تأکید می کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می کنند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شوند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر ادارک کارکنان از عدالت سازمانی انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستاد وزارت نفت است به تعداد 800 نفر بود که از طریق جدول مورگان حجم نمونه 260 نفر برآورد شده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد رهبری خدمتگزار باربوتو و ویلیر (2006) و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) استفاده شد که روایی آنها به ترتیب از طریق آلفای کرونباخ79/0 و 84/0 محاسبه شده است. آزمون فرضیه ها با استفاده از آزمون رگرسیون چندگانه، روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار پی ال اس در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که رهبری خدمتگزار بر ادارک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر دارند. همچنین هر یک از ابعاد رهبری خدمتگزار(خردمندی، ایثارگری، بازنمایی اقناعی، التیام بخشی عاطفی، مباشرت و پیشکاری) بر عدالت سازمانی تأثیر دارد که به ترتیب گرایش ارزشی به ایثارگری و فداکاری، التیام بخشی عاطفی، مباشرت و پیشکاری، بازنمایی اقناعی و خردمندی بیشترین تاثیر را بر عدالت سازمانی داشته اند.

با توجه به نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی بعنوان یکی از عوامل زمینه ای موثر بر ارتباطات سازمانی و عملکرد کارکنان، هدف تحقیق حاضر، تحلیل خرده فرهنگ های سازمان و شکاف میان آنها با استفاده از مدلی بومی مبتنی بر سنت های کاری بوده است. برای انجام این کار ابتدا بر اساس مدل طراحی شده توسط محقق، وجود خرده فرهنگ های وظیفه ای و سلسله مراتبی با انجام آزمون های کروسکال والیس و من ویتنی در سازمان مورد مطالعه مورد بررسی و تایید قرار گرفت و سپس، فاصله خرده فرهنگ ها محاسبه شد. تحلیل در محیط SPSS بر روی پاسخ های 255 نفر به پرسشنامه تحقیق در سازمان مرکزی شرکت خطوط لوله و مخابرات انجام شد. مطابق نتایج، بیشترین فاصله میان خرده فرهنگ های واحدهای کاری در بعد توسعه و کمترین میزان در بعد بوروکراسی بود. همچنین، بیشترین فاصله میان خرده فرهنگ های مدیران و کارکنان در بعد مشارکت و کمترین آن در بعد استرس مشاهده شد. آگاهی از خرده فرهنگ ها و فاصله میان آنها، امکان اصلاح سنت های فرهنگی جهت سازگاری بهترسازمان با محیط، کاهش سوء ادراک میان خرده فرهنگ ها بخصوص بین خرده فرهنگ های مدیران و کارکنان و نیز اتخاذ تصمیم های اثربخش تر مدیران را فراهم می آورد.

کاهش اعتماد کارکنان به مدیران مانع از آن می شود که آنها دانش و تجربه خود را برای حل مسائل سازمان به مشارکت بگذارند و از طریق ابراز ایده های جدید در ایجاد تغییرات مطلوب سازمانی سهیم شوند. از این رو ، این پژوهش به بررسی تاثیر اعتماد کارکنان به مدیران بر سکوت سازمانی آنها می پردازد. این پژوهش تاثیر درک کارکنان از ویژگی های مدیر که طبق نظر مایر و همکاران(1995)، شامل درک آنها از توانایی، خیرخواهی و درستی مدیران است ، بر سکوت مطیع و تدافعی آنها را مورد مطالعه قرار داده است. بدین منظور 282 نفر از کارکنان ستاد مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران واقع در تهران ، به عنوان نمونه آماری انتخاب و اطلاعات مورد نیاز جهت آزمون فرضیه ها از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید. تحلیل داده ها نشان می دهد با افزایش اعتماد کارکنان به مدیران، سکوت سازمانی کاهش یافته و با افزایش درک کارکنان از توانایی، خیرخواهی و درستی مدیر، سکوت مطیع افزایش ولی سکوت تدافعی کاهش می یابد. یافته های این پژوهش می تواند شناخت مدیران از فضای سکوت سازمانی را افزایش دهد و به انتقال تجربه، دانش و اطلاعات کارکنان به سازمان و در نهایت بهبود عملکرد سازمان کمک نماید.

هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل کاهش ترک خدمت سازمانی در شرکت پایانه های نفتی ایران است تا هزینه های مستقیم و غیر مستقیم ناشی از ترک خدمت کاهش یابد و گامی در جهت بهبود اثربخشی سازمانی برداشته شود. این پژوهش به روش دلفی انجام گرفته است. بر این اساس، از 12 متخصص مرتبط با موضوع مورد مطالعه، تحت عنوان پانل دلفی خواسته شد تا طی دورهای متوالی دلفی، اقدام به اعتباریابی شاخصهای شناسایی شده برای کاهش ترک خدمت سازمانی نمایند. انجام روش دلفی پس از انجام دور سوم و دستیابی به اتفاق نظر مطلوب پایان یافت. نهایتاً مدل مفهومی بر اساس دلفی خبرگان در خصوص شاخصهای بومی موثر بر کاهش ترک خدمت سازمانی کارکنان شرکت پایانه های نفتی ایران (مستخرج از مجموعه عوامل و شاخصهای احصا شده از تحقیقات و پژوهش های پیشین) و در چارچوب الگوهای تاثیرات جو کاری اخلاقی دیکونینک (2011) و الگوی رهبری اخلاقی ژانگ و همکاران (2013) طراحی گردید.

ماده 487 قانون مجازات اسلامی در مقام بیان بوده است و اگر مادون قتل مدنظرش بود، می بایست بیان می کرد و اینکه تکفل دیه از بیت المال یک امر استثنایی و خلاف اصل است و روایات نیز در خصوص قتل است و لفظ «دم» در عبارت «لایبطل دم امری مسلم» که مستند ماده یادشده است، انصراف به قتل دارد و دلیل آن تبادر است و لذا نمی توان دیه را از بیت المال پرداخت کرد.

به موجب رأی وحدت رویه شماره 633 هیأت عمومی دیوان عالی کشور مورخ 14/02/1378، امتناع زوج از پرداخت نفقه زوجه ای که در حق حبس به سر می برد، دارای وصف کیفری نیست. به عبارت دیگر، برای تحقق بزه ترک انفاق، احراز تمکین زوجه شرط است و مشروع یا نامشروع بودن عدم تمکین تأثیری در تحقق جرم ندارد. با تصویب قانون حمایت خانواده مصوب 1391، تبصره ماده 53 این قانون، خودداری از پرداخت نفقه زوجه ای که قانوناً مجاز به عدم تمکین است را موجب تحقق بزه ترک انفاق دانسته است. بنابراین، ظاهراً تبصره اخیرالتصویب با رأی وحدت رویه شماره 633 مغایر است که رویه قضایی محاکم کیفری استان تهران در خصوص نسخ یا عدم نسخ رأی وحدت رویه مزبور، آرای متهافتی صادر نموده اند.

در پرونده کلاسه 9109980228900999، دادگاه بدوی سمت وکیل خواهان را به رسمیت نمی شناسد؛ چراکه وی از طرف هیأت مدیره، وکیل شرکت قرار گرفته است و مدیر عامل نقشی در این توکیل نداشته است. دادگاه تجدید نظر با این استدلال که هیأت مدیره صلاحیت عام دارد و در اساسنامه اختیار تعیین وکیل از هیأت مدیره سلب نگردیده است، رأی بدوی را نقض نموده است. نگارنده با دیده تردید به رأی تجدید نظر می نگرد. هر چند هیأت مدیره صلاحیت عام دارد، اما به دو دلیل هنگامی که مدیر عامل تعیین شد، خود راساً نمی تواند از طرف شرکت مبادرت به انعقاد اعمال حقوقی نماید؛ چراکه اولاً با تعیین مدیر عامل، اختیارات هیأت مدیره –در حدود توافق- به مدیر عامل تفویض می شود و معنی تفویض آن است که اختیار از تفویض کننده سلب می گردد. از طرفی امنیت تجاری و واقعیت های اجتماعی مستلزم آن است که فقط یک شخص زبان شرکت باشد.