امیرهوشنگ نظرپوری

زمینه و هدف: این پژوهش به بررسی پدیده استعفای خاموش در سازمان های دولتی ایران می پردازد و با هدف شناسایی عوامل مؤثر، پیامدها و ارائه راه کارهایی برای مدیریت و کاهش این پدیده، به دنبال ارتقای آگاهی در میان مدیران، سیاست گذاران و پژوهشگران منابع انسانی است. روش: پژوهش حاضر از نوع بنیادی کاربردی با رویکرد تفسیرگرایانه و راهبرد آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با ۱۵ نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و مطالعات کتابخانه ای گردآوری و با روش تحلیل مضمون، تحلیل شد. در بخش کمّی، از پرسش نامه مبتنی بر مدل سازی ساختاری تفسیری فازی (FISM) برای تحلیل استفاده شد. روایی و پایایی یافته های کیفی با استفاده از کاپای کوهن با مقدار 86/0تأیید شد. یافته ها: نتایج پژوهش به شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر استعفای خاموش، پیامدهای سازمانی آن و اولویت بندی راه کارهای مقابله با این پدیده منجر شد. یافته های ساختار میان عوامل با استفاده از ISM در پنج سطح سازمانی و تحلیل میک مک نشان می دهد که عوامل «بهبود فرهنگ سازمانی، توسعه حرفه ای کارکنان، شفاف سازی شرح شغل، اصلاح سیاست های سازمان و ارتقای شایستگی های رهبری»، به عنوان پیشران های کلیدی برای کاهش استعفای خاموش عمل می کنند. این مدل جامع، لزوم اقدام هم زمان در سطوح راهبردی، ساختاری و فردی را برای مهار استعفای خاموش تأیید می کند. نتیجه گیری: این پژوهش با تدوین مدلی جامع و کاربردی برای مدیریت استعفای خاموش در سازمان های دولتی ایران، راه کارهایی را برای کاهش پیامدهای منفی آن ارائه می دهد. همچنین، بر ضرورت اصلاحات اساسی در ساختار و فرهنگ سازمانی و شیوه های مدیریتی تأکید دارد؛ اصلاحاتی که می توانند اثرهای مثبتی در سراسر نظام اداری ایجاد کنند و بستر تصمیم گیری های مؤثرتری را در حوزه منابع انسانی فراهم سازند.

در حال حاضر مدیریت سازمان های دولتی ایران از حکمرانی بزرگ ترها و ظهور پیرسالاری و وجود مدیران فرتوت رنج می برد. از  این رو هدف نهایی پژوهش حاضر شناسایی علل ظهور پیرسالاری در سازمان های یادشده و کمک به این سازمان ها جهت مقابله با آن و در نتیجه کاهش عوارض پیرسالاری در کشور است. این پژوهش با جهت گیری بنیادی و فلسفه ساخت گرایی و همچنین با روش کیفی، استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، نمونه گیری هدفمند، و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 14 نفر از خبرگان این حوزه صورت گرفته است. تحلیل داده ها پس از آشنا شدن با داده ها شروع شد و با ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری و جست وجو و شناخت مضامین ادامه یافت تا شبکه مضامین ترسیم و تحلیل شود. یافته ها حاکی از شناسایی 50 کد باز بود که در قالب 14 مضمون فرعی و 6 مضمون اصلی طبقه بندی شدند. علل ظهور پیرسالاری در سازمان های دولتی ایران را می توان در ابعاد الیگارشی پیرسالار، موانع سازمانی، و خلأ قانونی و راهبردهای کنترل این پدیده را می توان در ابعاد توسعه حکمرانی کارآمد، اصلاح قدرت و قوانین، و توجه به عقلانیت طبقه بندی کرد. نتایج پژوهش می تواند آینده جوان گرایی در مدیریت سازمان ها را بهبود بخشد و مسیر سپردن امور به جوانان شایسته و پایبند به نظام جمهوری اسلامی ایران را فراهم آورد.

هدف: تحقیق حاضر با هدف طراحی الگوی رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر در صنعت نفت با استفاده از رویکرد ساختاری تفسیری انجام پذیرفت. روش: این پژوهش، بر پایه ی پژوهش های آمیخته و به صورت کیفی و کمی است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر را شرکت های پیمانکاری نفتی در ایران تشکیل می دهد که 30 نفر از خبرگان آن ها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب به عنوان نمونه ی پژوهش انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی نیز پرسشنامه است. در بخش کیفی، برای شناسایی عوامل، داده ها و اطلاعات به دست آمده از مصاحبه از طریق نرم افزار اطلس.تی و روش کدگذاری تحلیل شد و مؤلفه ها و شاخص های رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر مشخص شدند. از طرفی در بخش کمی پژوهش، با استفاده از نرم افزار  مطلب و روش مدل سازی ساختاری تفسیری، مدل نهایی پژوهش تدوین و ارائه شده است. یافته ها:یافته های پژوهش دربرگیرنده ی شاخص ها و مؤلفه های رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر در شرکت های پیمانکاری نفتی است. همچنین نتایج پژوهش در برگیرنده بیست و دو شاخص در پنج سطح و در قالب مدل نهایی تشریح شده است. با بررسی ادبیات و پیشینه ی پژوهش مشخص شد که پژوهشی که مبادرت به ارائه ی مدل رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر نموده باشد، وجود ندارد و پژوهش حاضر با ارائه ی مدل رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر در صنعت نفت، به این شکاف تحقیقاتی پاسخ داده است. نتیجه گیری: به کارگیری رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر، کارکنان را قادر می سازد تا کاملاً آگاهانه و هوشمندانه نیازها و خواسته های بازار کار آینده را پیش بینی نموده و قابلیت ها و توانمندی های خود را برای استفاده ی بهینه از فرصت های پیش رو افزایش دهند.

زمینه و هدف: فرایند بازسازی اعتماد، تلاش فرد متعهد برای بازگرداندن اعتماد، پس از پیشامد یک تخلف (رفتار غیرقابل اعتماد) است. با توجه به اینکه موضوع بی اعتمادی در سازمان های دولتی، به معضل اساسی تبدیل شده است و بایستی به طور جدی در کانون توجه قرار گیرد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل بازسازی اعتماد ازدست رفته در سازمان های دولتی استان لرستان و با استفاده از روش نقشه نگاشت فازی شهودی (IFCM) انجام پذیرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر روش، آمیخته اکتشافی (کیفی – کمی) و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، استادان دانشگاه، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی بود که ۲۵ نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند برای نمونه انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مطالعه ادبیات نظری و مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه بود که روایی و پایایی بخش کیفی، به ترتیب از طریق روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار و آزمون کاپای کوهن سنجیده شد. همچنین، روایی و پایایی پرسش نامه با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تأیید شد. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و فرایند کدگذاری، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی شناسایی شدند. سپس در بخش کمّی پژوهش، با استفاده از روش IFCM نقشه نگاشت فازی شهودی، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی، از نظر درجه اهمیت اولویت بندی شدند. یافته ها: بر اساس یافته های بخش کیفی، عوامل شناسایی شده بازسازی اعتماد عبارت اند از: نهادینه کردن ارزش های اخلاقی، سازوکار تقویتی و تنبیهی پیش خوران، استانداردسازی خدمات اداری، ایجاد فضای گفتمان، شفاف سازی، تقویت مهارت های مدیریت، احراز صلاحیت های حرفه ای افراد، استقرار قانون مداری و الزامات آن، توسعه سامانه جامع پاسخ گو، هوشمندی راهبردی. در بخش کمّی مشخص شد که شفاف سازی، ایجاد فضای گفتمان، استقرار قانون مداری و الزامات آن، نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و هوشمندی راهبردی، به ترتیب درجه اهمیت بیشتری دارند. نتیجه گیری: توجه به عوامل شناسایی شده و پیاده سازی مؤثر آن ها، می تواند به عنوان راه کارهای جامع برای بازسازی و تقویت اعتماد در سازمان های دولتی محسوب شود. با اتخاذ رویکردی یکپارچه و هماهنگ در این زمینه، می توان به بهبود عمکرد و افزایش مشارکت مؤثر کارکنان در فرایندهای سازمانی دست یافت.

هدف از انجام مطالعه حاضر ارائه مدل فرهنگ بدون ترس در سازمان ها بوده است. برای این منظور، از روش شناسی نظریه پردازی ون دی ون (2007) استفاده شد که شامل چهار مرحله فرموله کردن مسئله، شکل دهی نظریه های بدیل، گردآوری قرائن و شواهد و به کارگیری یافته ها بود. فرموله کردن مسئله با استفاده از بررسی مسئله موردنظر در بین کارکنان و به طورکلی، دیدگاه های مختلف مطرح شده در خصوص ترس و ریشه های آن در بین کارکنان انجام گرفت. از سوی دیگر، برای شکل دهی نظریه های بدیل و نظریه پردازی از نوع اول روش فرانظریه ریتزر (1989) یعنی فرانظریه به عنوان ابزاری برای دستیابی به فهم عمیق تر نظریه استفاده گردید که مشتمل بر چهار زیرشاخه درونی-اجتماعی، بیرونی-اجتماعی، درونی-فکری، بیرونی-فکری بود. یافته های به دست آمده نشان داد که ترس های افراد شاغل در سازمان ها غالباً ریشه در مسائل محیطی/بیرونی (اقتصادی، سیاسی، اجتماعی)، سازمانی (ارتباطی، عملکردی، انگیزشی، شرایط کاری) و فردی (خانوادگی، روحی و جسمی) دارد که هر کدام از این مسائل حول محور نظریه های مربوط به خود جای می گیرند. بدین ترتیب، مدل مفهومی تحقیق با تکیه بر نظریه های مذکور و در قالب اجرای فرهنگ بدون ترس در سازمان ها طراحی گردید. از راهکارهای مطرح شده در این مطالعه می توان به منظور شناسایی و ریشه یابی ترس های کارکنان و مدیران به منظور نهادینه سازی فرهنگ بدون ترس در سازمان ها، افزایش اثربخشی کارکنان و بالا رفتن سطح بهره وری سازمان ها استفاده نمود.

هدف : امروزه در سازمان های کشور یکی از مهم ترین عارضه هایی که به شدت از نظر ذهنی و روانی، کارکنان و افراد سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد پدیده ای تحت عنوان فریبکار در کار است. با توجه به اینکه پدیده ی فریبکار در کار مانعی جدی در مسیر شغلی کارکنان است و تبعاتی منفی در سطح فردی و سازمانی دارد، بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای پدیده فریبکار در کار در سازمان های دولتی انجام پذیرفت. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  پژوهش حاضر از نظر نوع داده، آمیخته و بر مبنای پژوهش کیفی- کمی است که از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش های قیاسی استقرایی جای می گیرد. لذا پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع انسانی است، که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری تعداد 25 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده اند. در خصوص معیار انتخاب خبرگان باید عنوان نمود، با توجه به اینکه موضوع پژوهش شناسایی و تحلیل دلایل و پیامدهای بروز پدیده فریبکار در کار، در سازمان های دولتی می باشد، لذا بایستی از افرادی استفاده می شد که از حیث نظری و عملی با این پدیده آشنایی داشته باشند و اشراف اطلاعاتی لازم در جهت پاسخگویی به سؤالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. همچنین دارای سابقه کاری بالا در سازمان و تحصیلات مرتبط با موضوع پژوهش باشند. بر این اساس و تا سرحد نیل به کفایت نظری، 25 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان حوزه منابع انسانی در فرآیند گردآوری داده ها مشارکت داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و برون کدگذار برای مصاحبه انجام شده و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه های توزیع شده، مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. لازم به توضیح است، از آنجاکه پژوهش حاضر یک پژوهش آمیخته با رویکرد اکتشافی است، ابتدا باید مطالعه کیفی صورت گیرد و پس از آن باید مطالعه کمی انجام شود. از این رو، داده های کیفی با استفاده از نظرات 25 نفر از خبرگان و تا سرحد اشباع اطلاعات و نیل به کفایت نظری بررسی شد. داده های کیفی با نرم افزار اطلس تی 9 و روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل شده است. یافته های پژوهش: یافته های این پژوهش حاکی از آن است، گرفتاری به سندرم فریب تمرکز، مقایسه با هم طرازان، برخورداری از عزت نفس و اعتمادبه نفس پایین مهم ترین دلایل بروز پدیده فریبکار در کار هستند. همچنین گرفتاری به پدیده سکون زدگی و فلات زدگی شغلی، پدیدآیی حالت اهمال کاری و تعلل در افراد، افزایش استرس و پریشانی روانی به عنوان مهم ترین پیامدهای پدیده فریبکار در کار، در سازمان های دولتی شناسایی شدند. محدودیت ها و پیامدها : با عنایت به هدف و نوع پژوهش که بایستی از فرایند مصاحبه و نظرات خبرگان استفاده می شد، این امر محدودیت در تعداد نمونه و دشواری دسترسی به خبرگان را در بر داشت، همچنین احتمال سوگیری در پاسخ به سؤالات و ارائه و ثبت یافته ها وجود داشت. محدودیت دیگر این است که، نتایج پژوهش ممکن است به دلیل محدودیت های نمونه گیری و جغرافیایی، قابل تعمیم به سایر سازمان های دولتی در سطح کشور نباشد، چراکه تعداد خانم ها در مصاحبه به دلیل محدودیت در دسترسی نسبت به آقایان بسیار کمتر بوده است. محدودیت دیگر پژوهش این بود که، این پژوهش در بازه زمانی مشخص صورت گرفت، بدین صورت مبین نظر پاسخ دهندگان در بازه زمانی محدودی است. پیامدهای عملی : دستاوردهای پژوهش حاضر می تواند راهنمای مطلوبی جهت شناسایی و حل مشکلاتی باشد که کارکنان را از نظر روانی تحت تأثیر قرار می دهد و در عملکرد مثبت و مناسب آنان و به تبع سازمان، چالش ها و موانع جدی پدید می آورد. همچنین می تواند با شناسایی و آشکارسازی این پدیده در زمینه مدیریت که تأثیرات منفی بر کارکنان دارد، ضمن آشنایی مدیران و کارکنان از این پدیده و تبعات آن، چراغ راهی برای جلوگیری از بروز این پدیده باشد. ابتکار یا ارزش مقاله : پژوهش حاضر با شناسایی پدیده ای تحت عنوان فریبکار در کار به سازمان های دولتی کمک می کند تا درصدد شناسایی این مشکل اساسی برآیند که عملکرد شغلی کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد و از بروز این پدیده و پیامدهای زیان بار آن که در پژوهش حاضر به آن اشاره شده در امان بمانند. نوع مقاله: مقاله پژوهشی

منابع انسانی، گران بهاترین و مؤثرترین دارایی هر سازمانی است؛ با این حال، زمانی که در گرداب ناکامی، بی عدالتی یا بی توجهی گرفتار شود، خود به چالشی در مسیر تعالی سازمان بدل می گردد. با توجه به گستردگی سازمان های دولتی در ایران در زندگی اقتصادی واجتماعی مردم، پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل شکل گیری انتقام خاموش در سازمان های دولتی به انجام رسیده است. این تحقیق با رویکردی کیفی و مبتنی بر نظریه داده بنیاد، از طریق مصاحبه با ۱۶ نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی، به واکاوی این پدیده پرداخته است. یافته ها نشان می دهد که انتقام خاموش، پدیده ای چندبعدی و پیچیده است که در سایه ی عواملی چون بی عدالتی ادراک شده، ناکارآمدی ساختارها، فرهنگ سازمانی سمی، ویژگی های فردی و فشارهای بیرونی شکل می گیرد. این انتقام، نه در قالب هیاهو، بلکه در سکوت و پنهان کاری، با نمودهایی چون کم کاری، خرابکاری، شایعه پراکنی و تخریب شخصیت مدیران، چهره می نمایاند. پیامدهای آن، همچون آتشی زیر خاکستر، بهره وری را می سوزاند، روحیه ها را می فرساید و انسجام سازمانی را فرو می پاشد. در پایان، راهکارهایی برای مهار این بحران پنهان همچون تقویت عدالت سازمانی، بهبود روابط انسانی، مدیریت هوشمندانه تعارض ها و بازسازی فرهنگ سازمانی پیشنهاد می شود؛ تا از این راه، سازمان از درون ترمیم یابد و دوباره بر مدار رشد و بالندگی بازگردد.

امروزه باتوجه به رشد سریع فنّاوری در فضای رقابتی سازمان ها و بروز چالش هایی در حوزه منابع انسانی برای جلوگیری از تضعیف سرمایه های انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان ها در برابر این چالش ها و بهبود عملکرد آن ها بایستی توانمند نمودن منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد. یکی از عوامل تأثیرگذار در این حوزه نقش رهبران و رفتارهای توانمندساز آن هاست؛ لذا پژوهش حاضر باهدف فهم تأثیر سرمایه رهبری بر توانمندسازی منابع انسانی با نقش میانجی رفتارهای توانمندساز رهبران انجام پذیرفت. این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی پیمایشی با رویکرد معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان سازمان های دولتی استان لرستان هستند که با استفاده از فرمول کوکران نسبت به تعیین حجم نمونه اقدام شد و در سطح اطمینان 95/. تعداد اعضای نمونه برابر384 نفر تعیین و این افراد به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های بنیستر وهمکاران(2015)، اسپریتنزر ومیشر (1992) و لاریکوا (2013) استفاده شده است که روایی وپایایی آن ها با روش اعتبار محتوا وآلفای کرونباخ تایید شد. برای آزمون فرضیات وتحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار پی ال اس استفاده شده است.یافته های پژوهش نشان دهنده آن است که سرمایه رهبری بر توانمندسازی منابع انسانی و رفتارهای توانمندساز رهبران تاثیر مثبت و معناداری دارد. لذا به عنوان یک نتیجه کلی باید گفت که مدیران و رهبرانی که از سرمایه رهبری برخوردارند،از طریق بروز رفتارهای توانمندساز رهبری همچون تسهیم قدرت و مسئولیت،اعطای آزادی عمل درتصمیم گیری به زیردستان وبرقراری ارتباطات مثبت، می توانند گام های موثری در راستای توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی بردارند.

اهمیت شرکت های دانش بنیان درسال های اخیر درجهت پیشبرد توسعه کشور درسطوح مختلف ملی،بین المللی وجهانی برای همگان ملموس وقابل درک می باشد.در راستای خصوصی سازی،کوچک سازی نظام دولت،ایجاد درآمدزایی،افزایش اشتغال و وابستگی به استعدادهای موجود وبرخورداری از عملکرد مطلوب آنان،بهره مندی از رویکرد های نوین مدیریت استعداد ازجمله مدیریت استعداد ناب از اهمیت خاصی برخوردار است.لذا پژوهش حاضرباهدف ارائه الگوی مدیریت استعداد ناب درشرکت های دانش بنیان انجام شده است.پژوهش جاری ازحیث پیش فرض های فلسفی درزمره پارادایم تفسیری،ازحیث جهت گیری جزءپژوهش های بنیادی و ازحیث روش جزءپژوهش های کیفی گروه بندی می شود.جامعه آماری پژوهش شامل شرکت های دانش بنیان مستقردرپارک علم و فناوری است که تعداد15نفرازمدیران عالی و میانی آنها دراستان لرستان به عنوان خبرگان درجامعه دردسترس ازطریق روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند.در پژوهش کنونی ازاستراتژی تحلیل محتوا وازتکنیک تحلیل محتوای پنهان و روش کدگذاری جهت گردآوری و تحلیل داده ها بهره گرفته شده است.یافته های پژوهش شامل 4 مرحله،12 اقدام و 48 گام برای الگوی مدیریت استعداد ناب می باشد.مدیریت استعداد ناب به عنوان یک عامل استراتژیک برای شرکت های دانش بنیان در راستای دستیابی به اهداف و بهبود رقابت پذیری در سطوح مختلف ملی،بین المللی و جهانی از طریق ناب سازی مدیریت استعداد قلمداد می شود و الگوی ارائه شده دراین پژوهش می تواند در راستای طراحی و اجرای مدیریت استعداد ناب درشرکت های دانش بنیان و غنا بخشیدن به ادبیات این حوزه مفید واقع گردد.

هدف تحقیق حاضر مفهوم سازی و کاربست فریادهای خاموش استعدادهای درون سازمانی در بن بست شیشه ای ارتقاء می باشد این پژوهش، از نظر هدف بنیادی - کاربردی و از دیدگاه پارادایم شناسی، از نوع پراگماتیسم بوده این تحقیق در مرحله اکتشاف مدل ار نوع تفسیری و در مرحله آزمون اثبات گرا است. رویکرد تحقیق در این پژوهش، ترکیبی و بهره گیری از استراتژی تحلیل مضمون را دربرمی گیرد. برای تجزیه و تحلیل داده های کیفی از روش کلارک و نیز نرم افزار مکس-کیودا 2023 نسخه ۲۴ بهره گرفته شده است. در بخش کیفی این تحقیق، نمونه گیری هدفمند با همکاری مدیران ارشد سازمان های دولتی و مصاحبه ها با پانزده مدیر ارشد انجام شد و جامعه ی آماری کمّی شامل مدیران و کارشناسان وزارت کشور بود. در مرحله کیفی، گویه ها و مؤلفه ها اصلی با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس و تحلیل عاملی اکتشافی مشخص شدند. در بخش کمّی، نمونه گیری به صورت تصادفی ساده اجرا شد و حجم نمونه با استفاده از نرم افزار جی پاور در سطح معناداری 05/0 و توان آزمون 95/0 نمونه نهایی 140 نفر تعیین گردید.روایی محتوایی توسط متخصصان تایید و روایی سازه مدل اندازه گیری (روایی واگرا و روایی همگرا) از طریق آزمونهای میانگین واریانس استخراجی، فورنل و لارکر، و ماتریس های چندخصیصه و چندشاخصه انجام شد و پایایی مدل با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تصدیق گردید. آزمون تحلیل مسیر مدل اکتشاف شده با استفاده از نرم افزار اس پی اس-اس، نسخه 24 و اسمارت پی ال اس نسخه 4 بررسی شد. طبق نتایج تحقیق، 20 شاخص یا گویه، 6 مقوله(مؤلفه) فرعی و 3 مقوله(مؤلفه) اصلی شناسایی و اعتبارسنجی گردید.

امروزه سازمانها نیازمند مدیرانی با قدرت نفوذ و رهبری بالایی هستند. بنابراین رهبرری بعنوان یک تخصص در این حوزه نیازمند بکارگیری تمام ابزار های اعمال قدرت جهت رسیدن به اهداف نظام سلامت و همچنین راهبردهایی چند وجهی جهت تأمین نظر دولت، مردم و کارکنان است، لذا پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی بومی رهبری مشفقانه در مدیران پرستاری صورت گرفته است. پژوهش حاضر کیفی و طبق نظریه پردازی داده بنیاد بوده و برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه های نیمه ساختار یافته با مدیران پرستاری استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش اشتراوس و کوربین انجام گردید. نمونه گیری به روش نظری و با بهره مندی از روش هدفمند و گلوله برفی صورت پذیرفت که بر مبنای 34 مصاحبه صورت گرفت. نتایج حاصل از داده های بدست آمده از مصاحبه ها از طریق کدگذاری باز، محوری و انتخابی به ایجاد الکوی بومی رهبری مشفقانه بر اساس نظریه پردازی داده بنیاد در 6 بعد و 48 مولفه گردید. درک و شناخت شرایط علی ظهور و بروز رهبری مشفقانه، از قبیل ویژگی های شخصی، برنامه ریزی و الزامات حمایتی با در نظر گرفتن شرایط مداخله گری مانند نارسایی شغلی، اثرات برون سازمانی و نگرش ذینفعان باید راهبردهایی را طراحی کنند که منجر به ایجاد رضایت، تقویت فکر و مهارتی، تثبیت ارزش ها و فرهنگ سازمانی گردد.