سید علی سیادت

هدف اصلی از اجرای این پژوهش، بررسی میزان کاربست مؤلفه های مدیریت استراتژیک در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان بود که به روش توصیفی – پیماشی انجام گرفت. جامعه آماری شامل340  نفر از مدیران بودند که از این تعداد 181 تن با نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. 151 نفر به پرسشنامه محقق ساخته مدیریت استراتژیک بر اساس نظریه هیل و جونز (2007)، در پنج مؤلفه هدف گذاری، تحلیل محیطی، تنظیم استراتژی، اجرای استراتژی و ارزیابی استراتژی با 33 گویه پاسخ دادند. روایی پرسشنامه، از طریق روایی محتوایی و سازه و پایایی پرسشنامه با آلفای کرونباخ به میزان 83/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی (توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و در سطح آمار استنباطی (آزمون های t تک متغیره، t مستقل، t2 هتلینگ، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون تعقیبی توکی) صورت گرفت. نتایج نشان داد که میزان کاربست مؤلفه ها، به جز مؤلفه هدف گذاری، کمتر از حد متوسط بود. نتایج حاصل از t2هتلینگ نیز نشان داد که میزان کاربست مؤلفه ها یکسان نیست، به طوری که بیشترین توجه به مؤلفه هدف گذاری و کمترین توجه به مؤلفه های تحلیل محیطی و تنظیم استراتژی بوده است. (05/0P<).

مقدمه : مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است. روش ها : نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، آمیخته (کیفی۔ کمی) می باشد. در مرحله کیفی با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته در بین17نفر از صاحبنظران دانشگاه علوم پزشکی اهواز به روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به معیار اشباع داده ها، مولفه های مدیریت استعداد شناسایی و به روش تحلیل محتوا تحلیل شد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم استفاده شد. حجم نمونه 240 نفر با استفاده از فرمول کو کران برآورد شد. یافته ها: از طریق بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری ، بعد از آنکه روایی محتوایی پرسشنامه با استفاده از نظر کارشناسان تأیید قرار گرفت. و پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 84./. بدست آمد. ۱۰۷ کد از داده های تحقیق کیفی استخراج شد که در 5 طبقه اصلی دسته بندی گردید. یافته های بخش کمی نیز سازه فرایند مدیریت استعداد را که شامل پنج بعد ، شناسایی و تعیین نیازهای استعدادی، جذب ، توسعه توانایی های بالقوه ، بکارگیری استراتژیک ، حفظ و نگهداری استعدادها، » می باشد. را تایید کرد. نتیجه گیری : با توجه به داده های حاصل از تحقیق کیفی و کمی مولفه هایی برای فرایند مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی اهواز ، مشخص گردید. بنابراین فرایند مدیریت استعداد دارای پنج بعد است که این ابعاد مربوط به دانشگاه علوم پزشکی می باشد. با رسیدگی به این ابعاد می توان گامی مهم و بهتر برای مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی برداشت.

هدف: در سال های اخیر نارضایتی کارفرمایان و صاحبان مشاغل نسبت به کارآیی بیرونی نظام آموزش عالی و افزایش نرخ بیکاری فارغ التحصیلان، از واگرایی و ناسازواری برنامه های درسی دانشگاهی با اشتغال و بازارکار حکایت دارد. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل این ناسازواری انجام شده است. روش: این تحقیق با روش ترکیبی گنجانده شده در 2 فاز انجام شده است. در فاز اول ضمن مطالعه کلیه پژوهش های سال های اخیر پیرامون برنامه های درسی آموزش عالی و اشتغال با روش های کیفی فراترکیب و تحلیل محتوا، عوامل ناسازواری شناسایی و در فاز دوم با استفاده از روش کمی تحلیل سلسله مراتبی گروهی اولویت بندی شده است. یافته ها: یافته های تحقیق عوامل ناسازواری را در سه مقوله اصلی شامل عوامل فرآیندی (با زیر مقوله های نیازسنجی، طراحی، اجرا و ارزشیابی)، عوامل بخشی (عناصر) (با زیرمقوله های اساتید و مدرسان، راهبردهای یاددهی و یادگیری، اهداف، محتوا و فضا، محیط و امکانات) و عوامل نهادی (با زیر مقوله های تصمیم گیران، کمیته های برنامه ریزی درسی و سازوکار اداری) ارائه و زیرمقوله «محتوا» را به عنوان مهم ترین عامل ناسازواری معرفی نمود. نتیجه گیری: نظام آموزش عالی کشور در راستای ایجاد همنوایی بین برنامه های درسی و اشتغال ناگزیر به بازنگری برنامه های درسی با رویکرد اشتغال محور و توجه ویژه به عوامل شناسایی شده اولویت دار می باشد.

استفاده از رویکرد ترکیبی روز به روز در حال افزایش است. محققان به طور مداوم در پی رهیافت هایی به منظور انجام پژوهش ها به بهترین شکل ممکن و شناخت هرچه بیشتر پیچیدگی های مسائل می باشند. هدف تحقیق حاضر تحلیل چالش ها و فرصت های رویکرد ترکیبی در پژوهش های علوم انسانی است. روش تحقیق به صورت کتابخانه ای و ابزار گردآوری اطلاعات شامل کتب و مجلات داخلی و خارجی است. نتایج نشان داد، لزوم استفاده از این رویکرد به منظور فهم بهتر مسائل مورد پژوهش در علوم انسانی می باشد. بعضی از حیطه های پژوهش مانند تحقیقات تربیتی و مدیریتی به دلیل پیچیدگی های ذاتی و محیطی بیشتر از سایر حیطه ها نیازمند استفاده از این رویکرد می باشند. 

هدف: امروزه سکوت سازمانی یکی از مشکلات سازمان است که بی توجهی به آن، بر ابعاد فردی، گروهی و سازمانی آثار نامطلوبی می گذارد. پژوهش حاضر با هدف معناکاوی در ادراک و تجربه زیسته اعضای هیئت علمی و کارکنان، به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر شکل گیری سکوت سازمانی در دانشگاه فرهنگیان انجام شد. روش: این پژوهش از نظر رویکرد کیفی و از لحاظ روش، مبتنی بر مطالعات پدیدارشناسی است. مشارکت کنندگان پژوهش، اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان منطقه ۹ شرق کشور بودند. برای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی، به دلیل تفاوت نسبی مشارکت کنندگان در مدرک تحصیلی و همچنین، تجربه های فردی و برداشت های آنان از سکوت سازمانی، از روش نمونه گیری هدفمند با تغییرات بیشینه استفاده شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که پس از مصاحبه با ۱۶ نفر، اشباع نظری حاصل شد. برای اطمینان از قابلیت پایایی مصاحبه های انجام شده، از معیارهای گوبا و لینکلن (قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید) استفاده شد. برای تأیید قابلیت انتقال، یافته ها در اختیار متخصصان قرار گرفت و به منظور تأیید قابلیت اتکا، توافق بین کدگذاران انجام شد و از یک متخصص که بر موضوع این پژوهش اشراف داشت، درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در این پژوهش مشارکت کند. پایایی بین دو کدگذار ۸۶ درصد به دست آمد. قابلیت تأیید از طریق مرور و بازخورد همتایان انجام شد. تجزیه وتحلیل بر اساس تحلیل محتوای شش مرحله ای «اسمیت» و کدگذاری و بهره گیری از نرم افزار مکس کیودا انجام گرفت. یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه ها در ۳ مقوله برون سازمانی، درون سازمانی و فردی و ۱۱تم اصلی و ۶۴ تم فرعی سازمان دهی شد. در مقوله برون سازمانی تم های اصلی سیاسی و اجتماعی قرار گرفت. در مقوله درون سازمانی تم های اصلی ساختاری، ارتباطی، مدیریتی، منابع انسانی، نظارتی، اقتصادی و جوّ سازمان مشخص شد و در مقوله فردی تم های اصلی دانشی و انگیزشی به دست آمد. در بررسی بیشتر، مشخص شد که تم ساختاری متشکل از گستردگی سازمان، تمرکز در تصمیم گیری، ساختار سلسله مراتبی، بی توجهی به ارزش های سازمانی و قوانین و مقررات دست وپاگیر است. تم ارتباطی شامل تعاملات برون سازمانی، جریان ارتباطی یک طرفه، دیده شدن یک گروه خاص، حاکمیت روابط غیررسمی، استفاده از شبکه های اجتماعی در دانشگاه، واکنش منفی به اظهارنظر همکاران است. در تم مدیریتی عدم روحیه انتقادپذیری مدیران، عدم کاربست ایده ها، نادیده گرفتن واقعیت ها توسط مدیران، عدم شفافیت در تصمیم گیری، مدیریت استبدادی وعدم تحمل بازخوردهای منفی مطرح می شود. در تم منابع انسانی تبعیض جنسیتی در تفویض اختیار، عدم ارتقا بر اساس تلاش، عدم جذب و به کارگماری بر اساس خودگشودگی و خلاقیت، عدم وجود نظام شایسته سالاری وعدم قدرشناسی از فعالیت های شایسته کارکنان، عدم امنیت شغلی سازمان دهی شد. در تم نظارت و کنترل نتایج نشان داد که امنیتی شدن فضا، تأکید بر کنترل کارکنان، فرایندهای کنترلی دانشگاه، نهادهای نظارتی خارج از سازمان و تنبیه و به حاشیه راندن کارکنان در سکوت مؤثرند. در تم اقتصادی ارائه پاداش به پیشنهادهای کاربردی، وضعیت اقتصادی حاکم بر افراد، ضرورت های عاجل اقتصادی از قبیل افزایش حقوق و ادامه کار قرار گرفت. در تم جوّ سازمان نگرانی از آزادی بیان، تبعیت و اطاعت پذیری افراد، پایین بودن کیفیت محیط کار، عدم جوّ حمایت گرا، رواج فرهنگ بی تفاوتی، تملق و تمجید قرار گرفت. در مقوله فردی تم های دانشی و انگیزشی سازمان دهی شد. برای تم دانشی مؤلفه های نابسندگی دانش سازمانی، تجربه کم افراد در بخش اداری، توجه به شایعات به جای کانال های رسمی اطلاعات، تجارب زیسته از تبعات مشارکت وعدم توانمندی در تبیین موضوعات شناسایی شد. در تم انگیزشی در نظر گرفتن انتظارات فردی، در نظر گرفتن اهداف فردی، احساس ناتوانی کارکنان در تغییر، امنیت روانی، انگیزه کاری، بی اعتمادی، تاب آوری، کاهش اعتمادبه نفس، درماندگی آموخته شده، عدم احساس تعلق به سازمان، عدم اظهارنظر، عدم امنیت شغلی، عدم توانایی در انتقال موضوع، مشغولیت کاری، ملاحظات فردی از قبیل مصلحت اندیشی، حفظ موقعیت و مسائل منفعتی سازمان دهی شد. نتیجه گیری: با توجه به نتایج پژوهش، برای کاهش یا جلوگیری از سکوت سازمانی در دانشگاه فرهنگیان، به عنوان رفتار سازمانی منفی، این راه کارها پیشنهاد می شود: تقویت فرهنگ سازمانی قوی و ایجاد جوّ حمایت گرانه، امن و همدلانه؛ برنامه ریزی دوره های توانمندسازی اعضای هیئت علمی و مدیران در زمینه نظام اداری و آشنایی با قوانین؛ تمرکززدایی در دانشگاه و تفویض اختیار بیشتر به مدیران استانی دانشگاه؛ برقراری نظام پیشنهادها در دانشگاه؛ تنظیم قوانین اقتصادی لازم برای تشویق و ایجاد انگیزه در اعضا؛ حذف رفتارهای تبعیض آمیز و استفاده از ظرفیت همه افراد به تناسب تخصص و مهارت در اداره دانشگاه؛ تأکید بر برگزاری کرسی های آزاداندیشی و اعتمادسازی برای ارائه نظرها؛ به کارگیری نظام شایسته پروری، شایسته گزینی و شایسته گماری، به ویژه در پُست های ستاره دار دانشگاه.

ورود به هزاره سوم از نظر نظام جهانی تعلیم و تربیت، دارای وجوه ممیزه و شرایط ویژه ای است. بدین مفهوم که همزمان با تغییر در ابعاد فناوری، مدیریتی و ساختاربندی نوین منابع، لازم است از هر فرصتی در راستای توسعه مدارس و حرکت به سوی توانایی محوری فراگیران و نقش پذیری بهتر عوامل بهره مند گردید. تصویب طرح ایجاد مجتمع های آموزشی و پرورشی در سال 1389 ش. از جمله اقدامات نظام آموزشی ایران برای تحقق شعار مدرسه محوری به عنوان یک سیاست اصولی به شمار می آید. پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان بهره وری مجتمع های آموزشی و پرورشی از بعد آموزشی در سال تحصیلی 1393-1392، پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است.با توجه به جامعه آماری 153 مجتمع، تعداد 85 مدیر و 243 معلم به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب باهر منطقه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از مصاحبه، مراجعه به کتابخانه و دو پرسشنامه محقق ساخته برای مدیران و معلمان استفاده شد. روایی محتوایی و صوری آن ها از طریق مراجعه به مبانی نظری و اساتید متخصص مورد بررسی قرار گرفت. اعتبار پرسشنامه معلمان به روش آلفای کرونباخ محاسبه و مقدار آن 2/98 و مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه مدیران نیز 8/95 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده از آمار توصیفی و همچنین برای معناداری از آمار استنباطی از طریق نرم افزار spss استفاده شد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مجتمع ها در بعد آموزشی به اهداف خود رسیده اند. هم چنین میزان تحقق اهداف آموزشی در مجتمع های آموزشی و پرورشی روستایی و شهری به جز تجارب دست اول دانش آموزان، در سایر مؤلفه ها تفاوت معنی داری نداشت. از دیگر سو، تشکیل کلاس های تقویتی و فوق برنامه، مهمترین برنامه مدیران برای جلوگیری از افت تحصیلی میباشد و اغلبمعلمان ومدیرانمعتقدند که کمبود امکانات و فناوری های نوین، مهمترین چالش پیش روی مجتمع ها در ارائه آموزش اثربخش و با کیفیت می باشد.

پژوهش حاضر با هدف تعیین تأثیر هوش سازمانی و مهارت های مدیریت کوانتومی بر قابلیت چابکی سازمانی اجرا شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی، مبتنی بر معادلات ساختاری است و جامعه آماری شامل همه مدیران دانشگاه های منتخب شهر اصفهان بودند و با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم 165 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها سه پرسشنامه (هوش سازمانی (آلبرشت)، مهارت های مدیریت کوانتومی محقق ساخته، قابلیت های چابکی سازمانی (شریفی وژانگ)) بود که پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 97/0 ، 92/0 و 93/0 برآورد شد و روایی محتوایی و سازه و تحلیل عاملی آنها (پرسشنامه ها) تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی، رگرسیون و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها نشان داد: الف) هوش سازمانی بر قابلیت چابکی سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معنی داری دارد (001/0=P)؛ ب) هوش سازمانی بر مهارت های مدیریت کوانتومی تأثیر مثبت، مستقیم و معنی داری دارد (001/0=P)؛ ج) مهارت های مدیریت کوانتومی بر قابلیت چابکی سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معنی داری دارد (001/0=P)؛ د) هوش سازمانی و مهارت های مدیریت کوانتومی بر قابلیت های چابکی سازمانی تأثیر مثبت، مستقیم و معنی داری دارند (001/0=P).

پژوهش حاضر با هدف تدوین و اعتباریابی بسته آموزشی خودبهسازی و ارزیابی اثر آن بر عملکرد شغلی و چابکی سرمایه انسانی بین مدیران مدارس متوسطه انجام شد. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ روش از نوع ترکیبی (کیفی و کمی) با یک طرح اکتشافی بود که در بخش کیفی ابتدا، مؤلفه های خودبهسازی پژوهش حاضر با استفاده از روش تحلیل مضمون شناسایی و سپس به تدوین یک بسته آموزشی توجه شد و روش کار در بخش کمی نیز به صورت نیمه تجربی با طرح پیش آزمون، پس آزمون با پیگیری 3 ماهه با گروه کنترل بود. جامعه آماری پژوهش تمامی مدیران مدارس متوسطه در شهر اصفهان در سال تحصیلی 1400-1399 بودند که 50 نفر به روش نمونه گیری در دسترس برای نمونه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل (25 نفر در هر گروه) جایگزین شدند. تحلیل داده ها با روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره انجام شد. نتایج نشان دهنده آن بود که اجرای بسته آموزشی خودبهسازی در گروه آزمایش بر عملکرد شغلی و ابعاد آن و همچنین چابکی سرمایه انسانی تأثیر معنادار داشت. بسته آموزشی پژوهش حاضر موجب افزایش عملکرد شغلی (33/52 درصد در مرحله پس آزمون و 99/51 درصد در مرحله پیگیری) و چابکی سرمایه انسانی (16/47 درصد در مرحله پس آزمون و 32/47 درصد در مرحله پیگیری) شده است. با بسته آموزشی خودبهسازی میزان عملکرد شغلی و چابکی سرمایه انسانی بین مدیران مدارس متوسطه افزایش داده می شود.  

رقابت، پدیده غیر قابل اجتنابی است که دانشگاه ها با آن روبه رو هستند، و در رقابتی فشرده با دانشگاه های داخل و خارج از کشور قرار دارند. انجام موفقیت آمیز نقش ها و وظایف و همچنین رویارویی منطقی در رقابت-ها ، ایجاب می کند که دانشگاه ها از یک رهبری موثر برخوردار باشند ، رهبر ی که با استفاده از راهکارهای موثر بتواند یادگیری و فعالیت های دانشگاهی را بهبود بخشد. هدف از این پژوهش، بررسی مقایسه بین مولفه های رهبری چندگانه در دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است. جامعه آماری شامل اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بوده است. به منظور نمونه گیری ، پس از برآورد آماری و مشخص شدن حجم نمونه تعداد 105 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان و 197 نفر از دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه استاندارد MLQاستفاده شد. پرسشنامه دارای 3 مولفه است که شامل رهبری تحولی ، تبادلی و عدم مداخله گر می باشد. برای تعیین پایایی پرسشنامه رهبری چند گانه از فرمول آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار آن 89/0 = برآورد شد. این پرسشنامه دارای روایی محتوایی و صوری است ، از نظر انطباق سال های پرسشنامه ، با موضوع و هدف پژوهش مورد تایید متخصصان قرار گرفت . تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه نشان داد که از مجموع مولفه های تشکیل دهنده رهبری تحولی، نفوذ آرمانی با میانگین15/3 از بالاترین جایگاه در دانشگاه اصفهان برخوردار است و از مجموع مولفه های تشکیل دهنده رهبری-تحولی ، ملاحظه گرایی فردی با میانگین 13/4 از بالاترین جایگاه در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان برخوردار است . نتایج همچنین نشان داد که بین میانگین نمر ات دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان در سبک رهبری تحولی تفاوت معناداری وجود دارد.

هوش و چابکی سازمانی دو متغیر مهم در مدیریت سازمان هستند که در دهه های اخیر توجه اندیشمندان حوزه آموزش عالی به آنها معطوف شده است. در پژوهش حاضر ضمن بررسی وضعیت هوش سازمانی و چابکی سازمانی در دانشگاه اصفهان به عنوان نمونه ای از نظام آموزش عالی در ایران، رابطه بین این دو متغیر مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نوع مطالعات توصیفی همبستگی بوده که به صورت میدانی انجام شده است. نمونه آماری پژوهش حاضر از بین همه کارکنان ستادی دانشگاه اصفهان (594 نفر)، بر اساس جدول نمونه گیری مورگان (234 نفر) و به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش، از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت (2003) شامل ابعاد بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد و پرسشنامه چابکی سازمانی اسپایدزر (2007) در قالب مؤلفه های سرعت، انعطاف پذیری، توسعه شایستگی ها وپاسخگویی استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز از دو روش آمار استنباطی شامل آزمون تی تک نمونه ای و آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج حاکی از پایین بودن چابکی سازمانی و هوش سازمانی در دانشگاه اصفهان است. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نیز نشان دهنده وجود رابطه مثبت و معنی دار بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی است.

هدف از این پژوهش مقایسه ساختار سازمانی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال تحصیلی (92-1391) بر اساس نظریه استیفن رابینز بود. سؤال های پژوهش شامل بررسی میزان پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در این دانشگاه ها است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری شامل 165 نفر از مدیران دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان در سال تحصیلی(92-1391) بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، به نسبت 65 به 50 از بین دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه های پیچیدگی، رسمیت و تمرکز رابینز بود. پایایی پرسشنامه، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای هر کدام از پرسشنامه ها به ترتیب 85/0،91/0و89/0 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های آماری با  Tدو گروه مستقل و آزمون همگنی واریانس ها استفاده شد. نتایج حاکی از این بود که بین ابعاد ساختاری دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تفاوت معناداری وجود ندارد. ساختار سازمانی دانشگاه های مورد بررسی، از وضعیت مطلوبی برخوردار نبودند؛ میزان پیچیدگی، رسمیت و تمرکز، زیاد بود؛ بهتر است میزان ابعاد بررسی شده، تعدیل و بهینه شود.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و هویت سازمانی در میان کارمندان دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارمندان دانشگاه اصفهان است که براساس روش نمونه گیری طبقه ای و جدول مرگان 200 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و به منظور تحلیل داده ها در این پژوهش از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA)، آزمون تعقیبی توکی و آزمون T گروه های مستقل استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و هویت سازمانی رابطه معنی داری در سطح (p<0/01) وجود دارد. یافته ها نشان داد که بین هویت سازمانی و عدالت سازمانی تفاوت معنی داری در دو گروه کارمندان مرد و زن مشاهده نشد، و میانگین مؤلفه عدالت سازمانی با تفاوت بسیار اندک پایین تر از سطح متوسط بوده و میانگین متغیر هویت سازمانی نیز پایین تر از سطح متوسط است