محسن شفیعی نیک آبادی

بیمارستان به عنوان یکی از مهمترین نهادهای ارائه دهنده خدمات بهداشتی و درمانی نقش مهمی را در بازگشت سلامت جسمی و روانی جامعه دارد لذا اعمال مدیریت کارآمد در زمان وقوع بحران می تواند در عملکرد مطلوب و بهینه این نهاد تأثیر بسزایی داشته باشد. بیمارستانهای تاب آور با ارائه خدمات مورد نیاز در هنگام حوادث و بلایا نقش حیاتی در کاهش مرگ و میر و شدت جراحات دارند. لذا این پژوهش با هدف" طراحی مدل ارزیابی تابآوری زنجیره تامین بیمارستانهای دولتی استان یزد با رویکرد تحلیل پوششی شبکه ای" انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نوع روش یک مطالعه توصیفی- پیمایشی است. داده ها از طریق بررسی مقالات نظرات خبرگان حوزه سلامت گردآوری گردیده است .تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل پوششی داه های شبکه ای چند مرحله ای انجام گرفته است. با حل مدل ریاضی درصد کارایی هریک از بیمارستانها بدست آمده است سپس واحدهای کارا و ناکارا مشخص گردیده و در نهایت با توجه به نتایج حاصل از تحلیل پوششی داده ها به تحلیل حساسیت داده ها پرداخته شده است.نتایج حاصل از تحلیل پوششی داده های شبکه ای ورودی محور نشان داده است که در مرحله (1 و2 ) تنها یک بیمارستان کارا بوده و در مرحله (3 و 4) هیچکدام از بیمارستانها کارا نبوده اند. بنابراین، تنها 7درصد از بیمارستان های مورد مطالعه کارا بوده و پس از تعیین کارایی 4 مرحله و در نتیجه کارایی شبکه، بیمارستانها به ترتیب (از بیشترین کارایی به کمترین کارایی) رتبه بندی شده و در آخر پیشنهاداتی جهت بهبود کارایی بیمارستان ها و تحقیقات آتی ارائه شده است.

زمینه/هدف: طی سالیان اخیر دررابطه با مدیریت دانش، زنجیره تأمین پایدار و نوآوری سازگار با محیط زیست مطالعات زیادی انجام شده است، اما در هیچ یک به بررسی روابط چندبعدی بین متغیرها و علی الخصوص موضوع نوآوری سازگار با محیط زیست، به عنوان مکانیسمی که رابطه استراتژی های مدیریت دانش و عملکرد زنجیره تأمین پایدار را میانجی می کند، پرداخته نشده است. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر استراتژی های مدیریت دانش بر عملکرد زنجیره تأمین پایدار با نقش میانجی گری نوآوری سازگار با محیط زیست است. روش پژوهش: بدین منظور از روش تحقیق توصیفی - پیمایشی استفاده شد و پرسش نامه محقق ساخته که از منابع موجود در پیشینه تحقیق تهیه شده و میزان روایی آن با استفاده از شاخص های روایی ظاهری، محتوایی، بار عاملی، روایی همگرا (AVE)، فورنل و لاکر، معیار ضریب تعیین، Q^2 و نیکویی برازش و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تایید گردیده بود، با روش نمونه گیری قضاوتی و هدفمند بین ۲۰۰ نفر از کارکنان شرکتهای کوچک و متوسط استان سمنان توزیع شد. یافته های پژوهش: بنا به نتایج حاصل از فرضیات فرعی پژوهش نیز مشخص شد استراتژی های مدیریت دانش بر عملکرد زنجیره تأمین پایدار (با ضریب اثر 0.178) و عملکرد نوآوری سازگار با محیط زیست (با ضریب اثر 0.301) و همچنین نوآوری سازگار با محیط زیست بر عملکرد زنجیره تأمین پایدار (با ضریب اثر 0.590) تأثیر مثبت و معناداری داشته است و بدین ترتیب تمامی فرضیات پژوهش تایید گردید. نتیجه گیری: نتایج حاصل از بررسی داده های پرسش نامه بر مبنای تحلیل های صورت گرفته با نرم افزارهای SPSS وSmart PLS ، مشخص نمود نقش نوآوری سازگار با محیط زیست به عنوان متغیر میانجی، بر روی تأثیر استراتژی های مدیریت دانش بر عملکرد زنجیره تأمین پایدار مثبت و معنادار (با ضریب اثر 0.498) بوده است.

امروزه سازمان ها به ابزارهای جدیدی جهت تصمیم سازی و تصمیم گیری در محیط های به شدت رقابتی نیاز دارند. از جمله این ابزارها، هوش یا بازاریابی هوشمند است. انتظار می رود که فناوری اینترنت اشیا کارایی و قابلیت هوش بازاریابی را افزایش دهد، زیرا به کمک آن می توان اطلاعات مشتریان و رقبا را بهتر جمع آوری کرد. بر این اساس هدف پژوهش حاضر، شناسایی مدل بازاریابی هوشمند مبتنی بر اینترنت اشیا در صنعت پرداخت الکترونیک می باشد. این مطالعه کیفی با استفاده از رویکرد گراندد تئوری انجام شده است. داده ها با استفاده از مصاحبه های ساختار یافته تا اشباع کامل جمع آوری و سپس با کمک کد گذاری باز، محوری و انتخابی با استفاده از نرم افزار اطلس تی ای 9 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. بر اساس یافته های پژوهش، شرایط علّی به دو مقوله زیرساخت های فنی و تکنولوژیکی، زمینه های موجود در کشور به عنوان مقوله شرایط زمینه ای، چالش های تجاری و عملیاتی ،چالش های قانونی و حقوقی و چالش های فناوری و محیطی به عنوان مقولات شرایط مداخله گر، تحلیل داده ها، رصد بازار، جذب پذیرنده ها، همکاری با بانک ها و مخابرات به عنوان شرایط راهبردی و پیامدهای محیطی و پیامدهای عملکردی به عنوان پیامدها شناسایی شدند.

هدف پژوهش حاضر بررسی وضعیت دانش در حوزه روابط کارمند سازمان، با استفاده از تحلیل کتاب سنجی است. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از منظر گردآوری داده ها، توصیفی تحلیلی، با رویکرد کمّی است. جامعه آماری پژوهش شامل 289 مطالعه نمایه شده در پایگاه جامع اسکوپوس در بازه زمانی 1978 الی 2024 است. با بررسی عنوان، چکیده و واژگان کلیدیِ مطالعات، اطمینان حاصل شد که تمام این اسناد برای تحلیل مناسب است؛ از این رو، در فرایند تحلیل تمام این مطالعات بررسی شد. برای تجزیه و تحلیل، مصورسازی و تفسیرِ داده های جمع آوری شده، از روش کتاب سنجی و نرم افزار (ابزار) viewer VOS استفاده شد. بر طبق یافته های پژوهش، بیش ترین اسناد منتشر شده در حوزه روابط کارمند سازمان در سال 2023 چاپ شده است. ایالات متحده، چین و بریتانیا به ترتیب دارای بیش ترین اسناد منتشر شده در حوزه روابط کارمند سازمان هستند. بر مبنای تحلیل هم رخدادی واژگان کلیدی نویسنده، کلیدواژه های حمایت سازمانی ادراک شده، روابط کارمند سازمان، ارتباطات داخلی، رضایت شغلی و مدیریت منابع انسانی به ترتیب دارای بیش ترین قدرت اتصال کلی هستند؛ به علاوه، برخی از جدیدترین موضوعات در این حوزه پژوهشی عبارت اند از: سازمان های فراکتال، چارچوب سازمانی، سیستم های انسانی، مدل سازی غیر خطی و روابط سازمان. یافته های این پژوهش می تواند به عنوان نقشه راهی برای پژوهش های آتی در حوزه روابط کارمند سازمان در نظر گرفته شود.

زمینه و هدف: با گسترش فناوری‌های هوشمند در منابع انسانی، دغدغه‌هایی در خصوص آثار روان‌شناختی و ادراکی آن بر کارکنان شکل گرفته است. بیشتر مطالعات گذشته با رویکردهای کمی، بر پذیرش فناوری تمرکز داشته‌اند؛ اما ابعاد عمیق‌تری همچون تجربه زیسته و عدالت ادراک‌شده کمتر بررسی شده‌اند. هدف این پژوهش، طراحی مدل مفهومی شکوفایی کارکنان با تمرکز بر بلوغ هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی است. روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و اکتشافی انجام شده و داده‌ها از طریق ۲۵ مصاحبه نیمه‌ساخت‌یافته با کارکنان و خبرگان فناوری، در سازمان‌هایی با سطوح مختلف بلوغ فناوری گردآوری شده است. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و گلوله برفی انجام شد و تحلیل داده‌ها با روش تحلیل مضمون صورت گرفت. یافته‌ها: نتایج نشان داد که شکوفایی کارکنان تحت تأثیر پنج مؤلفه است: ادراک شناختی ـ عاطفی از هوش مصنوعی، تجربه روان‌شناختی فناورانه، زیرساخت‌ها و حمایت سازمانی، سازوکارهای انطباق فردی و عدالت ادراک‌شده و اعتماد فناورانه. مدل مفهومی طراحی‌شده، تعامل چندلایه میان فناوری، ساختار سازمانی و سرمایه روانی فرد را نشان می‌دهد. نتیجه‌گیری: این پژوهش با تلفیق چارچوب‌های روان‌شناسی مثبت، مدل تقاضا ـ منابع شغلی و سرمایه روانی، مدل بومی‌‏ای را برای شکوفایی کارکنان در بستر هوش مصنوعی ارائه می‌دهد. این مدل می‌تواند مبنای تدوین سیاست‌های منابع انسانی، آموزش‌های دیجیتال و راه‌کارهای پیاده‌سازی مسئولانه هوش مصنوعی در سازمان‌ها باشد.

هدف: هدف این مطالعه، بررسی نقش هوش مصنوعی در ارتقاء شیوه های مدیریت منابع انسانی و تقویت مدیریت دانش در این حوزه ، به منظور بهبود نتایج مثبت سازمانی و بهزیستی کارکنان است. در مدیریت منابع انسانی، ادغام هوش مصنوعی می تواند فرآیندهای تصمیم گیری را بهبود بخشد، کارایی را افزایش دهد و انصاف را در مدیریت استعدادها ارتقا دهد. این مطالعه همچنین به چگونگی تعامل هوش مصنوعی با شیوه های مدیریت دانش منابع انسانی مثبت گرا می پردازد، این مطالعه همچنین به اهمیت بهزیستی کارکنان در دستیابی به موفقیت های پایدار و نحوه بهبود آن از طریق مدیریت دانش منابع انسانی مثبت گرا اشاره دارد. روش پژوهش: این مطالعه از رویکردی ترکیبی استفاده کرده است که شامل روش های تحقیق کیفی و کمی برای تحلیل جامع نقش هوش مصنوعی در منابع انسانی می باشد. مرحله اول پژوهش شامل یک مرور گسترده از ادبیات موجود در زمینه هوش مصنوعی در منابع انسانی، روانشناسی سازمانی و بهزیستی کارکنان با استفاده از رویکرد متن کاوی و ابزار تحت وب ویانت و نرم افزار رپیدماینر بوده است. مرور ادبیات به شناسایی عوامل کلیدی که بر اجرای موفقیت آمیز هوش مصنوعی در شیوه های منابع انسانی تأثیر می گذارند، مانند شفافیت، انصاف و شخصی سازی تجربیات کارکنان، کمک کرده است. مرحله دوم شامل استفاده از روش های دیمتل فازی (تحلیل و ارزیابی تصمیم گیری) و نگاشت شناخت فازی بود که از روش های پرکاربرد در پژوهش هایی است که به تجزیه و تحلیل روابط پیچیده بین عوامل می پردازند. یافته ها: این تحقیق در راستای تحلیل کاربرد هوش مصنوعی در بهبود فرآیندهای منابع انسانی و تاثیر آن بر بهزیستی کارکنان، از روش های ترکیبی نگاشت شناختی فازی و دیمتل فازی استفاده کرده است. در ابتدا، 188 مقاله نهایی به منظور استخراج شاخص های کلیدی مورد بررسی قرار گرفت. پس از تبدیل محتوای مقالات به فرمت متنی و حذف لغات غیرمرتبط، از ابزار ویانت برای استخراج پرتکرارترین کلمات استفاده شد. این کلمات به طور دستی پالایش و خوشه بندی شدند و در نهایت 22 شاخص کلیدی برای مدل مفهومی انتخاب گردید. سپس با استفاده از روش دیمتل فازی روابط علّی بین شاخص ها تعیین و براساس درجه اثرگذاری و اثرپذیری، روابط میان عوامل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. در پایان، نگاشت شناختی فازی به منظور رسم شبکه بصری از شاخص ها و روابط آن ها به کار گرفته شد که در آن مدل سازی استراتژیک منابع انسانی دارای بیشترین اثرگذاری و نیروی کار با پشتیبانی هوش مصنوعی بیشترین اثرپذیری و درجه مرکزیت را دارا بود. نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهد که هوش مصنوعی با پشتیبانی از چرخه های مدیریت دانش سازمانی، شامل خلق، اشتراک، ذخیره سازی و به کارگیری دانش، می تواند هم زمان موجب بهبود کارایی سازمانی و شکوفایی کارکنان شود. به ویژه، سیستم های هوش مصنوعی قادرند از طریق شناسایی و تقویت ویژگی های روان شناختی مثبت در کارکنان، همچون تاب آوری، خوش بینی، و امید، تجربه ی کاری را شخصی سازی کرده و بهره وری را بهبود بخشند. مدل علّی پژوهش نشان می دهد که هوش مصنوعی از طریق افزایش ظرفیت خلق دانش و بهبود اشتراک دانش، به ویژه با استفاده از تحلیل های پیش بینی کننده منابع انسانی و الگوریتم های یادگیری ماشین، می تواند فرآیندهای منابع انسانی را کارآمدتر کرده و به بهبود تجربه کارکنان کمک کند.

هدف:این پژوهش با هدف تبیین سازوکارهای اثرگذاری هوش مصنوعی بر مدیریت منابع انسانی با رویکرد مثبت گرا و ارائه چارچوبی سلسله مراتبی برای ارتقای شکوفایی کارکنان انجام شد. روش:مطالعه کاربردی-توسعه ای با رویکرد آمیخته است. جامعه آماری شامل ۱۵ خبره حوزه هوش مصنوعی و منابع انسانی بود که با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با مصاحبه نیمه ساختاریافته و ابزار راهنمای مصاحبه گردآوری شد. تحلیل مضمون و مدلسازی ساختاری–تفسیری برای تحلیل داده ها به کار رفت. یافته ها: چارچوب پنج لایه ای شامل پیشران های راهبردی، توانمندسازهای فناورانه، سازه های روان شناختی مثبت، فرایندهای یادگیری و پیامدهای سازمانی طراحی شد. این چارچوب نشان می دهد که موفقیت بهره گیری از هوش مصنوعی نیازمند ادغام ابعاد فناورانه، عدالت الگوریتمی و حمایت روان شناختی کارکنان است. نوآوری: این پژوهش با ارائه مدلی جامع که ابعاد راهبردی، فناورانه و روان شناختی را هم افزا می کند، خلأ موجود در ادبیات مدیریت منابع انسانی هوشمند را پر می کند. نتیجه گیری: استقرار فناوری هوش مصنوعی به تنهایی کافی نیست و باید با تقویت زیرساخت های راهبردی، حاکمیت داده و حمایت روان شناختی کارکنان همراه شود تا شکوفایی انسانی و بهره وری سازمانی همزمان تحقق یابد. این چارچوب می تواند راهنمایی کاربردی برای مدیران و پایه ای برای مطالعات آینده باشد.

هدف : هدف این مقاله بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی بر شکوفایی کارکنان در سازمان ها است. در این پژوهش، با شناسایی شاخص های کلیدی و تحلیل روابط علی میان آن ها، نقش هوش مصنوعی در ارتقای رضایت، انگیزش و تعهد کارکنان تبیین شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  روش پژوهش حاضر توصیفی-تحلیلی و به صورت امیخته (کیفی-کمی) بوده است. ابتدا در بخش کیفی با بهره گیری از متن کاوی و ابزار تحت وب ویانت و نرم افزار رپیدماینر، شاخص های کلیدی مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی استخراج شدند و سپس با استفاده از تکنیک دیمتل فازی و نرم افزار اکسل، روابط علّی میان این شاخص ها و شکوفایی کارکنان تحلیل گردید. داده ها از نظرات خبرگان و مقالات معتبر بین المللی از سال 2013 تا 2024 جمع آوری شده است. یافته های پژوهش:   یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی نقش کلیدی و مؤثری در ارتقای شکوفایی کارکنان ایفا می کند؛ به طوری که «برنامه ریزی تقویت شده با هوش مصنوعی» مهم ترین عامل مؤثر در بهبود فرصت های رشد، توسعه شغلی و رضایت کارکنان شناخته شد، در حالی که «هدایت تقویت شده» بیشترین تأثیرپذیری را از سایر شاخص ها داشته و نقش حیاتی رهبری در موفقیت پیاده سازی فناوری های هوشمند و انگیزش نیروی انسانی را برجسته می سازد. همچنین شاخص های «استراتژی» و «کنترل تقویت شده» به عنوان عوامل علّی و تعیین کننده در ساختار مدیریت منابع انسانی هوشمند شناسایی شده اند که بهبود آن ها منجر به بهینه سازی فرآیندها و افزایش تعهد کارکنان می شود. این نتایج بر اهمیت نگاه سیستماتیک و جامع در استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی تأکید دارد و نشان می دهد که تحقق شکوفایی کارکنان مستلزم تلفیق هوش مصنوعی با چارچوب های اخلاقی، شفافیت و مشارکت فعال انسان است تا اعتماد و عدالت سازمانی حفظ شود. محدودیت ها و پیامدها : با وجود ارائه چارچوب جامع و تحلیل دقیق روابط علّی میان شاخص های مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی، این پژوهش محدودیت هایی نیز دارد. نخست، تمرکز نمونه و داده های پژوهش بر سازمان های ایرانی و جمع آوری نظرات محدود خبرگان، ممکن است تعمیم نتایج به سایر فرهنگ ها و صنایع را محدود کند. همچنین، عدم بررسی عمیق تأثیر عوامل فرهنگی، ساختاری و محیطی دیگر بر شکوفایی کارکنان از دیگر محدودیت های این مطالعه است. پیامدهای این محدودیت ها نشان می دهد که برای تعمیق فهم و تعمیم پذیری یافته ها، پژوهش های آینده باید در محیط های سازمانی متنوع و با استفاده از داده های گسترده تر و چندمنظوره انجام شوند، همچنین لازم است چالش های اخلاقی، اجتماعی و تأثیرات بلندمدت هوش مصنوعی در منابع انسانی با رویکردهای میان رشته ای بیشتر مورد توجه قرار گیرد. پیامدهای عملی : یافته های این پژوهش پیامدهای عملی مهمی برای مدیران و سازمان ها دارد؛ از جمله اینکه استفاده هوشمندانه از فناوری های هوش مصنوعی در برنامه ریزی و هدایت منابع انسانی می تواند به بهبود فرآیندهای تصمیم گیری، ارتقای رضایت شغلی و افزایش انگیزش و تعهد کارکنان منجر شود. سازمان ها باید ضمن سرمایه گذاری در آموزش و توانمندسازی کارکنان در زمینه مهارت های دیجیتال و هوش مصنوعی، چارچوب های اخلاقی و شفافیت را در به کارگیری این فناوری ها رعایت کنند تا اعتماد و عدالت سازمانی حفظ شود. علاوه بر این، تقویت فرهنگ سازمانی پذیرای نوآوری و تعامل سازنده میان انسان و ماشین می تواند زمینه ساز بهره وری بیشتر و شکوفایی پایدار کارکنان در محیط کارهای هوشمند گردد. ابتکار یا ارزش مقاله : این مقاله با ارائه چارچوبی نوآورانه که ترکیبی از روش های متن کاوی و تحلیل دیمتل فازی است، توانسته به شکل میان رشته ای نقش هوش مصنوعی را در مدیریت منابع انسانی و شکوفایی کارکنان تحلیل کند؛ رویکردی که در ادبیات پژوهشی کمتر به این صورت به کار رفته است. علاوه بر این، ادغام نظریه های مدل هاروارد و چارچوب نقش های اولریش در تحلیل روابط علّی، ارزش نظری قابل توجهی ایجاد کرده و راهکاری جامع برای بهره گیری استراتژیک و اخلاق محور از هوش مصنوعی در منابع انسانی ارائه می دهد. بدین ترتیب، این پژوهش نقشی پیشرو در توسعه دانش کاربردی و نظری در حوزه مدیریت منابع انسانی هوشمند ایفا می کند.

در دوران کنونی، باتوجه ‌به محدودیت‌های موجود در دانش، منابع، قابلیت‌ها و نیروی انسانی شرکت‌ها می‌توان گفت که سطح رقابت‌پذیری یک شرکت فارغ از فعالیت در درون یا بیرون از مرزهای سازمانی، زمانی حفظ شده و ارتقا می‌یابد که هم از دانش و توانمندی‌های داخلی (تحقیق و توسعه، قابلیت‌های پویای سازمان) بهره برد و هم منابع و ظرفیت‌های منحصربه‌فرد بیرونی (نوآوری باز) را به کار گیرد. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز با تأکید بر نقش میانجی قابلیت‌های پویای کسب‌وکار در شرکت شاهسوند پرداخته است. پژوهش از منظر هدف کاربردی و از حیث جمع‌آوری داده‌ها، توصیفی – علّی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان و مدیران واحدهای تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی، بازرگانی، فروش، طرح و برنامه و سایر واحدهای مرتبط شرکت شاهسوند می‌باشند. باتوجه‌به آنکه تعداد کارمندان در این شرکت 150 نفر است، بر همین اساس حجم نمونه آماری از طریق فرمول کوکران 109 نفر در نظر گرفته شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده است. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامه محقق ساخته استفاده شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از رویکرد اصلی حداقل مربعات جزئی و به‌وسیله نرم‌افزار SPSS و Smart Pls انجام شده است. نتایج حاکی از آن بود که استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز تأثیر معناداری دارد. از بین ابعاد استراتژی‌های تحقیق و توسعه، بعد ادغام فناورانه بیشترین تأثیر را بر نوآوری باز داشته است. همچنین استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر قابلیت‌های پویای کسب‌وکار تأثیر معناداری دارد. قابلیت‌های پویای کسب‌وکار نیز بر نوآوری باز تأثیر معناداری دارد. در انتها، استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز با میانجیگری قابلیت‌های پویای کسب‌وکار تأثیر معناداری دارد.

اهداف: نوآوری مدل کسب و کار، برای توانایی یک شرکت جهت دستیابی به رشد و دوام بلندمدت حیاتی است چرا که به بهبود ارزش محصولات یا خدمات و یا ارائه این پیشنهادات به مشتریان کمک می کند. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی نوآوری مدل کسب و کار مبتنی بر تجربه مشتری در صنعت پرداخت های الکترونیک با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد است. روش پژوهش: روش پژوهش کیفی و رویکرد نظریه داده بنیاد است. ابزارگردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. جامعه آماری شامل خبرگان فعال در حوزه نوآوری، برنامه ریزی کسب و کار، توسعه کسب و کار و محصول، مدیریت توسعه خدمات نوین و اعضای VIP باشگاه مشتریان در شرکت به پرداخت ملت تهران بودند. اعضای نمونه از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب و در 12 اُمین مصاحبه به اشباع داده رسیده است. داده ها با نرم افزار مکس کیودا تحلیل و در سه مرحله باز، محوری و انتخابی کدگذاری شد. کدها بیانگر روایت ها، مفاهیم و مقوله های پژوهش بودند که از درون آن الگوی نوآوری مدل کسب و کار مبتنی بر تجربه مشتری استخراج شد. یافته ها: الگوی پارادایمی حاصل بر اساس پدیده محوری متأثر از شرایط علّی و متغیرهای مداخله گر به همراه راهبردهای کنش و واکنش و پیامدها شکل گرفت. نتیجه گیری: استراتژی هایی همانند ارائه خدمات و محصولات تشویقی، افزایش امنیت مشتریان، درک عمیق از مشتری، طراحی تجربه منحصربفرد و تعریف فعالیت های تحقیق و توسعه مداوم می تواند در سطح مشتری به ایجاد نمایه تجربه مشتری، افزایش وفاداری مشتری و افزایش رضایت مشتری و همچنین در سطح کسب و کار به نتایجی همانند تمایز رقابتی، افزایش سهم بازار، کاهش هزینه ها و افزایش درآمد کسب وکارها به ویژه در حوزه پرداخت های الکترونیک منجر شود.