پژوهشنامه مدیریت تحول

رسالت حرفه ای به عنوان یک جهت گیری فعالانه و دیدگاهی متعالی نسبت به شغل، مفهومی است که به تازگی وارد ادبیات حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است. این جهت گیری مصادیق رفتاری و ادراکی ویژه ای برای شغل در پی دارد. در پژوهش حاضر تأثیرپذیری مفهوم بازآفرینی شغل به عنوان یکی از این مصادیق موردبررسی قرار گرفته است. به علاوه در این رابطه نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی نیز آزمون شد. نمونه آماری تحقیق از میان اعضای هیئت علمی پنج دانشگاه برتر ایران در سال ۱۳۹۸ انتخاب شدند و از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS برای آزمون فرضیات تحقیق استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد رسالت حرفه ای بر ابعاد سه گانه بازآفرینی شغل اثر معناداری دارد. به علاوه، نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی در رابطه میان رسالت حرفه ای با بازآفرینی رابطه ای و شناختی تأیید شد؛ اما این متغیر تعدیلگرمعناداری برای رابطه میان رسالت حرفه ای و بازآفرینی وظیفه ای نبود. درنهایت پیشنهادهای پژوهشی و کاربردی تحقیق برای سازمان های دانشی مانند دانشگاه ها و پژوهشگاه ها که بخش عمده کارکنانشان را کارکنان دانشی تشکیل می دهند ارائه شد.

یکی از مهم ترین چالش هایی که سازمان ها در محیط های پیچیده و پویا با آن مواجه اند، چگونگی ایجاد توازن بین فعالیت های اکتشافی و نوآورانه با فعالیت های بهره بردارانه است. فائق آمدن بر چنین چالشی مستلزم توجه سازمان ها به توسعه رهبری دوسوتوان است؛ زیرا این رهبران نقش بسیار مهمی در فرایند توسعه منابع انسانی، بهبود مدیریت سازمان و درنهایت رشد عملکرد سازمانی دارند. بر این اساس هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر سکوت کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی و سرمایه اجتماعی است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را 200 نفر از کارکنان اداری شرکت نفت پارس تشکیل می دهند. از این تعداد، 132 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه موردبررسی انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه توزیع شد و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا و تحلیل عاملی تأییدی، تائید شد. تجزیه وتحلیل داده های پژوهش با اس تفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام شده است. یافته ها حاکی از آن است که رهبری دوسوتوان تأثیر منفی و معنادار بر سکوت کارکنان دارد و رابطه مثبت و معنادار سبک رهبری دوسوتوان بر توانمندسازی روان شناختی و سرمایه اجتماعی تائید شد. همچنین تأثیر منفی و معنادار سرمایه اجتماعی بر سکوت کارکنان مورد تائید قرار گرفت. درنهایت در این پژوهش نقش میانجی گری سرمایه اجتماعی در رابطه بین رهبری دوسوتوان و سکوت کارکنان نیز مورد تائید قرار گرفت.

در عصر حاضر، تنها عامل ثابت در محیط سازمان ها تغییر است. به عبارت بهتر سازمان ها همواره در حال تغییر و تحول هستند، به شناخت الگوی ذهنی و ایجاد آمادگی لازم برای پذیرفتن تغییر در آن ها، نقش بسیار مهمی در موفقیت اجرای استراتژی تغییر محسوب می شوند ؛ بنابراین هدف از انجام پژوهش حاضر کشف الگوی ذهنی کارشناسان شهرداری مشهد نسبت به آمادگی برای تغییرات سازمانی است که یک تحقیق کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی-اکتشافی است. در این پژوهش به منظور شناسایی الگوهای ذهنی از روش کیو استفاده شده است. در این راستا به منظور طراحی فضای گفتمان ابتدا ادبیات موضوع بررسی و در ادامه مصاحبه های تکمیلی با 30 کارشناس مشارکت کننده صورت گرفت و درنهایت تعداد 64 عبارت به عنوان فضای گفتمان این پژوهش گردآوری شد و با توجه به نحوه ارزش گذاری ها کارت های کیو توسط افراد نمونه، دسته بندی شده اند. با استفاده از شیوه محاسبه امتیازهای عاملی کارت ها (عبارات کیو) و آرایه های عاملی قابل تفسیر، به شناسایی 11 عامل یا الگوی ذهنی در جامعه نمونه منتهی شد که پس از تفسیر و تحلیل درنهایت "الگوی ذهنی ارزیابی کنندگان" به عنوان الگوی ذهنی غالب در خصوص آمادگی برای تغییر در بین کارشناسان مجموعه شهرداری مشهد شناخته شد.

شناخت نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آن ها جهت به کارگیری هرچه مطلوب تر این سرمایه سازمانی یکی از دل مشغولی های مدیران سازمان ها بوده و هست. از جمله عوامل مؤثر بر کارآیی سازمان، توجه به آوای کارکنان است. هدف این مطالعه تعیین تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین است. برای اجرای این مطالعه از روش توصیفی- همبستگی استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شامل دو بخش است. در بخش اول، مسئولین بخش های مختلف تخصصی و بستری در قالب رهبرانی تحول آفرین به تعداد 35 نفر بود که تعداد 32 نفر در این پیمایش شرکت داشتند. بخش دوم، پرستاران بیمارستان شهدای تجریش به تعداد 550 نفر بود که تعداد 226 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. تحلیل داده ها نشان داد که هوش فرهنگی با ضریب مسیر (417/0) بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین تأثیر دارد. همچنین، هوش فرهنگی با ضریب مسیر (833/0) و (692/0) به ترتیب بر آوای کارکنان و رهبری تحول آفرین تأثیر دارد. همچنین، رهبری تحول آفرین با ضریب مسیر (160/0) بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که با به کارگیری سبک رهبری تحول آفرین و با تکیه بر هوش فرهنگی، پذیرش روابط مثبت با دیگران را تسهیل شد و از این طریق می توان آوای کارکنان را به نحو مناسب تری درک نمود.

هدف پژوهش حاضر تبیین علّی انسجام تیمی بر اساس بسندگی مهارت های شغلی، ابهام نقش و رهبری مشارکتی با توجه به نقش واسطه ای اعتماد تیمی بود. روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) است. نمونه این پژوهش شامل 321 نفر از کارکنان شرکت بهره برداری، تولید و انتقال آب جنوب شرق خوزستان بود که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از مقیاس های استاندارد بسندگی مهارت های شغلی، ابهام نقش، رهبری مسیر- هدف، اعتماد تیمی و انسجام تیمی استفاده شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار های AMOS و SPSS نسخه 24 انجام گرفت. جهت آزمون اثرات واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دهنده برازش مطلوب الگوی نهایی با داده ها بودند. همچنین نتایج نشان داد بسندگی مهارت های شغلی و رهبری مشارکتی به صورت مثبت و ابهام نقش به صورت منفی بر اعتماد تیمی اثر مستقیم و معنی داری دارند. بسندگی مهارت های شغلی و اعتماد تیمی نیز به صورت مثبت بر انسجام تیمی اثر مستقیم و معنی داری داشتند. علاوه بر این، نتایج نشان داد که بسندگی مهارت های شغلی، ابهام نقش و رهبری مشارکتی از طریق نقش واسطه ای اعتماد تیمی، بر انسجام تیمی اثر غیرمستقیم و معنی داری دارند.

هدف این پژوهش ارائه مدل معادلات ساختاری ابعاد و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های شهرک صنعتی بیرجند است.  پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی- کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. جهت انجام پژوهش از روش آمیخته (کیفی و کمی) استفاده شده است.  در مرحله کیفی با بهره گیری از مطالعات کتابخانه ای  شاخص ها و ابعاد مدل استخراج شد و در قالب مدلی، ترکیبی از مدل لیکرت و اهرنجانی مقوله بندی شدند. با بهره گیری از فن دلفی ابعاد و مؤلفه ها به تأیید خبرگان رسید . جامعه آماری مرحله کیفی خبرگان فعال در حوزه منابع انسانی و محیط زیست بودند، که با بهره گیری از روش گلوله برفی 10 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. در مرحله کمی، جامعه آماری ترکیبی از کارشناسان و مدیران ارشد شرکت های مستقر در شهرک صنعتی بیرجند در نظر گرفته شدند که با توجه به جدول مورگان  و با کمک نمونه گیری تصادفی ساده 130 نفر آنان به عنوان نمونه تعیین گردیدند. شاخص های استخراج شده از مرحله کیفی در قالب پرسش نامه در اختیار نمونه قرار داده شد.  روایی پرسش نامه در مرحله کیفی به تأیید خبرگان رسید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تعیین شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد عوامل علی -ساختاری سبز و عوامل میانجی- رفتاری سبز بر پیامدهای سبز تأثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین نقش میانجی عوامل میانجی- رفتاری سبز در رابطه میان عوامل علی- ساختاری سبز و پیامدهای سبز تأیید شد. با توجه به نتایج به مدیران شرکت ها توصیه می شود به عوامل علی- ساختاری و میانجی- رفتاری توجه ویژه نمایند.

هدف از این پژوهش تحلیل روابط ساختاری نقش چشم انداز زمان آینده بر قرارداد روان شناختی است و چشم انداز زمان آینده (FTP) اشاره به تفاوت های فردی در تمایل به تفکر در مورد شرایط آینده دارد و غیر از توانایی، تفاوت های فردی را می سازد که در طول دهه های گذشته علاقه به دست آوردن آن را افزایش داده است و هنگامی که قضاوت کارکنان از توفیق قرارداد کارفرما بالا باشد، آن ها به احتمال زیاد احساس تعهد برای جبران می کنند، ازاین رو حس خود را از تعهد نسبت به سازمان افزایش می دهند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه صنعتی شاهرود هستند و کل جامعه 261 نفر بوده اند، جهت جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و میدانی و تحلیل مقالات پژوهشی استفاده شده است. برای گردآوری داده ها و اندازه گیری متغیرها، پرسشنامه های استاندارد استفاده شد، همچنین برای بررسی روایی پرسشنامه ها از روایی محتوایی CVR و تحلیل عاملی تأییدی و برای بررسی پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد که همگی مورد تائید قرار گرفتند. تجزیه وتحلیل داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار لیزرل صورت گرفته است و نتایج پژوهش نشان داد که توفیق اقتصادی، اجتماعی-احساسی و توسعه ای کارفرما بر تعهدات کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد و همچنین چشم انداز زمان آینده بر توفیق توسعه ای کارفرما تأثیر مستقیم و معناداری دارد و رابطه بین توفیق اقتصادی کارفرما با تعهدات کارکنان را تعدیل می نماید.

انفعال و بی تفاوتی مدیران، بی تمدنی را به امری فراگیر در سازمان تبدیل می کند و آسیب های فراوان مادی و معنوی را به سازمان ها و جوامع وارد می سازد؛ ازاین رو تحقیق حاضر به «بررسی رابطه بین رهبری منفعل و بی تمدنی سازمانی با نقش میانجی بی تمدنی تجربه شده در محیط کار» می پردازد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شرکت عمران کار سیرجان به تعداد 162 نفر و روش نمونه گیری به شیوه سرشماری است. ابزار اندازه گیری شامل سه پرسشنامه رهبری منفعل بأس و اولیوو (1990)، بی تمدنی سازمانی بلاو و آندرسون (2005) و بی تمدنی تجربه شده کورتینا و همکاران (2001) است. نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که میان رهبری منفعل و بی تمدنی سازمانی با نقش میانجی بی تمدنی تجربه شده رابطه معناداری دارد. همچنین رهبری منفعل با بی تمدنی سازمانی، رهبری منفعل با بی تمدنی تجربه شده و نیز بی تمدنی تجربه شده با بی تمدنی سازمانی رابطه معناداری دارد. بر مبنای نتایج این پژوهش در گام اول بایستی از انتخاب مدیران منفعل جلوگیری شود و در مرحله بعد مدیران با مجازات متخلفین شکل دهنده رفتارهای انحرافی و پرداخت پاداش به رفتارهای شایسته و مثبت در جهت تقویت رفتارهای مدنی گام بردارند.

هدف پژوهش حاضر شناسایی تأثیر فرا شایستگی ادراک شده بر نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی، تعهد عاطفی نسبت به سازمان و تمایل به ترک خدمت هست. این پژوهش از نظر هدف تحقیق، کاربردی و از جنبه شیوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی – پیمایشی است. جامعه هدف، ده بانک خصوصی و دولتی داخل کشور می باشند. برای سنجش فرا شایستگی ادراک شده، رضایت شغلی، تعهد عاطفی نسبت به سازمان و قصد ترک خدمت، به ترتیب از پرسشنامه های استاندارد مِینارد و همکاران (2006)، جاج و همکاران (2000)، مِیر و همکاران (1993) و کُلارلی (1984) استفاده شد. ارزیابی مدل مفهومی ارائه شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری و به وسیله نرم افزارهای  SPSSوAMOS صورت گرفته است. یافته ها نشان داد میان ادراک کارکنان از فرا شایستگی خود با رضایت شغلی و تعهد عاطفی نسبت به سازمان ارتباط معکوس داشته و در مقابل با تمایل کارکنان برای ترک خدمت رابطه مستقیم دارد.

سکوت سازمانی از عوامل مؤثر و البته مانعی بزرگ در مسیر بروز و ظهور آرا و ایده های تازه کارکنان برای سازمان محسوب می شود. آنچه امروزه سازمان ها بدان بها می دهند استفاده بهینه از دیدگاه های کارکنان است؛ زیرا کارکنان با درک شکایات مشتریان، قادر خواهند بود راه حل های مناسبی مطرح کنند تا مدیران، با تحلیل هزینه منفعت این نظرها را عملیاتی کنند؛ اما چگونه می توان سکوت سازمانی را تشخیص و چه شاخصه ها و مؤلفه هایی را علامت ظهور آن دانست؟ اگرچه مقالات متعددی در این زمینه تدوین، ولی کماکان در خصوص ویژگی ها و نحوه اندازه گیری آن ابهاماتی وجود دارد؛ بنابراین پژوهش حاضر مؤلفه های سکوت سازمانی و عوامل مؤثر بر آن را شناسایی کرده است. از نظر هدف، پژوهش توسعه ای است و از لحاظ ماهیت و روش اجرا، در زمره پژوهش های آمیخته (کیفی کمّی) قرار دارد. پس از تحلیل ادبیات موجود در زمینه سکوت سازمانی، پنل پژوهش با 10 نفر از استادان مدیریت رفتار شکل گرفت و تملق و چاپلوسی، بله قربان گویی، بی تفاوتی نسبت به وظایف محوله، کاهش تمایل به شرکت در فعالیت های غیر اجباری و غیر رسمی در سازمان، احساس نااُمیدی و بی حوصلگی، نق زدن های دائمی و گله مند بودن از شرایط به عنوان مؤلفه های سکوت سازمانی شناسایی گردید. درنهایت، به پشتوانه ادبیات و پیشینه تحقیق و نظر خبرگان 6 عامل تعهد سازمانی پایین، سبک رهبری آمرانه و پدرمآبانه، فرهنگ سازمانی سرکوب کننده، ویژگی های شخصیتی محافظه کارانه مدیران، ساختارسازمانی بلند، قوانین و رویه های بوروکراتیک به عنوان مهم ترین عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی احصاء گردید که بر همین اساس مدلی با رویکرد سیستمی طراحی شد. همچنین جهت سنجش مؤلفه های سکوت سازمانی پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی و اعتبارسنجی گردید.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و برنامه های تغییر در دانشگاه هاست. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه موردمطالعه شامل کارکنان سه نوع دانشگاه دولتی، آزاد و پیام نور در شهر کرمان جمعاً به تعداد 1231 نفر است. نمونه موردمطالعه با استفاده از روش نمونه گیری انتساب متناسب برابر با 556 نفر انتخاب گردیده است. ابزار های مورداستفاده شامل پرسشنامه برنامه های تغییر (منابع انسانی، ساختار، تکنولوژی، فرایند و نتایج) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز می باشند. روایی ابزار با استفاده از روایی سازه و پایایی آن با دو روش همسانی درونی و مقدار t مورد ارزیابی و تأیید قرارگرفته است. نتایج بررسی داده ها نشان داده است که بین فرهنگ سازمانی و برنامه های تغییر در دو دانشگاه دولتی (88/0) و پیام نور (64/0) رابطه مثبت و معنادار قوی و بین این دو متغیر در دانشگاه آزاد رابطه معنادار نسبتاً ضعیفی (24/0) وجود دارد. مدلیابی معادلات ساختاری نیز جهت بررسی رابطه دو متغیر و ابعاد آن ها در کلیه دانشگاه ها نشان دهنده رابطه بسیار قوی (96/0) بین دو متغیر است. لذا به نظر می رسد درصورتی که برنامه های تغییر در دانشگاه ها سازگار با فرهنگ خاص آن دانشگاه طراحی و اجرا گردند به موفقیت آنان در فرایند اجرای برنامه های تغییر و کسب نتایج مناسب کمک خواهد نمود.

استقرار سازمان مربی گرا با بهبود شایستگی و آموزش کارکنان به گسترش همزمان یادگیری سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در آموزش عالی مرتبط است؛ ازاین رو هدف این پژوهش، طراحی مدل استقرار سازمان مربی گرا با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه فرهنگیان است. پژوهش از بُعد روش، ترکیبی؛ از بُعد راهبرد، پیمایشی – توصیفی و از بُعد هدف، کاربردی است. در بخش کیفی، جامعه شامل 25 نفر از خبرگان بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و در بخش کمی جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان های خراسان به تعداد 397 نفر بودند. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و 196 نفر به روش تصادفی طبقه ای متناسب با جمعیت استان ها انتخاب شدند. ابزار تحقیق، پرسشنامه برگرفته از بخش کیفی تحقیق بود که پس از تأیید روایی صوری، محتوایی و سازه و تأیید پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به کار گرفته شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای SPSS و PLS و Amos استفاده شد. یافته ها حاکی از برازش مناسب مدل ارائه شده، بود. نتایج در مدلی متشکل از 2 متغیر، 7 بُعد و 27 مؤلفه و 131 شاخص استخراج شد. ابعادی همچون فرایند استقرار و سطوح یادگیری به ترتیب بیشترین اهمیت را در متغیرهای سازمان مربی گرا و یادگیری سازمانی در دانشگاه دارا بودند. با توجه به نتایج می توان گفت استقرار سازمان مربی گرا می تواند موجب دستیابی به یادگیری سازمانی مطلوب در دانشگاه فرهنگیان شود و زمینه ایجاد، فرآیند و سطوح فردی، گروهی و سازمانی می توانند در استقرار مربی گری سازمانی مؤثر باشند.