پژوهشنامه مدیریت تحول

هدف از پژوهش حاضر پر کردن شکاف بنیادی در باب دوگانگی ماهیت فرصت در مبانی نظری کارآفرینی و ارائه یک تفسیر پدیدارشناسانه از ماهیت فرصت های کارآفرینانه مبتنی بر تجارب زیسته کارآفرینان حوزه سلامت کشور است. روش شناسی پژوهش پدیدارشناسی هرمنوتیک است. نمونه مورد بررسی متشکل از سیزده کارآفرین در حوزه های دارویی، تجهیزات پزشکی، زیست فناوری پزشکی، سلامت هوشمند و سه سیاستگذار حوزه سلامت کشور است. روش گردآوری داده ها مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته و روش تحلیل داده ها رویکرد تحلیلی پدیدارشناسانه تفسیری است. یافته های پژوهش از ماهیت بین الاذهانیِ دربردارنده ابعاد درون زا، برون زا و تعاملی فرصت های کارآفرینانه منبعث از تجربه زیسته کارآفرینان در زیست بوم کارآفرینی سلامت کشور حکایت دارد که در پنج حوزه شامل پیش ساختارهای ادراکی فرد، توانمندسازهای کلان محیطی، توانمندسازهای خرد محیطی، کنش و تعاملات برگرفته از توانمندسازهای بیرونی و کنش و تعاملات مبنی بر پیش ساختارهای ادراکی تفسیر شده است. یافته های پژوهش می تواند راهگشای کارآفرینان خبره، بالقوه و نوپای عرصه سلامت در حوزه تداوم نوآوری، برتری رقابتی و موفقیت در عرصه ملی و بین المللی گردد. همچنین نهادهای دولتی و خصوصی متولی امر سلامت کشور را در تبیین الزامات پیش روی کشور در بُعد توسعه سلامت یاری رساند.

امروزه توجه به اخلاق حرفه ای و پیامدهای آن، از اساسی ترین موضوعات پژوهشی در حوزه های سازمانی است. با توجه به اینکه اخلاق حرفه ای و جو اخلاقی می توانند بر کیفیت برآیندهای سازمانی اثرگذار باشند، هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق حرفه ای بر عملکرد شغلی و اعتماد با میانجی گری جو اخلاقی در سازمان هلال احمر استان تهران است. این تحقیق کاربردی و روش آن توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری حدود 470 نفر از کارکنان سازمان هلال احمر تهران بوده که از این تعداد، 198 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی، جهت مطالعه انتخاب گردید. داده ها از طریق پرسش نامه های استاندارد جو اخلاقی، اعتماد، عملکرد و اخلاق حرفه ای جمع آوری گردید. به منظور تجزیه وتحلیل آماری روابط بین متغیرهای پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون و از مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزار LISREL استفاده شد. بین متغیرهای اخلاق حرفه ای با عملکرد شغلی و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. اخلاق حرفه ای با جو اخلاقی رابطه مستقیم دارد. همچنین بین جو اخلاقی با عملکرد شغلی و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بر مبنای نتایج این پژوهش، با زمینه سازی برای اخلاق حرفه ای و جو اخلاقی در سازمان می توان باعث ارتقای اعتمادسازی و عملکرد شغلی در کارکنان شد و این چنین با اتخاذ تصمیمات منطقی و خردمندانه منافع بلندمدت سازمان را تضمین کرد.

مدیریت محیط پویای اقتصادی مستلزم توجه سازمان ها به اهمیت توسعه رهبری تحول گراست؛ زیرا این رهبران نقش فوق العاده ای در فرآیند ایجاد سرمایه انسانی و سایر ابعاد سرمایه فکری برای مدیریت و اعمال تغییرات و به تبع آن، بهبود عملکرد سازمانی دارند. بااین وجود، مطالعات اندکی برای ایجاد یک چارچوب مفهومی برای درک روابط فوق ایجاد شده است. بدین منظور، ما یک الگوی نظری را برای تبیین چگونگی ارتباط ابعاد سرمایه فکری و نقش میانجی آن ها در ارتباط بین رهبری تحولی و عملکرد را توسعه می دهیم. در این مطالعه، دامنه سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه اطلاعاتی، ساختاری و ارتباطی است. برای این منظور، 368 نفر از مدیران میانی و ارشد کسب وکارهای کوچک و متوسط فعال در صنعت غذایی واقع در شهرک های صنعتی سراسر کشور با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب و پرسشنامه های استاندارد بین آن ها توزیع گردید. در تجزیه وتحلیل داده ها، از نرم افزار لیزرل 8.5 به منظور سنجش تأثیر متغیرها استفاده شد. نتایج نشان می دهد سبک رهبری تحول گرا، پتانسیل قابل ملاحظه ای در درک مزایای سرمایه انسانی در بین کارکنان دارد، و مهم تر این که سرمایه انسانی به واسطه تأثیر بر سایر اجزای سرمایه فکری، پیشران و مهم ترین عنصر این سازه محسوب می گردد. درنهایت شواهد حاکی از آن است که تنها متغیر سرمایه ارتباطی است که تأثیر مستقیم و معناداری بر عملکرد کسب و کارهای فعال در صنعت غذایی کشور دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر معنویت در محیط کار بر برخی از متغیرهای رفتار سازمانی همچون شادی سازمانی، رفتار ضد شهروندی و صداقت و اعتماد در بین کارکنان شرکت گاز استان قم انجام شده و از نوع توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت گاز استان قم که در زمان انجام پژوهش 250 نفر بودند، تشکیل می دهند. از این تعداد 200 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ای محقق ساخته استفاده گردید که روایی آن به دو صورت محتوایی و سازه و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ تأیید شد. تجزیه و تحلیل داده ها بر مبنای الگوسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای AMOS 20 صورت گرفت. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش نشان داد که معنویت در محیط کار بر صداقت و اعتماد بین کارکنان تأثیر مستقیم و معنا داری دارد. همچنین معنویت در محیط کار بر رفتار ضد شهروندی تأثیر معکوس و معناداری دارد. به علاوه معنویت در محیط کار بر شادی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارد و معنویت در محیط کار از طریق نقش میانجی گری رضایت شغلی بر رفتار ضد شهروندی تأثیرگذار است. بر اساس یافته های پژوهش حاضر می توان نتیجه گیری نمود که معنویت در محیط کار می تواند تأثیر مثبتی بر روی برخی از متغیرهای مثبت و تأثیر کاهشی بر برخی متغیرهای منفی رفتار سازمانی داشته باشد.

پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر پیشرفت شغلی، فلات زدگی، تعهد عاطفی، دل بستگی و فرسودگی شغلی بر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت به روش همبستگی انجام شد. نمونه این پژوهش از بین جامعه آماری کارکنان دانشگاه اصفهان با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای مبتنی بر سهم به تعداد 291 نفر انتخاب شد. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شد و روایی صوری، محتوایی، سازه و پایایی پرسشنامه ها تائید گردید. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که بین متغیر های پیشرفت کارکنان، تعهد عاطفی، دل بستگی شغلی بر ادراک از عدالت سازمانی تأثیر دارد. ولی فلات زدگی شغلی و فرسودگی شغلی بر ادراک از عدالت سازمانی تأثیر معناداری مشاهده نشد. همچنین بین متغیرهای پیشرفت کارکنان، تعهد عاطفی، دل بستگی شغلی، فرسودگی شغلی و فلات زدگی شغلی با تمایل به ترک خدمت نیز رابطه معناداری وجود نداشت. اثر متغیر های فلات زدگی شغلی و فرسودگی شغلی بر متغیر ادراک از عدالت سازمانی به لحاظ آماری معنادار نبود. ولی اثر پیشرفت شغلی، تعهد عاطفی، دل بستگی شغلی بر ادراک از عدالت سازمانی به لحاظ آماری در سطح 05/0>p معنادار بود. اثر متغیرهای فلات زدگی شغلی، پیشرفت شغلی، تعهد عاطفی، دل بستگی شغلی و فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک خدمت معنادار نبود. یافته ها همچنین نشان داد متغیر جنسیت در رابطه بین فلات زدگی شغلی، دل بستگی شغلی و فرسودگی شغلی با ادراک از عدالت سازمانی، نقش تعدیل گری ایفا نمی کند ولی براثر متغیر تعهد عاطفی بر ادراک از عدالت سازمانی به طور نسبی تعدیل کننده است. متغیر جنسیت اثر متغیر پیشرفت شغلی بر ادراک از عدالت سازمانی را تعدیل می کند و این تعدیل گری در حد متوسط به بالا برآورد شد.

ازآنجاکه رفتار سازمانی نوین و عملکرد سازمانی با پیچیدگی هایی روز افزون مواجه است، آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ها با این پیچیدگی ها و در نتیجه تلاش در راستای افزایش عملکرد منابع انسانی ضروری است. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر کار عاطفی بر عملکرد شغلی با توجه به نقش تعدیل گری حمایت سازمانی، حمایت مدیریت و حمایت همکار در سال 1396 در بین کارکنان یک سازمان عمومی در شهر مشهد انجام شده است. بدین منظور نمونه ای شامل 376 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و به منظور جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه استانداردکار عاطفی، عملکرد شغلی، حمایت سازمانی، حمایت مدیریت و حمایت همکار توزیع شد. روایی محتوایی پرسش نامه با استفاده از نظر خبرگان و روایی سازه آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت. ضریب آلفای کرونباخ بزرگ تر از70% برای سازه های مختلف پرسشنامه، پایایی آن را مورد تأیید قرار داد. از روش مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از این بود که اقدام عمیق و سطحی به ترتیب برابر با 141/0 و 146/0 بر عملکرد شغلی اثر گذار هستند که هر دو در سطح اطمینان 95/0 معنادار می باشند. علاوه بر این نتایج حاصل از بررسی نقش تعدیل گر حمایت مدیریت، حمایت همکار و حمایت سازمانی نیز بیانگر تأیید نقش تعدیل گری این متغیرها در رابطه بین اقدام عمیق و اقدام سطحی با عملکرد شغلی می باشند.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه متقابل مؤلفه های مدیریت دانش و توانمندسازی روان شناختی کارکنان شرکت نفت مناطق مرکزی ایران با استفاده از روش دیمتل پرداخته است. نوع تحقیق، کاربردی بوده و از بُعد روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را صاحب نظران شرکت نفت مناطق مرکزی ایران تشکیل می دهند و حجم نمونه با استفاده از روش حد اشباع نظری تعداد 15 نفر در نظر گرفته شده است. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه ماتریسی دیمتل بوده است. به منظور بررسی پایایی از آزمون مجدد استفاده شده است که ضریب همبستگی بین نتایج حاصل از نوبت اول با نوبت دوم، مقدار 87 / 0 محاسبه گردیده و پایایی پرسشنامه مورد تائید قرار گرفته است. برای شناسایی و نهایی سازی مؤلفه ها از نظر خبرگان استفاده شده و علاوه بر آن از آنجا که در روش مقایسات زوجی ارتباطات تمامی عوامل با هم سنجیده می شوند، پرسشنامه از روایی قابل قبولی برخوردار است. بررسی نتایج نشان داد که در تأثیرگذاری با شدت تأثیر بالای 70 درصد، تأثیرگذارترین عامل کاربرد دانش است. از نظر شدت تأثیرگذاری مؤلفه های مدیریت دانش، به ترتیب مؤلفه های کاربرد دانش و ایجاد دانش بوده اند که بیشترین تأثیرگذاری را داشته اند. همچنین در میان مؤلفه های مدیریت دانش، مؤلفه کاربرد دانش مؤثرترین مؤلفه بوده و بیشترین تعداد تأثیرگذاری را نیز بر مؤلفه های ایجاد، پالایش و انتشار دانش داشته است. دو متغیر توانمندسازی و ثبت دانش بااینکه در رده متغیرهای تأثیرگذار هستند، ولی در دامنه تأثیرگذاری بسیار بالا قرار نداشته اند. به علاوه متغیر توانمندسازی و مؤلفه ثبت دانش بر مؤلفه پالایش دانش به ترتیب با شدت 514 / 2 و 602 / 2 دارای تأثیرگذاری نسبتاً بالایی هستند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل اثرگذاری هم آوایی استراتژی سازمان با استراتژی های بخشی (منابع انسانی، فناوری اطلاعات، مالی، تحقیق و توسعه) بر عملکرد سازمانی با توجه به ساختار و فرهنگ سازمانی همسنگ با استراتژی ها، در یک شرکت لبنیاتی انجام شد. رویکرد روش شناختی این پژوهش آمیخته بوده و ابتدا با تکنیک تحلیل تم و با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته با 18 تن از خبرگان، الگوی تحلیلی استخراج شده است و در ادامه با تنظیم پرسشنامه مستخرج از الگوی تحلیلی، مدل پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری برازش و ارتباط بین سازه ها بررسی شده است. جامعه آماری فاز کمّی، 85 نفر از مدیران، معاونین و مسئولین واحدهای شرکت بوده اند. یافته های پژوهش در فاز اول نشان داد، هم آواییا آوایی راهبردی در یک مدل ساختاری بر عملکرد با توجه به نقش ساختار و فرهنگ اثرگذار بوده است. با توجه به این مدل، فرضیاتی مطرح شده است که نتایج بررسی این فرضیات حاکی از آن است که تمامی فرضیه ها تأیید شده و همچنین مدل پیشنهادی نیز برازش خوبی داشته است. یافته ها نشان می دهد، حدود 70 % تغییرات عملکرد سازمانی شرکت، توسط ساختار، فرهنگ سازمانی و هم آوایی راهبردی قابل پیش بینی و تبیین است. دانش افزایی این پژوهش در جامعیت تحلیل عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی است که هم از بعد محتوایی (هم آوایی راهبردی) و هم از بعد ساختاری (فرهنگ و ساختار سازمانی) این کار صورت پذیرفته است. پیشنهاد می شود مدیران شرکت ها، صرفاً به تدوین برنامه راهبردی اقناع نشده، بلکه به سمفونی بین برنامه های راهبردی و همچنین هم افزایی آن با ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور هم زمان اهتمام ورزند.