پژوهشنامه مدیریت تحول

در شرایط متلاطم فعلی، استفاده مناسب از تمامی سرمایه ها، به ویژه سرمایه انسانی، عامل موفقیت کسب وکارهاست و مدیریت منابع انسانی رویکردی راهبردی است نسبت به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان. در صورت اجرای موفقیت آمیز اقدامات منابع انسانی، می توان انتظار داشت که سرمایه اجتماعی ایجادشده، منافع راهبردی بلندمدت برای سازمان به همراه داشته باشد. با توجه به این مسئله، هدف مطالعه حاضر بررسی اثر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر ابعاد سرمایه اجتماعی و عملکرد راهبردی شرکت های کوچک و متوسط است. این تحقیق ازلحاظ هدف از نوع کاربردی است، اما به لحاظ روش انجام کار از نوع تحقیق توصیفی-پیمایشی است. نمونه آماری این تحقیق شامل 306 نفر از کارکنان شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی کرمان است. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 0.97 به دست آمد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که اقدامات منابع انسانی اثری مثبت و معنادار بر ابعاد ارتباطی، ساختاری و شناختی سرمایه اجتماعی و نیز عملکرد راهبردی دارد. از طرفی در این مطالعه مشخص شد که از بین ابعاد سرمایه اجتماعی تنها بعد شناختی آن بر عملکرد راهبردی اثرگذار است.

چکیده رهبری متواضعانه، سبکی از رهبری است که مبتنی بر فضیلت است؛ فضیلتی که عمیقاً در باورها و پیش فرض های کارکنان ریشه دارد. موضوعی که توسعه نظری و یافته های تجربی در مورد آن بسیار ناچیز است. هدف این پژوهش ارائه یک تحلیل مفهومی از مؤلفه ها، الزامات و نتایج رهبری متواضعانه است. روش مورد استفاده در این پژوهش از نظر رویکرد فراترکیب و از نظر استراتژی پژوهش داده بنیاد است. داده ها از 24 پژوهش پیرامون این مفهوم گردآوری شده اند که اعتبار مجلات نیز به واسطه نمایه شدن در پایگاه (WOS) و دارا بودن ضریب تأثیر بالا مورد ارزیابی قرار گرفت و با فن کدگذاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد که رهبری متواضعانه دارای چهار مؤلفه خودآگاهی، مربیگری، مرشدیت و آموزش پذیری است. معنویت، آزادگی و عوامل سازمانی نیز به عنوان الزامات این مفهوم مورد توجه اند. این در حالی است که کارآمدی، سرمایه روان شناختی، تعهد، اثربخشی، شهروندی سازمانی و رضایت مندی نیز نتایج مهم این مفهوم می باشند. در این راستا پیشنهاد می گردد تا پژوهش هایی کاربردی به صورت کمی و کیفی انجام پذیرد.

سرعت فزاینده تغییرات از یک سو و تشدید رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر سبب شده است که سازمان ها به دنبال راهکاری جهت انعطاف پذیری بیشتر در پاسخ به نیازها و تغییرات محیطی باشند. به نظر می رسد حرکت به سوی ایجاد سازمان-هایی که از سرعت و انعطاف پذیری بالایی در پاسخ به محیط متغیر برخوردارند راه حلی حیاتی و مؤثر باشد. یکی از عوامل مؤثر جهت همگام شدن با تغییرات و پاسخگویی به آن ها، چابکی است. این تحقیق می تواند با هدف بررسی مؤلفه های تأثیرگذار هوش سازمانی و هوش فرهنگی بر چابکی سازمانی، نقش مهمی را در این زمینه ایفا نماید. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان فارس (202 نفر) می باشند که از این تعداد، 115 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نوع پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش، توصیفی است. داده های پژوهش از طریق پرسشنامه های استاندارد آلبرخت (2002) جهت هوش سازمانی، پرسشنامه آنگ و همکاران (2004) جهت هوش فرهنگی و درنهایت به منظور سنجش چابکی سازمانی از پرسشنامه گلدمن و ناگل (1991) گردآوری شده است. داده ها از طریق نرم افزار آماری لیزرل و SPSS تجزیه و تحلیل شده اند. نتایج نشان می دهد که مدل تحقیق از برازش قابل قبولی برخوردار است. همچنین کلیه ابعاد هوش سازمانی و هوش فرهنگی به استثنای بعد فشار عملکرد از ابعاد هوش سازمانی، بر چابکی سازمانی تأثیرگذارند.

الگوهای مختلف ارزیابی عملکرد فرآیند، در سازمان ها به فراخور نیازهای سازمانی و محیطی ارائه و بکار گرفته شده اند. امروزه با توجه به پیچیدگی های محیطی و فضای شدید رقابتی، نیاز به طراحی الگو ی ارزیابی عملکرد فرآیند با ویژگی های جدید و مبتنی بر فناوری های هوشمند به منظور پاسخگویی به نیازهای سازمانی احساس می گردد. در این پژوهش، بر اساس مرور ادبیات صورت پذیرفته و با بهره گیری از نظرات خبرگان صنعت و دانشگاه، طراحی الگوی ارزیابی عملکرد فرآیندهای سازمانی عامل محور ارائه شده است. الگوی طرح شده در این تحقیق شامل سه لایه بوده، که لایه مرکزی دربرگیرنده پنج گام چرخه دیمایک (معرفی، اندازه گیری، تحلیل، بهبود، کنترل) و لایه دوم دربرگیرنده عامل ها و لایه آخر شامل پایگاه های اطلاعاتی مرتبط می باشد. در الگوی معرفی شده از عامل های مختلفی همانند گزارشگر، هشداردهنده، مشاهده گر، نمایشگر، پردازشگر، توصیه گر برای تسهیل ارتباطات و افزایش قابلیت یادگیری و هوشمندی در الگو استفاده شده است. الگوی ارائه شده در این پژوهش بر اساس روش آر یو پی و زبان الگوسازی یو ام ال طراحی شده است. در انتهای پژوهش، الگوی ارائه شده، که بر اساس ورودی ها و روش های علمی و با اخذ نظر خبرگان طراحی شده، با بهره گیری از روش دلفی و با حضور خبرگان در دو پنل و طی سه مرحله ارزیابی و با طیف لیکرت و امتیاز میانه 7 صحه گذاری نهایی شده است.

منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، رشد و تکامل است و یکی از مهم ترین عواملی است که باعث می گردد سازمان بر چالش های محیطی برتری یافته و مزیت رقابتی خود را حفظ نماید. ازجمله اقداماتی که در جهت حفظ و ارتقای کیفیت منابع انسانی از سوی سازمان ها صورت می گیرد ایجاد رضایت شغلی و افزایش تعلق خاطر کاری کارکنان است. در مطالعات اخیر فرح بخشی در کار و همچنین رفتار نوآورانه، از عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی و تعلق خاطر کاری به شمار می روند که به نوبه خود باعث افزایش بهره وری سازمان می گردند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر فرح بخشی در کار بر تعلق خاطر کاری و رضایت شغلی کارکنان با نقش میانجی رفتار نوآورانه بوده است. نمونه مورد مطالعه در این پژوهش 187 نفر از کارشناسان شهرداری مناطق برخوردار شهر مشهد بوده است که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ماهیت این تحقیق کاربردی و روش تحقیق پیمایشی- تحلیلی است. تحلیل آماری داده ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و با استفاده از نرم افزار SPSS18 و Amos انجام شد. تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده نشان داد میان فرح بخشی در کار و رفتار نوآوارنه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، همچنین تأثیر مثبت فرح بخشی در کار بر تعلق خاطر کاری و رضایت شغلی مورد تائید قرار گرفت.

مربی گری به عنوان یکی از استراتژهای توسعه مدیریت مطرح شده است. مدیر به عنوان مربی و اتخاذ سبک مربی گری توسط مدیران منجر به بهبود عملکرد و درنهایت باعث افزایش بهره وری فردی و سازمانی می شود و زمینه تعالی سازمانی را فراهم می نماید. این مقاله، به تبیین پرورش مدیر به عنوان مربی و اهمیت آن پرداخته و مدلی برای تحقق آن در بخش دولتی ارائه می-دهد. برای ارائه مدل، در گام نخست، از روش فراتحلیل (مرور ادبیات نظری و پیشینه تحقیق در زمینه مربی گری و مدیر به عنوان مربی) برای شناسایی مؤلفه های تحقیق استفاده شده است و در گام دوم، برای تأیید مؤلفه های مربوطه از 40 نفر خبره دانشگاهی و 5 نفر از مدیران کل (ستاد مرکزی وزارت راه و شهرسازی) نظرسنجی شده است. برای استخراج میزان میانگین اهمیت عوامل اثرگذار (سازمانی و فردی) بر پرورش مدیر به عنوان مربی از نسبت روایی محتوا (CVR)، میانگین و انحراف استاندارد استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که پرورش مدیر به عنوان مربی در بخش دولتی نتیجه رابطه هم افزای (نه رابطه مجموع صفر) سازمان و فرد است. این عوامل به همراه هم و در یک رابطه تعاملی و هم افزا باعث پرورش مدیر به عنوان مربی می شوند. بنابراین، هر چه نقطه اشتراک دو عنصر بیشتر باشد، پرورش مدیر به عنوان مربی یا مربی گری مدیریتی در بخش دولتی محتمل تر است.

تاکنون تلاش های زیادی صورت گرفته تا عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی مورد شناسایی قرار گیرد. بااین حال اکثر این مطالعات در خارج از کشور انجام شده و بدین لحاظ بومی سازی آن در نظام آموزش عالی کشور نیازمند توجه ویژه است. هدف از پژوهش حاضر، مطالعه عملکرد شغلی در دانشگاه با تأکید بر عوامل رضایت شغلی، گرایش کاری و تعهد سازمانی است. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان یک موسسه آموزش عالی شهر مشهد به تعداد 96 نفر تشکیل داده و روش نمونه گیری سرشماری است که درنهایت تعداد 92 پرسشنامه جمع آوری شد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد شامل 28 سؤال می باشد که از روایی و پایایی مناسب برخوردار است. همچنین به منظور سنجش مدل و برازندگی آن به بررسی شاخص های برازندگی مدل پرداخته شد که نتایج آن بیانگر مناسب بودن مدل است. به منظور آزمون فرضیات نیز از روش معادلات ساختاری و نرم افزار Smart-PLS استفاده شده است. نتایج نشان می دهد که تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد. همچنین رضایت شغلی و گرایش کاری تأثیر مثبت و معنی داری بر عملکرد شغلی دارند. بااین حال تأثیر معنی دار گرایش کاری بر رضایت شغلی مورد تأیید قرار نگرفته است.