درخت حوزه‌های تخصصی

رفتار سازمانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶۴۱ تا ۶۶۰ مورد از کل ۱٬۷۲۳ مورد.
۶۴۱.

نقش اعتماد بین فردی و تسهیم دانش در سازمان (مطالعه موردی: ستاد شرکت ملی گاز ایران )(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوم تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲

کلید واژه ها: تسهیم دانش اعتماد بین فردی اعتماد شناختی اعتماد عاطفی تسهیم دانش آشکار تسهیم دانش پنهان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT پیش بینی، اجرا و ارزیابی تکنولوژی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۷۵۸ تعداد دانلود : ۸۷۴
اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضای گروه، موجب توسعه و ارتقای روحیه گروهی می شود و به طور مستقیم و غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد. تسهیم دانش در سازمان ها به یادگیری سریع تر فردی و سازمانی منجر شده، خلاقیت را افزایش داده و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی منتهی می شود. بنابراین سازمان ها تسهیم دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می کنند. اعتمادسازی در سازمان و شناخت ارتباط آن با تسهیم دانش به ویژه برای کسب مزیت رقابتی سازمان ها مهم است. تحقیق حاضر با هدف «شناسایی نقش اعتماد بین فردی با تسهیم دانش در ستاد مرکزی شرکت ملی گاز ایران» انجام شد. داده های مربوط به اعتماد و تسهیم دانش جمع آوری و با روش همبستگی تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحقیق، همبستگی مثبت و معنی دار بین اعتماد بین فردی با تسهیم دانش و مؤلفه های آنها را تأیید کرد.
۶۴۲.

تأثیر هوش اخلاقی مدیران بر مهارت های ارتباطی آنان در سازمان تأمین اجتماعی

نویسنده:
منبع: فراسوی مدیریت (نام جدید مدیریت بهره وری) سال ششم تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲۱

کلید واژه ها: مهارت های ارتباطی هوش اخلاقی مهارت های شنود مهارت های کلامی مهارت های بازخورد

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مسایل جاری مدیران
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۱۵۱ تعداد دانلود : ۴۹۸
هدف مقاله حاضر بررسی تأثیر هوش اخلاقی مدیران بر مهارت های ارتباطی آنان در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان شرقی می باشد. در این پژوهش تأثیر هوش اخلاقی مدیران و ابعاد آن شامل درستکاری، مسئولیت پذیری، دلسوزی، و بخشش بر مهارت های ارتباطی مدیران مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر مدیران عالی و میانی واحدهای بیمه ای و درمانی سازمان مورد مطالعه به تعداد 249 نفر می باشد. حجم نمونه ی آماری بر اساس فرمول کوکران، 151 نفر برآورد شده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسش نامه می باشد. روایی پرسش نامه به صورت صوری است. پایایی پرسش نامه توسط آزمون آلفای کرونباخ برای سؤال های هوش اخلاقی و مهارت های ارتباطی پرسش نامه به ترتیب با اعتبار 838/0 و 726/0 مورد تأیید قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های r پیرسون و رگرسیون دو متغیره استفاده شده است. نتایج حاصل بیانگر آن است که هوش اخلاقی مدیران و ابعاد چهارگانه ی آن بر مهارت های ارتباطی آنان در سازمان مورد مطالعه تأثیر دارد.
۶۴۳.

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر مزیت رقابتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۱ شماره ۶۸

کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی مزیت رقابتی عوامل سازمانی عوامل فردی عوامل مدیریتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۳۸ تعداد دانلود : ۸۷۴
کارکنان صف در سازمان های خدماتی منبع مهمی برای ایجاد تمایز و مزیت رقابتی هستند.کیفیت خدمات،رضایت مشتری و برند سازمان ها تحت تأثیر اعمال و رفتار کارکنان خط اول می باشد. بانک ها به عنوان واحدهای تحت نظارت بانک مرکزی ملزم به رعایت کلیه قوانین و ضوابط ابلاغ شده از سوی بانک مرکزی می باشند این امر بیانگر عدم اختیار بانک ها به تعیین نرخ سود سپرده ها و تسهیلات می باشد، در چنین شرایطی رقابت در حوزه های مالی و پولی(سخت) معنای واقعی خود را از دست داده و بانک ها ناگزیر به استفاده از ابزارهای دیگری جهت حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی خود می باشند.هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بوده که آیا عوامل نرم و مرتبط با حوزه رفتار هم چون رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می شود. پژوهش حاضرمطالعه ای کاربردی ـ توسعه ای است که در میان نمونه ای شامل کارکنان و مشتریان 76 شعبه بانک تجارت و 73 شعبه بانک ملت انجام شد. به منظور تعیین سازه های شکل دهنده متغیرهای چارچوب مفهومی تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS با هدف اعتبار یابی مدل و بررسی شاخص ها با رویکرد تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بانک ها می بایست نسبت به ارتقاء وضعیت عوامل سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی کارکنان استراتژی ها و برنامه های مناسبی تدوین نمایند. هم چنین بانک ملت می بایست نسبت به ارتقا برخی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به ویژه توجه و احترام، اقدامات موثری به عمل آورد.
۶۴۵.

نقش اخلاق کاری اسلامی در فرهنگ و تعهد سازمانی

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال اول پاییز و زمستان ۱۳۹۱ شماره ۲

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی تعهد سازمانی اخلاق کاری اسلامی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۳۲۱۷ تعداد دانلود : ۱۳۳۳
دانشمندان مسلمان، اخلاق را به عنوان صفات و ویژگى هاى پایدار در نفس که موجب مى شوند کارهایى متناسب با آن صفات، به طور خودجوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان صادر شوند، تعریف کرده اند. اخلاق اسلامی، درست یا نادرست بودن این صفات را در چارچوب مفاهیم اسلامی بیان می دارد. حال آنکه مفاهیم اخلاق کاری اسلامی به کارکرد چارچوب مفاهیم اسلامی در قالب فعالیت های کاری انسان در سازمان های مختلف می پردازد. تحقیقات نشان می دهند که اخلاق کاری اسلامی رابطه معنا داری با عوامل مختلف، فردی، شغلی و سازمانی دارد. هدف این تحقیق، بررسی رابطه اخلاق کاری اسلامی با تعهد سازمانی و ابعاد آن است که شامل تعهد مستمر، تعهد عاطفی،تعهد هنجاری و فرهنگ سازمانی به همراه ابعاد آن، شامل: انسجام، رهبری سازمان، ویژگی های غالب، مدیریت کارکنان، تأکیدهای استراتژیک، معیار موفقیت می باشد. جامعه آماری این تحقیق را ششصد نفر از کارکنان مراکز عالی آموزشی، پژوهشی قم تشکیل می دهند که از این تعداد با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه جرسی و مورگان، تعداد 234 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شده اند. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه تعهد سازمانی لاتمدین و همکاران، فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین و اخلاق کاری اسلامی درویش است. نتایج تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون نشان دادند که رابطه مثبت و معنا داری میان اخلاق کاری اسلامی با تعهد و ابعاد آن و همچنین اخلاق کاری اسلامی با فرهنگ سازمانی و ابعاد آن وجود دارد.
۶۴۶.

بررسی موضوع توانمندسازی در سازمانها

نویسنده:
منبع: فروغ تدبیر سال نهم زمستان ۱۳۹۱ شماره ۲۰
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۱۹ تعداد دانلود : ۱۰۰۳
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.
۶۴۷.

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۵ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۸۰

کلید واژه ها: رضایت شغلی منابع انسانی جذب استعدادها همسوسازی و نگهداشت استعدادها توسعه استعدادها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۶۹ تعداد دانلود : ۱۲۹۸
مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظر گرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان الگویی برای یکپارچه سازی و مهم ترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. از طرفی دیگر، بیشتر متخصصان حوزه منابع انسانی علت اصلی نارضایتی کارکنان را ناشی از ضعف مدیریت می دانند. هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1034 نفر از کارکنان ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است، نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 278 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های مدیریت استعداد و رضایت شغلی است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مدیریت استعداد، زیرمتغیرهای آن و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.
۶۴۸.

سنجش و رتبه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد امور اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۶۷

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد رتبه بندی شاخص ها امور اجتماعی امور فرهنگی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : ۶۹۱۴ تعداد دانلود : ۲۶۹۲
ارزیابی عملکرد، خود یکی از مقوله های مدیریت عملکرد شهری است و فرآیندی است که از طریق آن می توان اطلاعات مفید و سودمندی در خصوص میزان موفقیتارائه خدمات شهری و چگونگی اجرا و انجام مؤثر فعالیت ها از جمله فعالیت های اجتماعی ـفرهنگی شهرداری ها و توفیق پاسخگوییبه انتظارات شهروندان به دست آورد.این مقاله برگرفته از یک پروژه تحقیقاتی که هم اینک پس از استقرار آزمایشی، در شهرداری تهران عملیاتی شده و بصورت مکانیزه به اجرا درآمده است. هدف از اجرای این پروژه طراحی و استقرار آزمایشی نظام نوین ارزیابی عملکرد امور اجتماعی و فرهنگی با استفاده از AHPو آنتروپی در شهرداری تهران بوده است. مدل تحلیلی تحقیق با بهره گیری از مطالعات پایه، اکتشافی، میدانی و تطبیقی، طراحی و پس از تأیید، برای استقرار آزمایشی به کارگرفته شد. جامعه آماری پروژه تحقیقاتی را مدیران کل و کارشناسان ادارات کل و سازمان های معاونت امور اجتماعی و فرهنگی و نیز معاونین اجتماعی و فرهنگی مناطق 22 گانه تشکیل می دادندکه از میان آنان در دو مرحله تعداد 196 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای و 60 نفر با استفاده از روش غیر احتمالی هدفمند انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از روش گروه های کانونی و دو پرسش نامه جمع آوری شد. یافته های پژوهش براساس کاربرد آمار توصیفی نشاندهنده عارضه ها و شکاف های عملکردی در ابعاد ساختارسازمان، منابع، فناوری، ارزش ها، فرهنگ سازمانی و مدیریت می باشد. و عناصر درون و برون سازمانی مؤثر بر عملکرد معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران شامل سیاست ها، اهداف، راهبردها، محیط، ارزش ها، ساختار، فناوری، منابع و سرمایه های انسانی، فرهنگ سازمانی، رهبری و مدیریت، فرایندها، رضایت مشتری، نتایج، اثربخشی و کارکردها شناسایی شدند. آزمون آماری t و مقایسه وF در این رابطه تفاوت معنی داری میان نظرات مدیران و کارشناسان نشان نداد. با استفاده از فنون تصمیم گیری چندمعیاره AHP و Anthropyنیز مشخص شد که در بخش ستادی به ترتیب اهمیت، عوامل و شاخص های مدیریتی، تخصصی، پشتیبانی و شهروندمداری و در بخش عملیاتی و اجرایی مناطق 22 گانه، عوامل و شاخص های تخصصی، مدیریتی، شهروندمداری و پشتیبانی بیشترین اولویت و ضریب ترجیحات را به خود اختصاص داده اند.
۶۴۹.

تأثیر رابطه بازی بر نگرش و رفتار کارکنان سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهارم بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ (پیاپی ۱۱)

کلید واژه ها: رضایت شغلی مدیریت منابع انسانی تمایل به ترک خدمت رابطه بازی رفتار کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۱۰ تعداد دانلود : ۶۵۴
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین پارتی بازی در سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی انجام شده است. بدین منظور، رابطه ی بین پنج متغیر: پارتی بازی، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت و بیان کلمات شفاهی منفی، مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این متغیرها، 10 فرضیه تدوین شد که به بررسی زوجی رابطه ی بین این متغیرها می پردازد. جامعه ی آماری تحقیق تمام کارکنان یکی از شرکت های صنایع کاشی کشور است که تعداد نمونه ی آماری تحقیق نیز با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و واریانس نامعلوم تعیین شد. خلاصه ی نتایج به دست آمده از این قرار است: پارتی بازی اثر منفی معناداری بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و رضایت شغلی می گذارد. مدیریت منابع انسانی روی رضایت شغلی اثر مثبت و روی بیان کلمات منفی درباره ی سازمان، اثر منفی می گذارد. رضایت شغلی اثر منفی معنا داری روی تمایل به ترک خدمت کارکنان و بیان کلمات منفی اعمال می کند و درنهایت مشخص شد، افرادی که قصد ترک خدمت داشته باشند در مورد سازمان بدگویی می کنند. با توجه به این نتایج واضح است که پارتی بازی یک پدیده ی غیرحرفه ای و غیراخلاقی است که بر روی کارمندان اثر منفی دارد و بیش از این که به نفع سازمان باشد، تأمین منافع اعضای یک خانواده یا دوستان نزدیک را در بر دارد.
۶۵۰.

تأثیر جو سازمانی بر خلاقیت کارکنان: مطالعه موردی: سازمان اسناد و کتابخانه ملی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه کتابداری و اطلاع رسانی سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ (پیاپی ۳)

کلید واژه ها: خلاقیت جو سازمانی سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی علم اطلاعات و دانش‌شناسی کتابخانه ها مدیریت و سازمان کتابخانه ها
  3. حوزه‌های تخصصی علم اطلاعات و دانش‌شناسی کتابخانه ها کتابداران و کارمندان کتابخانه
  4. حوزه‌های تخصصی علم اطلاعات و دانش‌شناسی کتابخانه ها حرفه کتابداری و اطلاع رسانی
تعداد بازدید : ۱۹۷۵ تعداد دانلود : ۱۳۲۷
هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جو سازمانی بر خلاقیت از دیدگاه کارکنان سطوح مختلف سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران است. به صورت چاپی میان Keys روش: پرسشنامه استاندارد سنجش جو سازمانی در زمینه باروری و پشتیبانی از خلاقیت موسوم به تمام مدیران، اعضاء هیئت علمی، و کارکنان بالاتر از فوق دیپلم در سازمان اسناد و کتابخانه ملی توزیع شد.در مجموع 183 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. SPSS پرسشنامه گردآوری شد و با استفاده از نر م افزار یافته ها: نتایج پیمایش نشان داد که کارکنان سازمان معتقدند جو کنونی سازمان آنگونه که باید مشوق و حامی خلاقیت آنان نیست. در میان عناصر مؤثر بر باروری خلاقیت در یک سازمان، مشو قهای مدیریتی، آزادی و مشوقهای سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی در حد مطلوب نیستند. همچنین موانعی در سازمان وجود دارد که مانع از رشد خلاقیت در کارکنان است. از سوی دیگر، کارکنان معتقد بودند که سازمان از بهر هوری در حد قابل قبولی برخوردار است. نگرش کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن نسبت به جو سازمانی در رابطه با خلاقیت، مثب تتر بود. همچنین، هر چه سطح تحصیل کارکنان پایین تر باشد، جو سازمان را بیشتر حامی پرورش خلاقیت در خود می دانند. همچنین افرادی که دارای پستهای سازمانی بالاتر مثل مدیریت هستند نگاه مثبت تری نسبت به وجود حمای تهای مدیریتی در سازمان دارند در حالی کارکنان سطوح پایین معتقدند چنین حمایتهایی در سازمان به میزان مطلوب وجود ندارد. همچنین در مجموع، کارکنان معتقد بودند که بیشترین عوامل بازدارنده و نیز مشوق در سازمان مربوط به حوزه روی هها، ساختارها و نگرش های سازمانی است؛ لذا بهتر است مدیریت توجه خود را اصلاح روی هها، ساختارها و نگرش ها معطوف دارد.
۶۵۱.

نقش میانجی تناسب فرد- سازمان و فرد- شغل، در رابطه ی میان انگیزه ی خدمت به خلق و عملکرد شغلی در پرستاران بیمارستان های دولتی شهر اصفهان(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت اطلاعات سلامت دوره نهم آذر و دی ۱۳۹۱ شماره ۵ (پیاپی ۲۷)

کلید واژه ها: انگیزه عملکرد شغلی تناسب فرد- سازمان انگیزه ی خدمت به خلق تناسب فرد- شغل

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت بهداشت و درمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۲۳۲۵ تعداد دانلود : ۱۰۶۷
مقدمه: نظریه ی انگیزه ی خدمت به خلق یکی از معدود نظریات انگیزشی است که به بررسی انگیزه در سازمان های دولتی و همبسته های سازمانی آن همچون عملکرد شغلی در بخش دولتی می پردازد. پژوهش های پیشین با تأکید بر تأثیر مستقیم انگیزه ی خدمت به خلق بر عملکرد، منجر به ایجاد نتایج ضد و نقیض گشته اند. در این پژوهش، استدلال شده است که تأثیر انگیزه بر عملکرد شغلی، به صورت غیر مستقیم است، متغیرهای تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، به عنوان متغیرهای میانجی در این رابطه مورد شناسایی قرار گرفت. روش بررسی: این مطالعه مقطعی بود و از آن جایی که شغل پرستاری یکی از بهترین مشاغلی است که می توان در آن انگیزه ی خدمت به خلق مشاهده کرد، بیمارستان های دولتی به عنوان محیط پژوهش انتخاب شد. بدین منظور تعداد 103 نفر از پرستاران زن بیمارستان های دولتی شهر اصفهان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسش نامه های انگیزه ی خدمت به خلق، تناسب فرد- سازمان، تناسب فرد- شغل و عملکرد شغلی پاسخ دادند. نتایج حاصل سپس توسط نرم افزار معادلات ساختاری AMOS (Analysis of moment structures) تحلیل شد. یافته ها: رابطه ی میان انگیزه ی خدمت به خلق هم با تناسب فرد- سازمان (371/0 = β و 01/0 > P) و هم با تناسب فرد- شغل (561/0 = β و 001/0 > P)، مثبت و معنی دار است. همچنین روابط تناسب فرد- سازمان و هم تناسب فرد- شغل نیز با عملکرد شغلی، مثبت و معنی دار است (به ترتیب: 367/0 = β و 001/0 > P و 482/0 = β و 001/0 > P). اما مطابق فرض در حضور تناسب فرد- سازمان و تناسب فرد- شغل، انگیزه ی خدمت به خلق با عملکرد رابطه ی معنی دار نداشت که تأیید کننده ی نقش میانجی این دو متغیر است. نتیجه گیری: در حالی که سازمان های خصوصی می توانند با تکیه ی بیشتر بر پاداش های مادی همچون پول، افراد را در جهت کار کردن بهتر در راستای اهداف و تأمین سود مالک برانگیزانند، سازمان های دولتی باید بیشتر بر درخواست از کارکنانشان برای کار در جهت پیشبرد اهداف جامعه و همچنین ارضای نیازهای شخصی متکی باشند تا کارآیی بالاتری را شاهد باشند.
۶۵۲.

نگرش ها، موانع و انگیزانندهها از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه امام علی(ع) نسبت به یادگیری الکترونیکی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت نظامی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۱ شماره ۴۷

کلید واژه ها: موانع نگرش یادگیری الکترونیکی انگیزاننده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۹ تعداد دانلود : ۴۰۶
دانشگاه امام علی (ع) به منظور ارتقای نظام آموزشی خود، توسعه و به کارگیری یادگیری الکترونیکی را به عنوان یکی از اولویت های اصلی خود لحاظ کرده است. یکی از عواملی که نقش مؤثری در انتقال از آموزش سنتی به نظام یادگیری الکترونیکی دارد اعضای هیأت علمی دانشگاه هستند. لذا در این مقاله سعی شد نگرش اعضای هیأت علمی نسبت به یادگیری الکترونیکی بررسی شده و همچنین موانع و انگیزاننده های آن از دیدگاه آنها مشخص گردد. در پژوهش حاضر آزمودنی ها شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه بوده و همچنین روش تحقیق آن با استراتژی کمّی و از طریق طرح اکتشافی اجرا گردیده است. ابزار استفاده شده برای گردآوری اطلاعات، پرسش نامه های میشرا و پاندا بوده است. برای تجزیه و تحلیل آماری نیز از روش های تحلیل واریانس و تحلیل آرایش رتبه ای استفاده شده است. یافته­های پژوهش بیانگر آن است که استفادة گسترده از ابزارهایی مانند رایانه و پیام نگار ارتباط زیادی با نگرش­های مثبت نسبت به یادگیری الکترونیکی دارد. همچنین نتایج به دست آمده نشان داد که از دیدگاه استادان مهم ترین موانع و انگیزاننده ها به ترتیب دسترسی کم به اینترنت و شبکه در دا-اف و پهنای باند بهتر اینترنت در محل کار بوده اند.
۶۵۴.

بررسی رابطة بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی زمستان ۱۳۹۱ شماره ۱

کلید واژه ها: شخصیت سازگاری رفتار شهروندی سازمانی با وجدان بودن ثبات عاطفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۲۷ تعداد دانلود : ۹۴۰
رفتار شهروند سازمانی، رفتارهای فرانقشی و خودجوش است که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل کنند. هدف اصلی این مقاله، بررسی و شناسایی ارتباط میان شخصیت و رفتار شهروند سازمانی کارکنان سازمان توسعة صنایع نفت و انرژی است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده­های توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه آماری این مطالعه را کارکنان کلیدی سازمان توسعه صنایع نفت و انرژی تشکیل می دهند که به صورت سرشماری (تمام شمار) نمونة آماری انتخاب و مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین ابزار گردآوری داده های این پژوهش، پرسشنامه است. نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطة شخصیت و ابعاد پنچ گانة آن با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد شخصیت، بعد ثبات عاطفی و با وجدان بودن از همبستگی قوی تری با مؤلّفة رفتار شهروندی سازمانی نسبت به ابعاد دیگر برخوردار است و سپس بعد سازگاری، تجربه پذیری و برون گرایی به ترتیب با رفتار شهروند سازمانی رابطه داشته اند.
۶۵۵.

فرسودگی شغلی در درمانگران مراکز ترک اعتیاد دارای مجوز و ارتباط آن با ویژگی های فردی و شغلی آن ها در شهر اصفهان*(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت اطلاعات سلامت دوره نهم ۱۳۹۱ شماره ۷ (ویژه نامه توسعه مدیریت در نظام سلامت)

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی درمانگران مراکز ترک اعتیاد

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت بهداشت و درمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۱۳۷۳ تعداد دانلود : ۷۵۲
مقدمه: با توجه به افزایش مراکز درمان اعتیاد در کشور و اهمیت موضوع بررسی سلامت درمانگران مراکز ترک اعتیاد، به دلیل ارتباط آنان با بیماران دچار آسیب، این مطالعه با هدف تعیین فرسودگی شغلی درمانگران مراکز ترک اعتیاد دارای مجوز شهر اصفهان در رابطه با ویژگی های فردی و شغلی آن ها انجام گرفت. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و از دسته ی مطالعات تحلیلی- مقطعی بود که بر روی 137 درمانگر مراکز ترک اعتیاد شهر اصفهان (34 پزشک، 14 روانپزشک، 42 روانشناس و 46 پرستار) در سال 1389 انجام شد. ابزار سنجش، پرسش نامه ی فرسودگی شغلی Maslach (MBI یا Maslach burnout inventory) -که پایایی آن از طریق Cronbsch's alpha تأیید شد (87/0 = α)- و پرسش نامه ی جمعیت شناختی بود. نمونه ها به صورت تصادفی ساده انتخاب و پرسش نامه ها در میان آنان توزیع شد. داده ها تحت نرم افزار SPSS نسخه ی 18 (version 18, SPSS Inc., Chicago, IL) با استفاده از آزمون t، ضریب همبستگی و تحلیل واریانس تحلیل شدند. یافته ها: میانگین نمره ی فرسودگی شغلی (43/32)، خستگی هیجانی (79/13)، مسخ شخصیت (44/4) در درمانگران مورد مطالعه در حد خفیف و کاهش کفایت شخصی ایشان (87/14) متوسط گزارش شد. همچنین بین فرسودگی شغلی با متغیر سابقه ی کار، رابطه ی مستقیم معنی دار و با رضایت از درآمد، علاقه به کار و نگرش نسبت به اثربخش بودن کار، رابطه ی معکوس معنی دار مشاهده شد. نتیجه گیری: نتایج بیانگر آن است که فرسودگی هر چند خفیف، اما به نحو قابل ملاحظه در میان درمانگران وجود دارد، به طوری که شدت آن در ابعاد خستگی هیجانی و کاهش کفایت شخصی، نگران کننده است. بنابراین، شناخت عوامل مستعد کننده و کاهش دهنده در ابعاد فردی، سازمانی و محیطی ضروری است.
۶۵۶.

طراحی مدل پویای چابکی کسب وکار در سازمان های تولیدی با رویکرد سیستم های پویا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوم بهار ۱۳۹۱ شماره ۱

کلید واژه ها: سیستم های پویا چابکی محرک های محیطی تواناسازهای چابکی قابلیت های چابکی نتایج چابکی فرایندهای زنجیره تامین

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی مدیریت کسب و کارهای کوچک
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
تعداد بازدید : ۳۳۹۴ تعداد دانلود : ۱۵۸۱
تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل پویایی چابکی کسب وکار در شرکت های تولیدی انجام شده است. در ابتدا به مطالعه مبانی نظری مرتبط با موضوع تحقیق پرداخته شد.مجموعه اطلاعات گردآوری شده در این مرحله، برای محقق این امکان را فراهم آورد تا مدل مفهومی تحقیق را تبیین نماید . سپس با استفاده از ابزار مصاحبه با خبرگان ، شاخص های مناسب جهت سنجش متغیرهای موجود در مدل شناسایی گردید .در مرحله بعد پرسشنامه تحقیق طراحی شد .این پرسشنامه حاوی 116 سوال در مقیاس هفت گزینه ای لیکرت می باشد و پس از تایید روایی و پایایی ،توسط 250 نفر از افرادی که با روش خوشه ای از بین خبرگان صنعت خودرو انتخاب شده بودند،تکمیل گردید.نتایج تحقیق نشان داد نتایج چابکی، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان ها کمتر تحت تاثیر عوامل محیطی هستند و این عوامل بیشتر از توانا سازهای چابکی تاثیر می پذیرند. و محرک های محیطی از طریق تواناسازهای چابکی ، قابلیت های چابکی و فرایندهای زنجیره تامین سازمان را تحت تاثیر قرار می گیرند.و قابلیت های سازمان در شکل گیری نتایج چابکی موثر هستند .سپس براساس مدل نهایی بدست آمده، مدل پویایی چابکی تدوین شد. و اثر تغییرات محرک های محیطی و سیا ستهای مدیران بر نتایج چابکی سازمان مورد ارزیابی قرار گرفت
۶۵۷.

بررسی رابطه فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال پنجم پاییز ۱۳۹۱ شماره ۱۷

کلید واژه ها: شهرداری شیراز چابکی سازمانی فراموشی سازمانی فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا)

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲۹ تعداد دانلود : ۱۵۱۸
تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه فراموشی سازمانی هدفمند با چابکی سازمانی در سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهر شیراز انجام گرفته است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق شامل تمام کارکنان سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا) شهرداری شیراز به تعداد 43 نفر می­باشد. که از نمونه­گیری ساده تصادفی استفاده شده است و تعداد نمونه باتوجه به جدول مورگان تعداد 38 نفر می­باشند. در این پژوهش از پرسشنامه­ی فراموشی سازمانی هدفمند محمودوند و پرسشنامه چابکی سازمانی حسینی استفاده شده است. روایی آن به وسیله کارشناسان تایید شده است و پایایی آن توسط ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر85/. و 96/. می­باشد. برای تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ها از فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد، و برای تجز و تحلیل استنباطی داده­ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون، استفاده شده است. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین فراموشی سازمانی هدفمند و چابکی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد همچنین بین مؤلفه­های یادگیری زدایی از ابعاد فراموشی سازمانی با همه مولفه­های چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ همچنین بین مولفه اجتناب از عادتهای بد با مولفه­های فناوری و بازار از مولفه­های چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، ولی بین مولفه اجتناب از عادتهای بد با سایر مولفه­های چابکی از جمله ادغام، تیم­سازی، کیفیت، تغییر، توسعه منابع و رفاه کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ‫رﮔﺮﺳﯿﻮن ﻧﺸﺎن می­دهد که ﻓﺮاﻣﻮﺷﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ هدفمند ﭘﯿﺶ­ﺑﯿﻨﯽ خوبی را ازچابکی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ و در بین مولفه­های ﻓﺮاﻣﻮﺷﯽ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ هدفمند مولفه یادگیری زدایی ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﻣﯿﺰان ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ را از چابکی سازمانی داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.
۶۵۸.

تبیین الگوی ارزیابی خودمبنا و مستمر عملکرد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۱ شماره ۶۸

کلید واژه ها: مرز کارا ارزیابی مستمر ارزیابی خودمبنا تحلیل پنجره شاخص مالم کوئیست دوسالانه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۱۸ تعداد دانلود : ۷۵۱
در این مقاله با هدف بررسی تغییرات بهره وری، دو فن شناخته شده ارزیابی طی زمان یعنی تحلیل پنجره و شاخص مالم کوئیست مورد بررسی قرار گرفته و با انتخاب طول مناسب برای پنجره، تحلیل پنجره و ویرایش جدیدتری از مالم کوئیست در چارچوبی تلفیقیبه کار گرفته شده، به طوری که عملکرد واحد در دوره هایزمانی متوالی نسبت به هم مقایسه شده و اضافه شدن اطلاعات دوره جدید به لزوم تکرار محاسبات دوره های قبلی منجر نمی شود. در این چارچوب ضمن این که تلاش شده است تلفیق دو تکنیک به جبران نقاط ضعف هر یک کمک کند. با به کارگیری آزمون ویل کاکسون، در مورد وضعیت کلی مرزهای کارا نیز اطلاعات فراهم می شود. تقدم و تأخر استفاده از فنون موردنظربه نحوی سازماندهی شده است که به طور پیوسته در هر مرحله، از اطلاعات مرحله قبل استفاده شده با حداقل محاسبات اطلاعات نسبتاً جامعی فراهم می گردد. چارچوب پیشنهادی پژوهش در اداره سرپرستی بانک سپه جنوب شهر تهراندر 9 دوره زمانی به کار گرفته شده و با توجه به تشخیص4مورد انتقال مرز،کارایی چارچوب پیشنهادی به طور موردینشان داده شده است.
۶۵۹.

بررسی تجربی ارتباط انتشار نوآوری با اعتماد سازمانی و تأثیر آنها بر پذیرش بانکداری سیار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال پنجم تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱۶

کلید واژه ها: اعتماد سازمانی پذیرش فناوری بانکداری همراه اعتماد مبتنی بردانش نظریه انتشار نوآوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۰۱ تعداد دانلود : ۹۶۱
پذیرش فناوری، خصوصاً در بانک­ها که فناوری محور به­شمار می­روند و فناوری نقش مهمی در رقابت­پذیری آنها دارد، عموماً، یکی از مهم­ترین اجزای موفقیت و جهت­گیری بانک­ها به شمار می­رود.. از سوی دیگر در صورت عدم­اعتماد در سازمان و همچنین عدم­اعتماد مشتریان به سازمان، پذیرش فناوری باروندی کند صورت می­پذیرد. لذا پژوهشگران به ارتباط میان پذیرش فناوری و اعتماد سازمانی و اثری که این ارتباط بر عملکرد سازمان­ها می­گذارد توجه نموده­اند. در این مقاله براساس داده­های پیمایشی و در چارچوب نظریه پذیرش فناوری راجرز و نظریه اعتماد سازمانی مایر به بررسی ارتباط میان این دو عامل و تأثیر آنها بر عملکرد پذیرش بانکداری همراه از سوی مشتریان پرداخته­شده است. برای بررسی رابطه بین متغیرهای مدل از رگرسیون استفاده شده است، که در این راستا از مدل معادلات ساختاری و به طور مشخص از مدل­های ساختاری تحلیل­مسیر استفاده شده است. لازم به ذکر است برای تأیید یا رد فرضیه­ها علاوه بر آماره آزمون و p-value متناظر با آن، از ضریب استاندارد استفاده و همچنین برای کلیه مسیرها ضریب اطمینان 95درصد و سطح خطای 5درصد می­باشد. نتایج حاصل نشان داده است که خصوصاً در مورد پذیرش خدمات بانکداری همراه، اعتماد از نقش بسیار مهمی برخوردار است که اگر این اعتماد براساس آگاهی نباشد، پذیرش بانکداری سیار به­کندی صورت می­پذیرد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان