مدیریت سازمانی و منابع انسانی

این پژوهش، با هدف استفاده ی بهینه از سرمایه ی انسانی شرکت راه آهن ج.ا.ا انجام گرفته و فرض شده است که با ایجاد فضای مبتنی بر عوامل شش گانه ی: اعتماد متقابل کارکنان و مدیریت سازمان، کارراهه ی شغلی، ارتقای انگیزه، مشارکت در تصمیمات سازمان، آموزش و توجه به زندگی کاری و شخصی کارکنان، می توان سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب در جهت اهداف سازمان هدایت نمود. سؤال اصلی پژوهش این است که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان شرکت راه آهن ج.ا.ا کدامند و میزان تأثیر هر یک چه قدر است؟ در این راستا، رابطه ی بین عوامل یادشده با بهره وری سرمایه ی انسانی، در قالب فرضیه های پژوهش از طریق آزمون همبستگی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه ی گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. نتایج به دست آمده، گویای آن است که عوامل شش گانه ی یادشده، بر بهره وری سرمایه ی انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

۱۹۴۹.

رابطه ی فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حمید عبودی مصدق لطفی زنگنه درویش فرشته کاظمیان

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵)

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان

تعداد بازدید : ۱۴۹۴ تعداد دانلود : ۷۲۹

هدف پژوهش حاضر، شناخت رابطه ی فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی خوزستان است. در این پژوهش، پنج ویژگی فرهنگ سازمانی، شامل: نوآوری، هویت سازمانی، حمایت مدیریت، سیستم پاداش برگرفته شده از الگوی رابینز (1997) و تمرکز بر نتیجه ها از الگوی فرهنگ سازمانی اوریلی و همکارانش (1991) مورد استفاده قرار گرفت. برای سنجش توانمندسازی کارکنان نیز، از ابعاد ارایه شده توسط وتن و کمرون (1381) استفاده شد. این پژوهش، از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش از نوع همبستگی است. جامعه ی آماری در این پژوهش حدود 800 نفر و حجم نمونه 204 نفر بوده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه و به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار spss v.17 استفاده شد. یافته های تحلیل همبستگی و رگرسیون، نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی خوزستان رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد. از مؤلفه های فرهنگ سازمانی، نوآوری و تمرکز بر نتیجه توانایی پیش بینی ابعاد توانمندسازی کارکنان را داشته اند

۱۹۵۰.

راههای تواناسازی کارکنان

نویسنده: بهزاد جعفری قوشچی

منبع: تدبیر ۱۳۸۰ شماره ۱۱۹

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۴ تعداد دانلود : ۴۹۴

۱۹۵۱.

توانمندسازی رویکردی نوین در مدیریت

نویسنده: سید محمد عباس زادگان سودابه حسن زاده

منبع: مدیریت ۱۳۸۶ شماره ۱۲۳ و ۱۲۴

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۳ تعداد دانلود : ۷۹۸

تواناسازی کارکنان یکی از الزامات سازمانهای کنونی است . جهت تواناسازی افراد در سازمان به طور کلی گامهای زیر باید برداشته شود . گام اول : تحول ساختار سازمان از حالت سنی به حالت ارگانیک و پویا تا بستر و زمینه بروز توانایی افراد در سازمان برای آنان آماده گردد و افراد بتوانند پتانسیل‌های واقعی مثل خلاقیت و شایستگی را از خود نشان داده و به مرحله اجرا درآورند . گام دوم : جهت تواناسازی در سازمان فرهنگ سازمانی باید تغییر نماید تا افراد یاد بگیرند که به صورت مشارکتی در تصمیم‌گیریها و اجرای عملیات اقدام نموده و مسئولیت بیشتری از خود در قبال وظایف محوله نشان دهند ...

۱۹۵۲.

بررسی رابطه بین دلبستگی کاری و مهارت کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محسن یعقوبی نورمحمد یعقوبی

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلید واژه ها: مهارت دلبستگی کاری مهارت عضویت سازمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۳ تعداد دانلود : ۵۷۹

در این پژوهش مهارت به عنوان منبع فردی مؤثر بر دلبستگی کاری بر اساس مدل تقاضا- منابع شغلی باکر و دیمروتی (2008) شده است[j1] .این پژوهش به روش توصیفی و پیمایشی از نوع مقطعی انجام گرفته است. نمونة آماری تحقیق، 395 نفر از چهار سازمان دولتی مشهد است که به روش تصادفی انتخاب شدند. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها، روش های آمار توصیفی برای بررسی داده های جمعیت شناختی و برای آزمون فرضیه ها و پاسخ به سؤال ها، روش های آمار استنباطی از جمله ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی نمونه های مستقل، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون رگرسیون چندمتغیری با به کارگیری نرم افزار SPSS انجام گرفت[j2] . نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین دلبستگی کاری و ابعاد مهارت همبستگی معناداری وجود دارد. در ادامه، جهت مشخص کردن اینکه چه مقدار از واریانس نمره های [j3] دلبستگی کاری به وسیلة ابعاد مهارت تبیین می شود، رگرسیون چندگانه اجرا شد. نتایج نشان داد 4/49 درصد از واریانس متغیر دلبستگی کاری به وسیلة متغیر مهارت عضویت سازمانی به طور جداگانه تبیین شد، در حالی که مهارت کار فردی و مهارت عضویت تیمی قادر به پیش بینی دلبستگی کاری نبودند.

۱۹۵۳.

مدیریت دانایی؛ رویکردی استراتژیک

نویسنده: محمدحسن صیف مقداد کرمی

منبع: تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۳

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۳ تعداد دانلود : ۷۵۰

امروزه سازمانها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانایی نمی تواند آنها را در نیای رقابتی مطلوب قرار دهد . لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند ، و مدیریت دانایی به عنوان ابزاری که می تواند دانایی موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است . اما تجربه بسیار از شرکتها در مورد مدیریت دانایی به شکست انجامیده است و این به آن جهت است که به مدیریت دانایی به عنوان یک امر موقت زودگذر نگریسته شده است . در حالی که امروزه ضرورت توجه مدیریت دانایی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منابع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است

۱۹۵۴.

بررسی ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری از دیدگاه سیستم دینامیکی در مرکز تحقیقات مهندسی اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: سمیه علوی بهروز ارباب شیرانی احسان اسفندیاری

منبع: مدیریت تولید و عملیات سال پنجم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۸

کلید واژه ها: نوآوری عملکرد یادگیری سازمانی مدیریت دانش رهبری تحول گرا سیستم های دینامیکی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۹۳ تعداد دانلود : ۸۳۲

هدف تحقیق حاضر، بررسی ارتباط پویا و سیستمی بین یادگیری سازمانی، نوآوری و تاثیر این رابطه بر عملکرد در یک مرکز تحقیق و توسعه است. دو عامل رهبری تحول گرا و مدیریت دانش به عنوان عوامل موثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری تشخیص داده شده و سپس روابط علّی- معلولی طراحی و شبیه سازی شده است. نتایج اجرای مدل، حاکی از آن است که حمایت رهبری سازمان از یادگیری موجب ارتقاء سطح دانش در سازمان و در نتیجه افزایش نوآوری می شود. از سوی دیگر حمایت رهبری از نوآوری موجب بهبود سطح عملکرد سازمان خواهد شد که بازخورد آن در سازمان موجب افزایش تعهد به اجرای سیاست هایی برای ارتقاء یادگیری سازمانی خواهد بود.

۱۹۵۵.

ارائه مدل تبیین رابطه فرایندهای مدیریت دانش با توسعه منابع انسانی در آموزش عالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمد موسی خانی طهمورث حسنقلی پور زهرا وظیفه

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال ششم زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲۲

کلید واژه ها: فرهنگ فناوری ساختار مدیریت دانش توسعه منابع انسانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۹۲ تعداد دانلود : ۱۱۸۶

هدف از انجام این پژوهش ارائه مدلی از رابطه فرایندهای مدیریت دانش با توسعه منابع انسانی در آموزش عالی می باشد بدین منطور با بررسی پیشینه و مبانی نظری تحقیق , متغیرهای میانجی مورد شناسایی قرار گرفتند و سپس مدل اولیه تحقیق طراحی شده و بر اساس آن پرسشنامه ای آماده پس از تایید روایی و پایایی آن در اختیار جامعه آماری(اساتید دانشگاه تهران) قرار گرفت نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها بیانگر آن است که فرایندهای مدیریت دانش ,شامل تولید دانش ,تسهیم دانش, بکارگیری و ذخیره دانش با تاثیر گذاری بر فرهنگ سازمان ,ساختار ,استراتژی دانشی سازمان وفناوری می تواند منجر به توسعه منابع انسانی شود.

۱۹۵۶.

نقش انگیزش در مدیریت

نویسنده: بهزاد رمضانی

منبع: تدبیر ۱۳۷۱ شماره ۳۰

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۲ تعداد دانلود : ۸۵۶

۱۹۵۷.

تأملی در اهمیت و لزوم ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت

نویسنده: فتاح شریف زاده

منبع: مطالعات مدیریت ۱۳۷۳ شماره ۱۶

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۲ تعداد دانلود : ۱۳۷۹

۱۹۵۸.

توسعه ظرفیت سازمانی

نویسنده: علی باغبان

منبع: تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۵

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۲

۱۹۵۹.

بررسی رابطه بین جریمه های سازمانی و رضایت مشتریان سازمان های خدماتی استان کرمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علی ملاحسینی بهرام جبارزاده کرباسی عادل کولک

منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۴ پاییز ۱۳۹۰ شماره ۷۷

کلید واژه ها: رضایت سازمان های خدماتی ارتباطات کلامی وفاداری جریمه های سازمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۹۱ تعداد دانلود : ۶۵۲

رقابت شدید سازمان های خدماتی برای به دست آوردن منافع اقتصادی، یکی از چالش برانگیز ترین موضوعات در حوزه بازاریابی است. توجه به جریمه مشتریان، به دلیل منافع و آثار سوء آن برای سازمان ها، از اهمیت بسیاری برخوردار است. در پژوهش حاضر، رابطه بین ویژگی های جریمه های مذکور و رضایت، وفاداری و ارتباطات کلامی مشتریان سازمان های خدماتی در استان کرمان بررسی شده است. جامعه آماری همه افرادی هستند که در استفاده از خدمات مؤسسات فوق، جریمه پرداخت کرده اند و حجم نمونه 385 نفر تعیین گردید. برای بررسی پایایی پرسشنامه، 30 عدد پرسشنامه به طور تصادفی تکمیل گردید و ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسش ها، 95/. به دست آمد. نتایج پژوهش حاضر، بیانگر وجود رابطه معنی دار میان شدت جریمه، کفایت توضیح و نارضایتی است. همچنین بین نارضایتی و ارتباطات کلامی و وفاداری مشتریان، رابطه معنادار وجود دارد.

۱۹۶۰.

فرهنگ سازمانی «کرامت انسانی» تأملی بر فرهنگ نظام اداری ج.ا.ا.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمدرضا سلطانی علی فرهی محمدابراهیم سنجقی

منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال سوم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۰)

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی کرامت انسانی نظام اداری ارزش های اسلامی سیاست های کلان

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۹۱ تعداد دانلود : ۶۴۵

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است. بنابراین انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ سازمان و ارزش های درون یک جامعه امکان پذیر است. در این مقاله تلاش شده است تا مدل سنجش و ارزیابی فرهنگ سازمانی سازمان های نظام اداری کشور، متناسب با مؤلفه ها و شاخص های بومی، طراحی و پیشنهاد شود. برای دستیابی به الگوی ذکر شده، ابتدا ناگزیر از مطالعه و بررسی مدل ها و الگوهای مختلف فرهنگ سازمانی که توسط نظریه پردازان و صاحب نظران ارائه شده است، استفاده شد و پس از بررسی دقیق این مدل ها و تحلیل نقاط قوت و ضعف هر کدام، سیاست های کلان نظام اداری کشور- ابلاغی مقام معظم رهبری- با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد، مورد بررسی وکنکاش قرار گرفت و با توجه به اقتضائات و الزامات سازمان های نظام اداری، ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های الگوی پیشنهادی احصا شد و با توجه به ابعاد سازمانی در قالب 5 نوع فرهنگ: ماموریت گرا، انسان گرا، قانون گرا، تحول گرا و مکتبی، 24 مؤلفه و 158 شاخص، دسته بندی شد. الگوی پیشنهادی برای سازمان های نظام اداری کشور، یک الگوی بومی و منحصر به فرد است که بر آموزه های دینی و ارزش های انقلاب اسلامی پای می فشارد؛ بر متغیرهای تأثیر گذار درون و برون سازمانی، توجه ویژه دارد و از غنای نظری و چارچوب مفهومی قوی، برخوردار است.

درخت حوزه‌های تخصصی