درخت حوزه‌های تخصصی

این مقاله، درصدد تبیین، آزمون و تحلیل الگوی ریاضی ایکوکانان (2007) به منظور بررسی احتمال ترک داوطلبانه ی سازمان توسط کارکنان می باشد. در این الگو، فرض می شود که «احتمال ماندن یا ترک» سازمان (یعنی، E-(P.i) یا (-(P.i)1) ارتباط مثبتی با «تمایل به ترک» سازمان دارد. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی، پیمایشی و میدانی است. جامعه ی مورد مطالعه، شامل کارکنان و مدیران مؤسسه ی آموزش عالی علمی کاربردی جهاد کشاورزی است. در آزمون الگوی پیشنهادی، نتایج کاملاً متفاوتی نسبت به فرضیات اولیه و تحقیقات مشابه خارجی به دست آمد. به عبارت دیگر، با این که کارکنان از ماندن در سازمان مورد مطاله راضی نبودند؛ ولی تمایل به ترک آن هم نداشتند که این نکته می تواند به عنوان یک بُعد جدید در توسعه ی مدل به خصوص در سازمان های ایرانی مورد توجه محققان بعدی باشد؛ ضمن این که دلیل این نتیجه ی متفاوت را باید در سایر عوامل مداخله گر هم چون وضعیت بازار کار و اشتغال در ایران جست وجو نمود. با این حال، تبیین نحوه ی محاسبه ی عددی و کمّی احتمال ماندن یا ترک خدمت کارکنان و پیش بینی پذیری آن که از طریق یک ابزار ساده در این مقاله فرموله شده است، امکان جدیدی را در اختیار مدیران و هم چنین راهبردهای منابع انسانی سازمان قرار می دهد.

در سالهای اخیر، اثربخشی کار گروهی به عنوان مفهومی حیاتی و استراتژیک در سازمان مطرح گردیده است که فرآیند کسب و کار را بهبود داده و منجر به ارتقا عملکرد نیروی انسانی می گردد. اعضای گروه باید مطمئن باشند که گروه مهارت ها و شایستگی لازم برای رسیدن به اهداف را دارد و لازمه این امر آگاهی از سیرت نیکوی رهبران و اعضای گروه می باشد. هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر سیرت نیکو بر اثربخشی کارگروهی در بین گروههای هنری شهر اصفهان بوده است. این -پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش از نوع پژوهش های توصیفی پیمایشی می باشد. نمونه مورد مطالعه شامل 90 نفر از اعضای گروههای هنری شهر اصفهان در سال 1393 بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. پرسشنامه های سیرت نیکو و اثربخشی کارگروهی ابزارهای گردآوری داده ها بوده اند. در این پژوهش، برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزارهای SPSS و SMART PLSاستفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که سیرت نیکو بر اثربخشی کار گروهی افراد فعال در گروههای هنری شهر اصفهان تاثیر گذار بوده است.

نتایج حاصل از پژوهش حاضر که با استفاده از منطق فازی به دست آمده بیانگر آن است که هرچه در طیف سبک رهبری از رویکرد وظیفه مدار به سمت رویکردهای رابطه مدار پیش می رویم مدیران از سطح هوش عاطفی بالاتری برخوردار می شوند، چرا که این گروه از مدیران این قابلیت را دارند که با درک اقتضائات و وضعیت محیطی سبک مناسب تعاملی را جهت هدایت و رهبری اثربخش سازمان در پیش گیرند. همچنین، براساس نتایج حاصله از نمونه آماری می توان دریافت که در سازمان نوسازی شهر همدان و شرکت های تابعه، در مدیران گرایش بیشتری به رویکردهای رابطه مداری که متناسب با اقتضائات محیط پویا و رقابتی حاضر است، دیده می شود. همچنین، این واقعیت که 77% افراد نمونه آماری، از حیث هوش هیجانی در سطح متوسط و بالاتر از آن قرار دارند، نوید آن را می دهد که بتوان به واسطه آموزش های هیجانی، مدیران را به قابلیت های رهبری رابطه مدار مبتنی بر هوش عاطفی مجهز کرد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر توسعة سازمانی با نقش میانجی گری حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه شیراز بود. روش تحقیق توصیفی همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری بود. جامعة آماری همة کارمندان زن و مرد (1044 نفر) دانشگاه شیراز و روش نمونه گیری، تصادفی ساده بود. به منظور انجام دادن پژوهش، از بین کارمندان دانشگاه یادشده، نمونه ای به حجم 122 نفر انتخاب شد. ابزار پژوهش مقیاس های توانمندسازی کارکنان، حمایت سازمانی ادراک شده و توسعة سازمانی بود، که پس از محاسبة روایی و پایایی آن، بین نمونه توزیع و گرد آوری شد. داده ها با نرم افزارهای SPSS و Lisrel، و با روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تحلیل شد. یافته ها نشان داد بین توانمندسازی کارکنان، حمایت سازمانی ادراک شده و توسعة سازمانی رابطة معناداری وجود دارد. توانمندسازی کارکنان به طور مستقیم بر توسعة سازمانی تأثیر معناداری دارد. توانمندسازی کارکنان به طور مستقیم بر حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر معناداری دارد. حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مثبت و معناداری بر توسعة سازمانی دارد. همچنین، توانمندسازی کارکنان با میانجی حمایت سازمانی ادراک شده، بر توسعة سازمانی به طور غیرمستقیم تأثیری معنادار می گذارد. در نهایت، توانمندسازی کارکنان می تواند به طور مستقیم توسعة سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین، توانمندسازی کارکنان می تواند به طور مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده را تحت تأثیر قرار دهد. با توجه به این دو نتیجه، توانمندسازی کارکنان به طور غیرمستقیم و با واسطة حمایت سازمانی ادراک شده می تواند توسعة سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.

امروزه استرس به موضوع همگانی تبدیل شده است. وقتی استرس ها به فرد فشار می آورند و اگر فرد نتواند با آنها مقابله کند، بی تعادلی طولانی مدت و فشارهای زیاد ممکن است، نتایج منفی به بارآورد که یکی از این نتایج منفی فرسودگی می باشد. سطح عملکرد بهینه در درون یک خانواده می تواند از طریق تغییرات در شرایط خانواده، تعامل بین استخدام والدین یا شرایط اقتصادی و زندگی خانوادگی، همچنین استرسورهای بیرونی دیگر که ممکن است محیط خانواده را متأثر سازد، تحت تأثیر قرار گیرد. هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه راهبردهای مقابله با استرس و فرسودگی شغلی بر عملکرد خانواده از نگاه همسران در کارمندان بانک بود. نمونه مورد مطالعه شامل 86 نفر از کارمندان بانک ملی بود که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گرداوری داده ها از پرسشنامه راهبردهای مقابله با استرس [m1] [p2] (لازاروس و فولکمن،1985 )، پرسشنامه فرسودگی شغلی (مازلاک، 1981) و پرسشنامه عملکرد خانواده (مسلش و جکسون، 1981) استفاده شد. داده ها با روش آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون گام به گام تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین فرسودگی شغلی با عملکرد خانواده همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. فرسودگی شغلی توانست 39 درصد واریانس عملکرد خانواده را تبیین کند. در نتیجه فرسودگی شغلی نقش مهمی در عملکرد خانواده دارد. ولی بین راهبردهای مقابله با استرس و عملکرد خانواده رابطه معنادار به دست نیامد. به این ترتیب می توان نتیجه گیری کرد با افزایش و کاهش متغیر فرسودگی شغلی احتمال عملکرد ناسالم و عملکرد سالم خانواده در کارمندان بانک بیشتر می شود.[m3] [p4]

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی گرایش کارآفرینانه است. این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی- علّی و از نظر نوع داده های جمع آوری شده از گونهء کمی (استفاده از پرسشنامه) است. جامعه آماری پژوهش شامل ادارات ستادی شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران، تعداد 100 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی (PLS) و نرم افزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی، بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه و در نهایت گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی می باشد.

هدف این پژوهش، بررسی نقش میانجیِ هویت سازمانی در رابطه ی بین برندسازی داخلی و تمایل به ترک خدمت بود. روش تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه ی آماری تحقیق، شامل کلیه کارکنان چند شرکت مواد غذایی شهرک صنعتی زاهدان بود. حجم نمونه معادل 200 نفر تعیین شد. ابزار جمع آوری داده های تحقیق، پرسشنامه های برندسازی داخلی پونجایسری، هویت سازمانی چنی و تمایل به ترک خدمت بودند. آلفای کرونباخ برای همه متغیرها، در دامنه قابل قبول قرار داشتند. روایی پرسشنامه ها نیز از طریق تحلیل عاملی تاییدی احراز شد. خی-دو بهنجار 96/2 به دست آمد که در بازه مورد قبول قرار دارد. شاخص RMSEA، نیز 031/0 به دست آمد که بیانگر مطلوبیت خوب مدل ساختاری است. فرضیه های تحقیق با استفاده از تحلیل مسیر در نرم افزار لیزرل آزمون شد. نتایج نشان داد که برند سازی داخلی بر هویت سازمانی تاثیر مثبت داشته و از طریق هویت سازمانی، بر تمایل به ترک خدمت تاثیر منفی دارد. لذا لزوم توجه به دلایل ترک خدمت کارکنان، با رویکرد برند سازی داخلی در سازمان ها مشخص می شود

هدف اصلی این پژوهش، بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه پیام نور در ارومیه با نقش میانجی جامعه پذیری سازمانی و ارایه الگوی ساختاری می باشد. روش پژوهش توصیفی همبستگی است. ابزار اندازه گیری شامل سه نوع پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون، پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می یر و پرسش نامه جامعه پذیری سازمانی تائورمینا می باشد که پایایی آن ها به وسیله آلفای کرونباخ محاسبه شد و به ترتیب 921/0، 88/0 و 86/0 گزارش گردید. جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه پیام نور ارومیه می باشند که از بین آن ها حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 230 نفر انتخاب شدند. داده های پژوهش پس از گرد آوری با استفاده نرم افزارهای آماری LISREL، و SPSS تحلیل شدند. نتایج الگویابی معادله های ساختاری نشان دادند که کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان اثری مثبت، مستقیم و معنادار (38/0) دارد. کیفیت زندگی کاری بر جامعه پذیری سازمانی کارکنان اثر مستقیم و معنادار (21/0) دارد. جامعه پذیری سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان اثری معنادار (16/0) را نشان می دهد و نیز کیفیت زندگی کاری به واسطه جامعه پذیری سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان اثری معنادار (41/0) دارد. لذا، الگوی تجربی بدست آمده منطبق بر الگوی مفهومی پژوهش بود و می توان گفت که افزون بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی، جامعه پذیری توانسته است نقش میانجی را در افزایش ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی ایفا کند. نتیجه گیری کلی حاکی از ارتباط کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه پیام نور در ارومیه با نقش میانجی جامعه پذیری سازمانی می باشد.

شناخت تفاوت های اساسی بین کارکنان بخش دولتی و بخش خصوصی در حوزه انگیزشی و رفتاری، گام مهمی در مسیر درک مفهومی است که در ورای مفهوم انگیزه خدمت به جامعه وجود دارد. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تفاوت بین کارکنان بخش خصوصی و دولتی از نظر انگیزه خدمت به جامعه و همچنین تاثیر پیش نیازها بر انگیزه خدمت به جامعه می باشد. در همین راستا بیمارستانهای خصوصی و دولتی شهر ساری به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شده اند و حجم نمونه 225 برآورد شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جهت جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه استاندارد 55 سوالی استفاده شده است.داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. این پژوهش نشان داد که از نظر انگیزه خدمت به جامعه بین کارکنان بیمارستان های خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود ندارد. نتایج نشان داد که در بییمارستان های دولتی پیش نیازهای تعیین شده بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر معنی داری دارند ولی در بیمارستانهای خصوصی پیش نیازها بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر ندارند. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در بخش دولتی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد ولی در بخش خصوصی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی آنان تاثیر مثبت و معناداری ندارد.

امروزه، صدها کسب و کار، با رکود و کسادی مواجه اند. در بسیاری از موارد، درآمدها، جریانهای نقدینگی و سودآوری، سیر نزولی نشان می دهند. شاید هم اعداد و ارقام معرف ثبات باشند ولی شرکت قادر به تامین نیازهای مشتریان خود نباشد. حتی ممکن است شرکتی تحت نظارت دولت باشد و پیش از آنکه هرگونه تصمیم راهبردی مهمی بگیرد میبایستی تایید و توافق دولت را کسب کند..