رابطه مدیریت استبدادی، فشار ادراکی – عاطفی، بی عدالتی سازمانی با رفتارهای انحرافی و رفتارهای مدنی- سازمانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
حوزه های تخصصی:
محسن گل پرور
| سمت: دکترا |
| مدرک تحصیلی: دانشیار گروه روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان |
| پست الکترونیکی: drmgolparvar@hotmail.com |
مطالب
فیلتر های جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۴۱ تا ۱۶۰ مورد از کل ۲۲۷ مورد.
الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه ای و سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با مشارکت در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشم انداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، ترک خدمت، جایگزین های شغلی، رفتارهای فرانقشی، اعتماد سازمانی، دلبستگی شغلی، دلبستگی به کار، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران و استخراج الگوی روابط مستقیم و غیرمستقیم بین حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای مذکور به مرحله اجرا درآمد.
به منظور دستیابی به اهداف پژوهش 295 نفر از کارکنان یکی از سازمان های دولتی در تهران برای پاسخ گویی به ابزارهای پژوهش به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش شامل پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران (1986) به همراه پرسشنامه های مربوط به متغیرهای مذکور (در بخش روش به تفصیل معرفی شده اند) بودند. داده های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان از آن بود که بین حمایت سازمانی ادراک شده با ترک خدمت و جایگزین های شغلی رابطه منفی و معنادار (به ترتیب 596/0- برای ترک خدمت و 374/0- برای جایگزین های شغلی و سطح معناداری 001/0P<) و با دیگر متغیرهای پژوهش رابطه مثبت و معنادار (در بالاترین حد با مشارکت در تصمیم گیری و برابر با 709/0 و در پایین ترین حد با انگیزش درونی 149/0 و 0001/0P< و 05/0P<) وجود دارد. نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که از بین کلیه متغیرهای استفاده شده در پژوهش فقط مشارکت در تصمیم گیری، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی و اعتماد سازمانی با حمایت سازمانی ادراک شده دارای رابطه مستقیم معنادار (0001/0P< و 05/0P<) می باشند. در مجموع براساس تحلیل مسیر نیز الگوی مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم برای حمایت سازمانی ادراک شده ترسیم شده است.
الگوی ارتباط عدم تناسب فرد – شغل با فرسودگی هیجانی و تمایل به ترک خدمت : شواهدی برای الگوی استرس – نامتعادلی - جبران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف این پژوهش تعیین الگوی ارتباط عدم تناسب فرد- شغل با فرسودگی هیجانی و تمایل به ترک خدمت به عنوان شواهدی برای الگوی استرس-نامتعادلی-جبران بود.روش: روش پژوهش همبستگی(تحلیل واریانس و کوواریانس) و جامعه آماری 800 نفر کارکنان مرد دوشیفت کاری شرکت لاستیک دنا در پاییز 1388 بودند که از بین آنها 300 نفر به شیوه سها الوصول انتخاب شدند و به پرسشنامه های تمایل به ترک خدمت تک لیب و همکاران(2005) عدم تناسب فرد- شغل و فرسودگی هیجانی مولکی و همکاران(2006) پاسخ دادند.داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون،الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل میانجی تحلیل شد.یافته ها: یافته ها نشان داد رابطه عدم تناسب فرد- شغل با فرسودگی هیجانی و تمایل به خدمت مثبت و معنادار است.الگوی ساختاری پژوهش نیز مشتمل بر پیوند مستقیم میان عدم تناسب فرد- شغل با فرسودگی هیجانی و تمایل به ترک خدمتو پیوند مستقیم فرسودگی هیجانی با تمایل به ترک خدمت بود. تحلیل میانجی،در رابطه با عدم تناسب فرد-شغل با تمایل به ترک خدمت از نقش میانجیگر پاره ای فرسودگی هیجانی حمایت نمود.نتیجه گیری: با توجه به نتایج این پژوهش در مورد تایید نسبی الگوی استرس-نامتعادلی-جبران، لازم است برای پیشگیری از فرسودگی هیجانی و ترک خدمت، تناسب فرد-شغل محور برنامه ریزیها قرار گیرد.
مدل های روابط بین قرارداد روانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی متغیرهای جایگشت پذیر و نسبیت گرایی نظری
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی امکان جایگشت پذیری متغیرها و به صورت یک مطالعه ی موردی در حوزه ی روانشناسی صنعتی و سازمانی به مرحله اجرا درآمد. از جامعه آماری معلمان شهر اصفهان، 532 نفر (مرد و زن) با استفاده از نمونه گیری سهل الوصول برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه قرارداد روانی تک لیب و همکاران (2005)، مقیاس رضایت شغلی وایس و زواران و همکاران (1998؛ با چهار خرده مقیاس موسوم به رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، رضایت از همکاران و رضایت از سرپرست و پرسشنامه تعهد سازمانی اسپیرو و ون کاتش (2002) بودند. داده های حاصل از پرسشنامه ها، بر مبنای دو مدل پیشنهادی اولیه، از طریق مدل سازی معادله ساختاری مورد تحلیل قرار گرفت. شواهد حاصل از این تحلیل ها حاکی از آن است که تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر پیامد برای قرارداد روانی و تعهد سازمانی (به عنوان متغیر واسطه ای) نسبت به اینکه تعهد سازمانی را پیامد قرارداد روانی و رضایت شغلی در نظر بگیریم، هیچ گونه برتری ندارد. این امر به طور نسبی، از این دیدگاه که بسیاری از متغیرها را در علوم انسانی می توان جایگشت پذیر تلقی کرد، حمایت می کند.
الگوی ساختاری قرارداد روانی، عدالت سازمانی، رهبری اخلاقی، مبادله رهبر-عضو و حمایت سازمانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
حوزه های تخصصی:
ویژگی های روانی شخصیتی زوج های ناسازگار و سازگاری زناشویی آن ها در ایران و تورنتو(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف این پژوهش بررسی نقش ویژگی های روانی ـ شخصیتی زوج های ناسازگار در ایران (اصفهان) و کانادا (تورنتو) در سازگاری زناشویی آن ها است. به منظور دستیابی به این هدف، از جامعه آماری زنان و مردان مراجعه کننده به مراکز مشاوره شهر اصفهان و تورنتو به ترتیب 137 و 71 نفر به عنوان گروه نمونه با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس برای پاسخگویی به ابزارهای پژوهش انتخاب شدند. از پرسشنامه سازگاری زناشویی اسپانیر و هفت زیرمقیاس برگرفته شده از MMPI-2 شامل افسردگی، آشفتگی فکری، ملال ذهنی، ناسازگاری خانوادگی، افکار گزند و آسیب، بیگانگی عاطفی و مشکلات خانواگی به منظور دستیابی به داده های مورد استفاده در پژوهش استفاد شد.
داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفتند. در سطح همبستگی در گروه ایرانی بین ویژگی های شخصیتی ـ روانی با سازگاری زناشویی رابطه منفی معنادار (01/0P<) بدست آمد. اما در گروه کانادایی فقط افسردگی، آشفتگی فکری، ملا ل ذهنی، ناسازگاری خانوادگی و مشکلات خانواگی با سـازگاری زنـاشویی دارای رابطه منفی و معنـاداری (05/0P< یا 01/0P<) بودند. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که از بین کلیه ویژگی ها، ناسازگاری خانوادگی و افکار گزند و آسیب در نمونه ایرانی و در نمونه کانادیی فقط ناسازگاری خانوادگی قادر به پیش بینی سازگاری زناشویی هستند.
رابطه عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده متغیر های جمعیت شناختی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
حوزه های تخصصی:
اهداف این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت توزیعی و رویه ای با رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده متغیرهای جمعیت شناختی (شامل جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن و سابقه شغلی) بود. برای این منظور از کلیه کارکنان شعب یک سازمان اداری- خدماتی، تعداد 364 نفر (شامل 147 زن و 217 نفر مرد) به شیوه تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های پژوهش انتخاب شدند. پرسشنامه های پژوهش شامل پرسشنامه سه سؤالی عدالت توزیعی، پرسشنامه پنج سؤالی عدالت رویه ای، پرسشنامه پنج سوالی رضایت شغلی و پرسشنامه پنج سؤالی تعهد سازمانی بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین عدالت توزیعی با عدالت رویه ای (488/0= r)، با رضایت شغلی (339/0= r) و با تعهد سازمانی (266/0= r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. عدالت رویه ای نیز با رضایت شغلی (481/0= r) و با تعهد سازمانی (464/0= r) و تعهد سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه مثبت و معنادار (623/0= r) داشتند. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی نیز نشان داد که سن و سابقه شغلی رابطه عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را با رضایت شغلی تعدیل می نمایند. همچنین در مورد تعهد سازمانی نیز شواهد نشان داد که وضعیت تأهل رابطه بین عدالت رویه ای را با تعهد سازمانی تعدیل می نماید.
نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
زمینه: این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاقی کاری اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار در یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت در شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمد.روش کار: برای دستیابی به اهداف پژوهش 311 نفر از کارکنان شرکت مذکور به شیوه تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های پژوهش انتخاب شدند. گروه نمونه پژوهش به پرسشنامه های 15 سوالی اخلاق کاری اسلامی (با دو زیرمقیاس کار دقیق و انسان دوستانه با 8 سوال و استقلال و سودمندی اجتماعی با 7 سوال)، وفاداری سازمانی با 7 سوال و رفتارهای انحرافی در محیط کار با 12 سوال پاسخ دادند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، الگو سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که اخلاق کاری اسلامی با وفاداری سازمانی (r=0.616) و رفتارهای انحرافی در محیط کار (r=-0.213) دارای رابطه معنادار (P<0.01)، وفاداری سازمانی نیز با رفتارهای انحرافی دارای رابطه معکوس و معنادار (r=-0.318) بود. نتایج الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد که وفاداری سازمانی نقش میانجی را در رابطه اخلاق کاری اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار ایفا می کند.نتیجه گیری: نتایج این تحقیق حاکی از آن است که اخلاق کاری اسلامی ابتدا باعث تقویت وفاداری سازمانی می شود و سپس وفاداری سازمانی موجبات تضعیف رفتارهای انحرافی در محیط کار را فراهم می کند.
رویکرد فازی رتبه بندی اثرگذاری اجزای سرمایه فکری بر عملکرد یک دانشگاه
حوزه های تخصصی:
داراییهای نامشهود بیانگر تمام داراییهایی هستند که در ترازنامه منعکس نمی شوند، اما منبعی برای خلق ارزش محسوب شده که منجر به مزیت رقابتی پایدار می شوند.در اقتصاد نوین، سرمایه فکری تحت عنوان دارایی های نامشهود توصیف شده است که می توان آن را به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار به کار گرفت تا جایی که سازمانهای پیشرو در اقتصاد مدرن آنهایی هستند که با اتکاء به سرمایه فکری به خلق ارزش می پردازند. از طرف دیگر دانشگاه ها نیز این قاعده مستثنی نیستند و افزایش عملکرد دانشگاهها یکی از اصلی ترین اهداف هر کشور در جهت نیل به رشد و توسعه ی پایدار می باشد. در این مطالعه سعی بر آن است که با استفاده از تحلیل سلسله مراتبی فازی به رتبه بندی اثرگذاری هریک از اجزای سرمایه فکری بر عملکرد دانشگاه پرداخته شود. در گام اول پرسشنامه ای مشتمل بر 7 جدول توسط 9 نفر از مدیران موفق و پژوهشگران برتر دانشگاه تنظیم شد و بر اساس روش چانگ تحلیل سلسله مراتبی فازی صورت گرفت. نتایج رتبه بندی فازی بیانگر آن است که درجه اثرگذاری اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی به ترتیب از کانال اعضای هیات علمی(تعداد و رتبه اساتید)، ارتباط با بازار و صنعت، زیرساختهای IT، ارتباط با دولت، کارکنان و زیر ساختهای فیزیکی می باشد.
نقش حمایت اجتماعی و سیاست ها و اقدامات سازمانی در موفقیت شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش حمایت اجتماعی و سیاست ها و اقدامات سازمانی بر موفقیت شغلی کارکنان در کارکنان شرکت های وابسته به سایپا در گلپایگان به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان این شرکت ها (800 شرکت کننده) تشکیل دادند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده 179 مرد برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. پرسشنامه های مورد استفاده در پژوهش شامل پرسشنامه 12 سؤالی موفقیت شغلی برون زاد و درون زاد (نبی، 2001)، پرسشنامه 10 سؤالی حمایت اجتماعی (نبی، 2001) با دو زیر مقیاس حمایت شخصی- همکاران و حمایت شبکه ای و پرسشنامه 7 سؤالی سیاست ها و اقدامات سازمانی (نبی، 2001) بود. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که: 1) موفقیت شغلی برون زاد و درون زاد با حمایت شخصی- همکاران، حمایت شبکه ای و اقدامات و سیاست های سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار هستند؛ 2) تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که به ترتیب حمایت شخصی- همکاران، اقدامات و سیاست های سازمانی و حمایت شبکه ای، موفقیت شغلی درون زاد را، و اقدامات و سیاست های سازمانی موفقیت شغلی برون زاد را پیش بینی می کنند.
نقش تعدیل گرت عارض با سرپرست و همکاران و سبک های مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با رفتارهای انحرافی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
حوزه های تخصصی:
رابطه فداکاری و خودکامگی مدیران با تعهد معلمان با توجه به نقش عدالت سازمانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)
حوزه های تخصصی:
عدالت در هر محیط و شرایطی از متغیرهای بسیار مهم برای انسانها محسوب میشود، به ترتیبی که بسیاری از رفتارهای انسانی تحت تأثیر تصور از حضور یا عدم حضور عدالت میباشد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش تعدیل کنندگی عدالت در رابطه بین رهبری فداکارانه با رهبری خودکامه ادراک شده مدیران و تعهد سازمانی معلمان بود. این مطالعه که به صورت گذشته نگر و در قالب همبستگی انجام گرفت، از گروه نمونه 246 نفری از معلمان زن و مرد که با استفاده از نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای انتخاب شدند استفاده بعمل آمد. برای جمع آوری داد ه ها از پرسشنامه 4 سؤالی عدالت توزیعی، پرسشنامه 12 سؤالی عدالت رویه ای و اطلاعاتی، پرسشنامه 4 سؤالی عدالت بین فردی، پرسشنامه رهبری فداکارانه 2 سؤالی، پرسشنامه رهبری خودکامه 2 سؤالی و پرسشنامه تعهد سازمانی 3 سؤالی استفاده شد. داده های پژوهش با ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شدند. نتایج بدست آمده نشان داد، عدالت توزیعی (229/0=r و 336/0-=r)، عدالت رویه ای و اطلاعاتی (438/0=r و 426/0-=r)، عدالت بین فردی (438/0=r . 413/0-=r) و رهبری فداکارانه (148/0=r و 221/0-=r) به ترتیب با تعهد سازمانی و رهبری خودکامه دارای رابطه مثبت و منفی معنادارهستند. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نیز نشان داد که عدالت بین فردی رابطه رهبری فداکارانه را با تعهد سازمانی و عدالت توزیعی رابطه رهبری فداکارانه را با رهبری خودکامه تعدیل مینماید.
رابطه ارزش های سازمانی و اخلاقی و رهبری اخلاق مدار با استرس و فرسودگی کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه ترکیبی (رابطه چند گانه) ارزش های سازمانی، رهبری اخلاق مدار و ارزش های اخلاقی با استرس و فرسودگی هیجانی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن در پائیز 1388 (حدود 7000 نفر) تشکیل داده اند. از بین جامعه آماری فوق الذکر، 385 نفر به شیوه نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم از معاونت های این شرکت نمونه گیری شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه ارزش های سازمانی (با 40 سؤال و پنج خرده مقیاس بنام های ارزش های اخلاقی رشدی و انسانی، ارزش های روابط انسانی و مشارکت، ارزش های معطوف به کیفیت و مشتریان، ارزش های اجتماعی برون سازمانی و ارزش های حمایتی ـ اقتصادی)، پرسشنامه رهبری اخلاق مدار با 9 سؤال، پرسشنامه ارزش های اخلاقی همکارانه با 4 سؤال، پرسشنامه استرس شغلی با 15 سؤال و پرسشنامه فرسودگی هیجانی با 9 سؤال بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام برای استرس شغلی نشان داد که به ترتیب رهبری اخلاق مدار (274/0 ـ =)، ارزش های معطوف به کیفیت و مشتریان (297/0 ـ =)، ارزش های حمایتی ـ اقتصادی (127/0 =) و ارزش های اجتماعی برون سازمانی (119/0 =) دارای توان پیش بین معنادار (01/0 P< و 05/0 P<) هستند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام برای فرسودگی هیجانی نشان داد که بترتیب رهبری اخلاق مدار (248/0 ـ =)، ارزش های اخلاقی همکارانه (156/0 ـ =)، ارزش های معطوف به کیفیت و مشتریان (145/0 ـ =) و ارزشهای حمایتی ـ اقتصادی (109/0=) دارای توان پیش بینی معنادار (01/0 P< یا 05/0 P<) هستند.
بررسی نقش بی هنجاری سازمانی در رابطه میان نگرش های اعضای هیات علمی دانشگاه ها و رفتارهای مدنی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش بی هنجاری سازمانی در رابطه بین نگرش اعضای هیات علمی دانشگاه به خود، همکاران، مدیران و دانشجویان با رفتارهای مدنی-سازمانی به مرحله اجرا در آمد. جامعه آماری پژوهش را کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه های شهر اصفهان تشکیل داده اند که از میان آن ها تعداد 387 نفر (160 نفر زن و 227 نفر مرد) به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس نگرش استادان، مقیاس بی هنجاری سازمانی و رفتارهای مدنی بودند. داده های حاصل از پرسش نامه های پژوهش با استفاده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصله حاکی از آن بود که بی هنجاری سازمانی رابطه بین نگرش نسبت به همکاران، نگرش نسبت به شغل خود، نگرش نسبت به دانشجویان و نگرش نسبت به خود را با رفتارهای مدنی-سازمانی معطوف به سازمان تعدیل می نماید. همچنین بی هنجاری سازمانی رابطه بین نگرش نسبت به همکاران، نگرش نسبت به مدیران به عنوان شخص، نگرش نسبت به موقعیت سرپرست، نگرش نسبت به شغل خود و نگرش نسبت به خود را با رفتارهای مدنی-سازمانی معطوف به همکاران و رابطه بین نگرش نسبت به مدیران به عنوان شخص و نگرش نسبت به شغل خود را بار فتار های مدنی-سازمانی معطوف به دانشجویان تعدیل می نمود
الگوی پیشگیری از استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی از طریق مدیریت، رهبری و ارزش های اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف، هدف،معرفی الگوی پیشگیری از استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی از طریق مدیریت، رهبری و ارزش های اخلاقی است.روش همبستگی از نوع تحلیل ماتریس کوواریانس و جامعه آماری، کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن(7000 نفر) که از میان آنها براساس نمونه گیری طبقه ای و فهرست اسامی کارکنان،385 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های استرس شغلی(کاهن و همکاران،1964)رهبری اخلاق مدار(راولد،2008) و ارزش های اخلاقی صنفی (هانت و همکاران،1989) پاسخ دادند. یافته ها نشان داد در الگوی نهایی بازنگری شده پژوهش، حمایت مدیریت عالی از رفتارهای اخلاقی با ارزش های اخلاقی صنفی و رهبری اخلاق مدار، رهبری اخلاق مدار با استرس شغلی، استرس شغلی، ارزش های اخلاق صنفی و رهبری اخلاق مدار با فرسودگی هیجانی و فرسودگی هیجانی، حمایت مدیریت عالی از رفتارهای اخلاقی، استرس شغلی وارزش های اخلاقی صنفی با رفتارهای انحرافی رابطه ی معنادار دارند. نتیجه گیری : حمایت مدیریت عالی سازمان از رفتارهای اخلاقی، همراه با رهبری اخلاق مدار و پای بندی به ارزشهای اخلاقی می تواند طی یک سلسله روابط زنجیره ای روش مؤثری باشد که در ابتدا سطح استرس و فرسودگی هیجانی و در انتها رفتارهای انحرافی را کاهش دهد.
تمایزات شناختی در باور به دنیای عادلانه در زنان و مردان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی تمایزات شناختی در باور به دنیای عادلانه در میان زنان و مردان به مرحله ی اجرا درآمد. از بین کلیه ی ساکنان زن و مرد 17 سال به بالا در شهر اصفهان، تعداد 1577 نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب شدند. پرسش نامه های استفاده شده در پژوهش دو پرسش نامه هشت سوالی درباره ی باور به دنیای عادلانه برای خود و دیگران بود. داده های حاصل از پرسش نامه ها با استفاده از آزمون t تک نمونه ای و آزمون t گروه های مستقل تحلیل شد. نتایج حاکی از آن بود که زنان و مردان در باور به دنیای عادلانه برای خود با یکدیگر تفاوت معنا داری (05/0P>) ندارند، ولی در باور به دنیای عادلانه برای دیگران بین زنان و مردان تفاوت معناداری (05/0P<) به دست آمد. مهم ترین یافته ی این پژوهش آن بود که زنان در توجه به رعایت عدالت مبتنی بر انصاف و شایستگی برای دیگران و نه خودشان نسبت به مردان، متفاوت اند، بدین معنی که زنان نسبت به مردان به رعایت عدالت و انصاف بیشتری برای دیگران تمایل دارند.
نقش قرارداد روانی ورزشکاران در رابطه بین عدالت ادراک شده با پاسخ های مخرب آن ها(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی نقش قرارداد روانی ورزشکاران در رابطه بین عدالت ادراک شده با پاسخ های مخرب آن ها اجرا شد. جامعه آماری پژوهش را حدود 450 نفر از ورزشکاران حرفه ای لیگ برتر کشور در رشته های فوتبال، والیبال و بسکتبال تشکیل می-دادند که از میان آن ها، 198 نفر به شیوه سهل الوصول برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش، پرسش نامه های قرارداد روانی روسو (2001) با 28 سؤال، پرسش-نامه های عدالت ادراک شده (توزیعی، رویه ای و تعاملی) از ون یپرن و همکاران (2000) با 15 سؤال و پرسش نامه پاسخ های مخرب ورزشکاران از هاگدورن و همکاران (1999) با 9 سؤال بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون میانجی تحلیل شدند. نتایج نشان داد تعهد کوتاه مدت، عملکرد حمایت گرانه از ابعاد قرارداد روانی و میانجی رابطه عدالت توزیعی با تلاش برای خروج یا تغییر باشگاه از ابعاد رفتار مخرب ورزشکاران است، امّا محدود کردن عملکرد، عملکرد حمایت گرانه، بازارپذیری بیرونی و ثبات چهار بُعد قرارداد روانی، میانجی رابطه عدالت توزیعی با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه بُعد دوم رفتارهای مخرب ورزشکاران بودند. برای رابطه عدالت رویه ای با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه نیز عملکرد حمایت گرانه، بازارپذیری بیرونی و ثبات از ابعاد قرارداد درونی نقش متغیر میانجی داشتند، امّا برای رابطه عدالت تعاملی با تلاش برای خروج یا تغییر باشگاه فقط عملکرد حمایت گرانه و برای رابطه عدالت تعاملی با غفلت و اعتراض پرخاشگرانه، عملکرد حمایت گرانه، بازارپذیری بیرونی و ثبات نقش میانجی داشتند. شواهد حاصل از پژوهش گویای آن است که ابعادی از قرارداد روانی نقش عدالت را بر پاسخ های مخرب ورزشکاران واسطه گری (میانجی گری) می کنند.
رابطه بین مشارکت در تصمیم گیری با تنش شغلی با توجه به نقش میانجی عدالت رویه ای و بی اعتمادی بین فردی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
در این پژوهش رابطه ی مشارکت در تصمیم گیری با تنش شغلی با توجه به نقش میانجی عدالت رویه ای و بی اعتمادی بین فردی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه ی آماری کارکنان مرد یک مجموعه صنعتی در شهر اصفهان (به تعداد 800 نفر) می باشند که از بین آنها 211 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای سنجش شامل شاخص تنش شغلی (کاهن و همکاران، 1964)، مقیاس عدالت رویه ای (مورمن، 1991)، پرسشنامه بی اعتمادی بین فردی (میلر، 1991) و مشارکت در تصمیم گیری (میلر، 1991) بودند. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاری (SEM)، تحلیل رگرسیون میانجی و آزمون سوبل مورد تحلیل قرار گرفتند. نتیجه ی الگو سازی معادله ساختاری نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری، 4/6 درصد از واریانس عدالت رویه ای را تبیین می کند، اما با بی اعتمادی بین فردی دارای رابطه ی معنی داری (05/0P>) نیست. عدالت رویه ای نیز، 3/17 درصد از واریانس بی اعتمادی بین فردی را و عدالت رویه ای و بی اعتمادی بین فردی، 1/24 درصد از واریانس تنش شغلی را تبیین نمودند. تحلیل میانجی نشان داد که عدالت رویه ای، متغیر میانجی کامل در رابطه مشارکت در تصمیم گیری با بی اعتمادی بین فردی و تنش شغلی است. اما بی اعتمادی بین فردی در رابطه عدالت رویه ای با تنش شغلی، نقش یک متغیر میانجی پاره ای را ایفاء می نماید.
رابطه عدالت توزیعی، رویه ای و همانندسازی سازمانی با همکاری در معلمان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت توزیعی، رویه ای و همانندسازی سازمانی با همکاری در بین معلمان در شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمد. از جامعه آماری پژوهش، 389 نفر معلم (شامل 112 مرد، 277 زن) برای پاسخگویی به پرسشنامه های پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه عدالت توزیعی (DJQ)، پرسشنامه عدالت رویه ای (PJQ)، پرسشنامه همانندسازی سازمانی (OIQ) و پرسشنامه همکاری (CQ) بودند. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی نشان داد که عدالت توزیعی با عدالت رویه ای، عدالت رویه ای با همانندسازی سازمانی و همکاری با همانندسازی سازمانی دارای رابطه معنادار هستند. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نیز نشان داد که در مرحله اول از بین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و همانندسازی سازمانی، فقط همانندسازی سازمانی قادر به پیش بینی همکاری در معلمان است. در مرحله دوم و سوم با افزوده شدن جملات تعامل دو طرفه و سه طرفه، هیچ یک از این جملات قادر به تعدیل رابطه همانند سازی سازمانی با همکاری در معلمان نبودند. از یافته های این پژوهش نتیجه گرفته می شود که همانندسازی سازمانی همکاری را تحت تأثیر قرار می دهد.
رابطه اخلاق و عدالت آموزشی با پرهیز از فریبکاری علمی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
زمینه: اخلاق در تحصیل علم و دانش از دیرباز محور توجه بوده، به ترتیبی که می توان گفت در کنار پشتکار و تلاش، رعایت اصول اخلاقی و انسانی نیز از ضروریات مطرح در علم و تحصیل هستند. بر همین اساس هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق و عدالت آموزشی با تعهد و فریبکاری علمی در دانشجویان است.روش کار: پژوهش حاضر یک مطالعه همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش، دانشجویان روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاههای شهر اصفهان بودند که از بین آنها 396 نفر به شیوه نمونه گیری آسان انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده که همگی ساخته خود پژوهشگر بودند، شامل پرسشنامه اخلاق تحصیلی (با 8 سوال)، پرسشنامه عدالت آموزشی (شامل دو خرده مقیاس عدالت و بی عدالتی با 28 سوال) و دو پرسشنامه تعهد و فریبکاری تحصیلی هر یک با 8 سوال بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون واسطه ای مورد تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: نتایج به دست آمده نشان داد که بین اخلاق تحصیلی با عدالت آموزشی رابطه مثبت، اما با بی عدالتی آموزشی و فریبکاری رابطه منفی معنادار وجود دارد. عدالت آموزشی نیز با فریبکاری، رابطه منفی و معنادار دارد. شواهد حاصل از تحلیل رگرسیون واسطه ای نشان داد که اخلاق تحصیلی، واسطه رابطه بین بی عدالتی آموزشی با فریبکاری است.نتیجه گیری: شواهد حاصل از این تحقیق نشان می دهد که در حضور اخلاق تحصیلی، تاثیر بی عدالتی آموزشی بر فریبکاری در دانشجویان تضعیف می شود. این نقش تضعیف کننده اخلاق تحصیلی بر فریبکاری از زمره موضوعاتی است که باید به طور جدی مدنظر قرار گیرد.
کلیدواژه‌های مرتبط
روانشناسی مدیریت مطالعات زنان علوم اجتماعی علوم تربیتی علوم اسلامی علوم انسانی تربیت بدنی فلسفه و منطق