محمد سیاوشی

هدف کلی پژوهش، مدل ساختاری رابطه بازاریابی درونی و مشتری گرایی با نقش میانجی انگیزه کاری کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان های غرب کشور است. پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی-تحلیلی و به روش پیمایشی انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان های غرب کشور (همدان، کردستان، کرمانشاه) به تعداد ۳۷۸ نفر بود و نمونه با توجه به محدودیت جامعه آماری به صورت تمام شمار تعیین گردیدکه در نهایت ۳۲۱ پرسشنامه بازگشت داده شد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه بازاریابی درونی کهربی (1392)، پرسشنامه مشتری محوری هاجات (2002) و پرسشنامه انگیزش شغلی بخشی و همکاران (1383) بود که پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 80/0، 74/0 و 76/0 به تأیید رسید و به منظور تعمیم نتایج از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد که بازاریابی درونی بر انگیزه کاری تأثیر مثبت و معناداری دارد و به صورت مستقیم بر مشتری مداری تأثیرگذار می باشد. همچنین بازاریابی درونی از طریق متغیر میانجی انگیزه کاری و به صورت غیرمستقیم، تأثیر بیشتری بر مشتری مداری دارد؛ لذا پیشنهاد می شود که مدیران ادارات ورزش و جوانان برای مشتری مداری و ارائه خدمات، به بازاریابی درونی و انگیزه کاری کارکنان خود توجه ویژه کنند و شرایط را برای رضایت شغلی کارکنان سازمان فراهم نمایند.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی الگوی توسعه بالندگی حرفه ای، سازمانی و فردی اعضای هیأت علمی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بود. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد که به شکل میدانی اجرا گردیده است. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشکده های تربیت بدنی کشور (205N=) و نمونه آماری برابر با جامعه آماری در نظر گرفته شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته بالندگی استفاده شد، که محقق فهرستی از 22 مؤلفه بالندگی هیأت علمی را شناسایی کرد که پس از مصاحبه با متخصصان و صاحبنظران این حوزه، 3 بعد (بالندگی حرفه ای، سازمانی و فردی) و 17 مؤلفه شناسایی شده، به گویه های پرسشنامه تبدیل شدند تا بر مبنای آن وضعیت موجود بالندگی ترسیم شود. روایی هر سه پرسشنامه به تأیید 15 نفر از متخصصین رسید و پایایی آنها در یک مطالعه مقدماتی با 30 آزمودنی و با آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0، 85/0 و 86/0 محاسبه شد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، از روش های آماری توصیفی و استنباطی از جمله کلموگروف- اسمیرنوف، تی استودنت و برای تعیین ارتباط علّی بین متغیرها، از دو نرم افزار LISREL و SPSS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد تحلیل های مدل یابی معادلات ساختاری، برازندگی مدل را با داد ه ها مورد حمایت قرار دادند، همچنین یافته ها بیانگر این امر بودند که ابعاد بالندگی دانشکده های تربیت بدنی کشور در حد مطلوب قرار دارد. در ارتباط بین بالندگی و ابعاد آن، بعد حرفه ای با بار عاملی 80/0، بعد فردی با بار عاملی 74/0 و بعد سازمانی با بار عاملی 71/0 بیشترین تأثیر را داشتند.

هدف کلی از پژوهش حاضر طراحی و برازش الگوی ساختاری تاثیر نقش مهارت های رهبری مربیان در انسجام گروهی و عملکرد تیمی تیم های والیبال و فوتسال حاضر در سی امین دوره ی مسابقات ورزشی دانش آموزان دختر سراسر کشور می باشد. این پژوهش براساس هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی - تحلیلی می باشد و به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی مربیان شرکت کننده در سی امین دوره ی مسابقات ورزشی دانش آموزان دختر سراسر کشور تشکیل می دهند (300 نفر). حجم نمونه ی آماری براساس فرمول کوکران 168 نفر برآورد شد. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه های مهارت های رهبری کافمن- اسکاربورگ و لیندکویست، انسجام گروهی در ورزش کارن و عملکرد تیمی مایکل وست استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS،و AMOS به عمل آمد. داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و به روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل گردید. نتایج نشان داد، مهارت های رهبری بر انسجام تیمی، مهارت های رهبری بر عملکرد تیمی و انسجام تیمی بر عملکرد تیمی تأثیر مستقیم و مثبتی داشت. شاخص های مدل، همگی نشان دهنده ی برازش مطلوب و تایید مدل پژوهش است. مربیان می توانند مهارت های رهبری خود را بیش از پیش تقویت نمایند و توانایی به کار بردن مؤثر هر کدام از مهارت های فنی، ادراکی و انسانی را در شرایط مناسب داشته باشند. به طور کلی، آن ها باید در شرایط متغیر، اقدام و عمل مؤثری را داشته باشند. همچنین تحلیل شاخص های برازش مدل ساختاری تحقیق حاکی از این بود که مدل تحقیق دارای برازش مناسب و لذا توانایی بالایی در اندازه گیری متغیر اصلی تحقیق است.

پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش میانجی طفره روی اجتماعی در تأثیر سرپرستی تحقیرآمیز بر تمایل به ترک باشگاه در ورزشکاران حرفه ای انجام شد. این پژوهش به روش توصیفی-همبستگی در نمونه ای شامل 317 نفر از ورزشکاران حرفه ای مرد انجام شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه اشلمن و همکاران (2014) به منظور ارزیابی سرپرستی تحقیرآمیز، پرسشنامه طفره روی اجتماعی هوگارد و همکاران (2010) و پرسشنامه بوثما و روث (2013) برای ارزیابی تمایل به ترک باشگاه استفاده شد که همگی از حیث روایی و پایایی تأیید شده اند. تجزیه و تحلیل داده ها و اجرای تحلیل عاملی تأییدی به کمک نرم افزار پی.ال.اس. و بررسی پایایی و آمار توصیفی به کمک نرم افزار اس.پی.اس.اس. انجام شده است. نتایج نشان داد که سرپرستی تحقیرآمیز به طور مستقیم و معنا داری تغییرات طفره روی اجتماعی (64 درصد) و تمایل به ترک باشگاه (54 درصد) را تبیین می کند. طفره روی اجتماعی نیز به طور مستقیم و معنا داری تغییرات تمایل به ترک باشگاه را (61 درصد) تبیین می کند. همچنین سرپرستی تحقیرآمیز به طور غیرمستقیم و معنا داری، با میانجی گری متغیر طفره روی اجتماعی، تغییرات تمایل به ترک باشگاه را (39 درصد) تبیین می کند و نتیجه گیری می شود که متغیر طفره روی اجتماعی رابطه بین سرپرستی تحقیرآمیز و تمایل به ترک باشگاه را در بازیکنان حرفه ای وساطت می کند. براساس نتایج پژوهش حاضر، ﺷﯿﻮه رﻫﺒﺮی و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن باشگاه های ورزشی از تأثیر درخور توجهی بر رﻓﺘﺎر بازیکنان برخوردار است؛ بنابراین ﺑﺎ مهم شمردن سبک ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ باشگاه ها ﻣﯽﺗﻮان از ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺮب بازیکنان ازجمله تک روی و طفره روی ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی ﮐﺮد، ﻋﻤﻠﮑﺮد آن ها را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﯿﺪ و مانع از هدایت آن ها به سمت ترک باشگاه شد.

هدف پژوهش حاضر، ارزیابی اثر پیش بینی کنندگی مولفه های رفتاری رهبری تحول-مدار بر سرآمدی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان بود. تعداد 265 نفر از کارکنان وزارت ورزش به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رهبری تحول مدار باس (2003) و پرسشنامه سرآمدی سازمانی EFQM (2003) استفاده شد. تحلیل داده ها به کمک آزمون های t تک نمونه ای، رگرسیون خطی چندگانه و مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS و لیزرل، انجام شد. مطابق نتایج، وضعیت «رهبری تحول مدار» و «سرآمدی سازمانی» در وزارت ورزش بترتیب «نامطلوب» و «متوسط» ارزیابی شد. مولفه های نفوذ آرمانی(78/0)، ملاحظه فردی(73/0)، انگیزش الهام بخش(70/0) و تحریک ذهنی(68/0)، بترتیب بالاترین سهم را در استقرار رهبری تحول مدار در وزارت ورزش و جوانان داشتند. رهبری تحول مدار(72/0) قادر است 84/51 درصد از تغییرات سرآمدی سازمانی وزارت ورزش را تبیین کند. بعلاوه، مولفه های نفوذ آرمانی(61/47 درصد)، ملاحظه فردی(56/43 درصد)، انگیزش الهام بخش(21/37 درصد) و تحریک ذهنی(49/32 درصد) بترتیب بالاترین تاثیر پیش بینی کنندگی را روی متغیر سرآمدی سازمانی وزارت ورزش دارند. همچنین تحلیل شاخص های برازش مدل تحقیق نشان داد که این مدل دارای برازش مناسب و لذا توانایی بالایی در اندازه گیری متغیر اصلی تحقیق است. نتایج پژوهش حاضر حاکی از توانایی رهبری تحول مدار در پیش بینی سرآمدی سازمانی وزارت ورزش و جوانان است؛ لذا باتوجه به ضعیف بودن سطح رهبری تحول مدار در این سازمان، پیاده سازی و ترویج این سبک رهبری، برای اعتلای سازمانی این وزارتخانه پیشنهاد می گردد. در این میان توجه به مولفه های نفوذ آرمانی و ملاحظه فردی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

مقدمه و هدف: هدف از اجرای این پژوهش، تبیین الگوی ارتباطی کیفیت مهارت های عملکرد و مدیریتی داوران کشتی با ویژگی های شخصیتی آنان می باشد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد. در این پژوهش از جامعه کمیته داوران فدراسیون کشتی جمهوری اسلامی ایران در فصل 97-96 تعداد 160 داور به طور تصادفی ساده انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. برای جمع آوری داده ها بصورت میدانی از پرسشنامه شخصیتی نئو، کاستا و مک کری (1992) در مقیاس پنج طیفی لیکرت استفاده شد. تحلیل داده ها به کمک آزمون های t تک نمونه ای، رگرسیون و مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS و پی ال اس، انجام شد. ضریب آلفای کرونباخ کل ویژگی های شخصیتی 83/0 و ضریب آلفای کرونباخ کل عملکرد 86/0 گزارش شد. نتایج: یافته های پژوهش نشان داد ویژگی های شخصیتی داوران کشتی می تواند پیش بین مناسبی برای عملکرد آنان باشد. و از بین مؤلفه های ویژگی های شخصیتی متغیرهای سازگاری و وظیفه شناسی دارای همبستگی بالا با عملکرد و پایین ترین رابطه بین روان نژندی و عملکرد وجود داشت. همچنین یک رابطه مثبت بین انعطاف پذیری و کیفیت قضاوت مشاهده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین مؤلفه های شخصیت و کیفیت و اثربخشی قضاوت داوران رابطه معناداری وجود دارد. دلیل این رابطه نیز می تواند بواسطه تفاوت محیط ورزش با سایر محیط های فعالیتی و عوامل تأثیرگذار بر آن باشد.

سابقه و اهداف: هدف پژوهش حاضر، پیش بینی تعالی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان از طریق توانمندسازی ساختاری و روانشناختی کارکنان این وزارتخانه بود. مواد و روش ها: تعداد 265 نفر از کارکنان وزارت ورزش به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه تعالی سازمانی EFQM؛ پرسشنامه توانمندسازی ساختاری بای و لاولر و پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر استفاده شد. تحلیل داده ها به کمک آزمون های t تک نمونه ای، رگرسیون خطی چندگانه و مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS و لیزرل، انجام شد. یافته ها: مطابق نتایج، وضعیت «توانمندسازی ساختاری»، «توانمندسازی روانشناختی» و «تعالی سازمانی» در وزارت ورزش بترتیب «نامطلوب»، «متوسط» و «متوسط» ارزیابی شد. همچنین نتایج نشان داد که توانمندسازی ساختاری، بطور معنی داری تغییرات توانمندسازی روانشناختی(51 درصد)، و تعالی سازمانی(67 درصد) و نیز توانمندسازی روانشناختی، بطور معنی داری تغییرات تعالی سازمانی(68 درصد) را تبیین می کنند(000/0=P). استنتاج: نتایج پژوهش حاضر حاکی از اثربخشی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی کارکنان بر تعالی سازمانی وزارت ورزش و جوانان بود؛ لذا بکارگیری شیوه های مدیریتی ویژه توانمندسازی کارکنان، برای تعالی و رشد این وزارتخانه پیشنهاد می گردد.

سابقه و اهداف: هدف کلی پژوهش حاضر طراحی و برازش الگوی ساختاری تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی با نقش واسطه ای دلبستگی شغلی در کارکنان فدراسیون های ورزشی بود. موادو روش ها: این پژوهش به روش توصیفی- همبستگی در نمونه ای 410 نفری از کارکنان فدراسیون های ورزشی انجام شد. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه های عدالت سازمانی کالکیت، دلبستگی شغلی ادواردز و تعهد شغلی آلن مایر استفاده شده است که همگی از حیث روایی صوری و پایایی مورد تایید قرار گرفتند. تحلیل داده ها بوسیله ضریب همبستگی، تحلیل عاملی تاییدی و مدلسازی معادلات ساختاری در نرم-افزارهای SPSS و لیزرل، انجام شد. یافته ها: نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بطور معنی داری، تغییرات تعهد شغلی(68 درصد)، و دلبستگی شغلی(72 درصد) کارکنان را تبیین می کند(01/0>P) و همه ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای باعث افزایش دلبستگی شغلی کارکنان می شوند. همچنین، دلبستگی شغلی، بطور معنی داری تغییرات تعهد شغلی(74 درصد) را تبیین می کند(004/0=P). بعلاوه، نتایج مربوط به مدل ساختاری نشان داد که دلبستگی شغلی نقش واسطه ای معنی داری را در بین مؤلفه های عدالت سازمانی و تعهد شغلی کارکنان ایفا می کند(01/0>P). همچنین تحلیل شاخص های برازش مدل ساختاری تحقیق حاکی از این بود که مدل تحقیق دارای برازش مناسب و لذا توانایی بالایی در اندازه گیری متغیر اصلی تحقیق است. استنتاج: براساس نتایج پژوهش حاضر، تلاش روئسای فدراسیون ها در جهت برخورد یکسان با کارمندان (نظریه تساوی حقوق) و برقراری عدالت در محیط کاری می تواند آنان را به شغلشان دلبسته کرده و موجبات وفاداری کارمندان به سازمان و ارتقای تعهد شغلی آنان را فراهم نماید.