مطالب مرتبط با کلیدواژه

خشنودی شغلی


۲۱.

مقایسه خشنودی شغلی، فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی کتابداران زن و مرد دانشگاه های دولتی شهر تهران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: دانش شناسی سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۲۸ 61 - 74
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۰۹
هدف: هدف پژوهش حاضر، مقایسه کتابداران زن و مرد شاغل در کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر تهران از لحاظ فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی با کنترل سن، میزان تحصیلات و میزان سابقه است. روش پژوهش: روش پژوهش حاضر علی- مقایسه ای است. گروه نمونه این پژوهش شامل 128 کتابدار (62 مرد و 66 زن) که در کتابخانه های دانشگاهی شهر تهران شاغل می باشد، و به روش نمونه گیری خوشه ای انجام شده اند. این نمونه با استفاده از       پرسش نامه های استاندارد «فرسودگی شغلی مسلش و جکسون» با آلفای کرونباخ 91/0، «تعهد سازمانی» با آلفای کرونباخ 89/0 و «مقیاس شغل به طور کلی» با آلفای کرونباخ 87/0 مورد آزمون قرار گرفتند. داده های گردآوری شده با استفاده از آمار توصیفی (شامل فراوانی، درصد و میانگین) و آمار استنباطی (شامل آزمون های انحراف معیار و تحلیل کواریانس چندمتغیری) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که زنان و مردان کتابدار در متغیر خشنودی شغلی، فرسودگی شغلی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی تفاوت معنی داری با یک دیگر دارند. ولی، در متغیر تعهد سازمانی و فرسودگی عاطفی تفاوت معنی داری مشاهده نشد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان می دهد خشنودی شغلی کتابداران زن بیشتر از مردان است. هم چنین کل فرسودگی شغلی، فقدان موفقیت فردی و مسخ شخصیت کتابداران زن کمتر از کتابداران مرد است.
۲۲.

بررسی نگرش های شغلی کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند و ارایه راهکارهایی برای بهبود آن ها: یک مطالعه کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی سال هشتم بهار و تابستان ۱۴۰۰ شماره ۱ 97 - 132

کلیدواژه‌ها: نگرش شغلی خشنودی شغلی تعهد سازمانی حمایت سازمانی ادراک شده دلبستگی شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۸ تعداد دانلود : ۱۵۱
دانستن اصول رفتار سازمانی برای مدیران اهمیت دارد. یکی از مبانی مدیریت در سازمان ها داشتن اطلاعات درباره نگرش های کارکنان می باشد. نگرش کارکنان بر عملکرد آن ها تأثیر می گذارد. نگرش های شغلی کارکنان و مدیریت آن ها می تواند منافع زیادی برای سازمان داشته باشد، زیرا نگرش ها معمولاً یکی از پیش بینی کننده های اساسی رفتار هستند. نگرش شغلی، نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است که ناشی از عواملی مانند ماهیت شغل، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و نیز عوامل فردی است. نگرش های اصلی و مهمی که در تحقیق حاضر به آن ها پرداخته می شود شامل: خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده هستند. از این رو، هدف تحقیق حاضر بررسی کیفی وضعیت موجود نگرش های شغلی در بین کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانی شرکت پالایش گاز بیدبلند بود که تعداد 50 نفر از آن ها با روش گلوله برفی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که در مجموع 4 متغیر، 20 بُعد و 27 مؤلفه برای چهار نگرش شغلی مورد بررسی حاصل شد. تعداد 8 بُعد و 15 مؤلفه برای متغیر خشنودی شغلی؛ تعداد 3 بُعد و 3 مؤلفه برای متغیر تعهد سازمانی؛ تعداد 5 بُعد و 5 مؤلفه برای متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و تعداد 4 بُعد و 4 مؤلفه برای متغیر دلبستگی شغلی به دست آمد. با توجه به اینکه نگرش های شغلی بر رفتارهای کارکنان در سازمان ها تأثیر می گذارد، با شناخت نگرش های شغلی می توان از بسیاری از رویدادهای شغلی مانند فرسودگی شغلی، بی علاقگی، سوء رفتارهای مختلف و درنهایت جابجایی و ترک شغل جلوگیری کرد و این برای مدیران سازمان ها بسیار مفید است.
۲۳.

بررسی رابطه بین مدل پنج عاملی شخصیت و خشنودی شغلی در کارکنان کارخانه تراکتور سازی تبریز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دست آوردهای روان شناختی سال ۱۶ پاییز و زمستان ۱۳۸۸ شماره ۲ 113 - 128

کلیدواژه‌ها: مدل پنج عاملی شخصیت خشنودی شغلی روان رنجورخویی باوجدان بودن برون گرایی دلپذیر بودن و انعطاف پذیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۳ تعداد دانلود : ۹۹
خشنودی شغلی به عنوان واکنش های شناختی، درونی و ارزیابی کننده ی افراد نسبت به شغل شان، تحت تأثیر عامل های مختلفی از قبیل میزان درآمد، شرایط فیزیکی محیط کار، نوع روابط حاکم بر محیط کار و ... می باشد. با این حال عامل بسیار مهمی که تحقیقات اندکی در کشور ما در مورد آن انجام گرفته، نقش عامل های شخصیتی در خشنودی شغلی است. لذا تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین مدل پنج عاملی شخصیت و خشنودی شغلی می پردازد. بدین منظور تعداد 370 نفر از کارکنان کارخانه ی تراکتور سازی ایران از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه یی از 12 حوزه ی شغلی به عنوان نمونه ی تحقیق انتخاب شدند و پرسشنامه ی NEO-FFI برای ارزیابی شخصیت و پرسشنامه ی JDI جهت ارزیابی خشنودی شغلی اجرا شد. آزمون فرضیه ها نشان داد که ابعاد باوجدان بودن، برون گرایی و دلپذیر بودن همبستگی مثبتی با خشنودی شغلی دارند. اما بُعد روان رنجورخویی همبستگی منفی معنادار با خشنودی شغلی دارد. در تحقیق حاضر هیچ رابطه معناداری بین بُعد انعطاف پذیری و خشنودی شغلی به دست نیامد. نتیجه ی تحلیل رگرسیون خطی چندگانه جهت تعیین نقش عامل های شخصیتی پنجگانه در پیش بینی و تبیین خشنودی شغلی نشان داد که بُعد باوجدان بودن (09/0 R 2 adj=)، روان رنجورخویی (02/0 R 2 adj=) و انعطاف پذیری (01/0 R 2 adj=) به ترتیب مهم ترین پیش بینی کننده های خشنودی شغلی هستند. بنابراین 3/12 درصد واریانس خشنودی شغلی در تحقیق حاضر توسط عامل های شخصیتی تبیین می شود.
۲۴.

رابطه رویدادهای استرس زای زندگی، کیفیت خواب و خشنودی شغلی با خستگی مزمن در کارکنان یک شرکت صنعتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دست آوردهای روان شناختی سال ۱۷ پاییز و زمستان ۱۳۸۹ شماره ۲ (پیاپی ۴) 81 - 98

کلیدواژه‌ها: رویدادهای استرس زای زندگی کیفیت خواب خشنودی شغلی خستگی مزمن

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۹ تعداد دانلود : ۹۰
  پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه ی ساده و چندگانه رویدادهای استرس زای زندگی، کیفیت خواب و خشنودی شغلی با خستگی مزمن در کارمندان یک شرکت صنعتی انجام شده است. نمونه ی مورد بررسی شامل 225 نفر از کارمندان شرکت صنعتی بود که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از ابزارهای مقیاس خستگی چالدر، مقیاس رویدادهای زندگی، شاخص کیفیت خواب پیتزبرگ و مقیاس خشنودی شغلی استفاده شد. داده های به دست آمده با استفاده از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری به روش ورود مکرر و گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که رویدادهای استرس زا، کیفیت خواب و خشنودی شغلی با خستگی مزمن ارتباط معنی داری دارند. همچنین نتیجه نشان داد که کیفیت خواب، بهترین پیش بینی کننده ی خستگی مزمن در کارمندان است.  
۲۵.

اثر ویژگی های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دست آوردهای روان شناختی سال ۱۸ پاییز و زمستان ۱۳۹۰ شماره ۲ (پیاپی ۶) 39 - 60

کلیدواژه‌ها: حمایت اجتماعی ادراک شده خشنودی شغلی فرسودگی عاطفی قصد ترک شغل ویژگی های محیط کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۶ تعداد دانلود : ۸۰
هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر ویژگی های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی بود. نمونه ی این پژوهش شامل 309 نفر از کارکنان اقماری شرکت ملی حفاری ایران بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسش نامه های امنیت شغلی ادراک شده، اعتماد به مدیریت ارشد، عدالت توزیعی ادراک شده، تبادل اطلاعات، حمایت اجتماعی ادراک شده، خشنودی شغلی، فرسودگی عاطفی و قصد ترک شغل بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 16 و AMOS ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار و همبسته کردن خطاهای یک مسیر حاصل شد. همچنین روابط غیرمستقیم ویژگی های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده با قصد ترک شغل از طریق خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی مورد تأیید قرار گرفتند.
۲۶.

اثر خشنودی از درآمد بر قصد ترک شغل: نقش واسطه ای خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دست آوردهای روان شناختی سال ۱۹ بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ (پیاپی ۷) 19 - 42

کلیدواژه‌ها: خشنودی از درآمد خشنودی شغلی تعهد سازمانی انگیزش شغلی قصد ترک شغل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۹ تعداد دانلود : ۷۲
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر ابعاد چهارگانه خشنودی از درآمد بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، و انگیزش شغلی انجام گرفت. نمونه پژوهش حاضر شامل نفر (260 مرد و 13 زن) با میانگین سنی 44 سال بودند که به روش تصادفی طبقه ای از میان کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب-منطقه اهواز انتخاب شدند. شرکت کنندگان در این پژوهش پرسشنامه های خشنودی از درآمد، قصد ترک شغل، خشنودی شغلی کلی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 18 و AMOS ویراست 18 انجام شد. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای نیز روش بوت استراپ مورد استفاده قرار گرفت. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار (خشنودی از افزایش حقوق به قصد ترک شغل، خشنودی از مزایا به قصد ترک شغل، و خشنودی از افزایش حقوق به تعهد سازمانی) و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. همچنین، اثرهای منفی غیرمستقیم ابعاد چهارگانه خشنودی از درآمد بر قصد ترک شغل از طریق سه متغیر میانجی حمایت دریافت نمودند.
۲۷.

بررسی نقش میانجی گری تعارض کار- خانواده در رابطه بین استرس و حمایت اجتماعی با خشنودی شغلی و خشنودی خانوادگی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دست آوردهای روان شناختی سال ۲۲ بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۱ پیاپی ۱۳) 111 - 132

کلیدواژه‌ها: استرس شغلی استرس خانوادگی حمایت سازمانی ادراک شده حمایت خانوادگی ادراک شده خشنودی شغلی خشنودی خانوادگی تعارض کار - خانواده تعارض خانواده - کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۸۴
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی گری تعارض کار- خانواده در رابطه بین استرس و حمایت اجتماعی با خشنودی شغلی و خانوادگی انجام گرفت. نمونه ی پژوهش شامل 203 نفر بود که به روش نمونه گیری در دسترس از میان کارکنان یک کارخانه صنعتی در اهواز در سال 1393 انتخاب شدند. در این پژوهش که یک طرح توصیفی از نوع همبستگی است، شرکت کنندگان مقیاس استرس شغلی، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده، مقیاس شغل به طور کلی ، پرسشنامه استرس خانوادگی، مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده- مقیاس خانواده، مقیاس خشنودی خانوادگی و مقیاس تعارض کار- خانواده را تکمیل نمودند. به منظور ارزیابی الگوهای پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری و جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش خود راه انداز و با استفاده از نرم افزار AMOS انجام گرفت. شاخص های برازش مدل یابی معادلات ساختاری الگوهای کلی پژوهش را تأیید کردند. از بین روابط، تنها رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی غیرمعنادار بود که از الگوی 1 (میانجی گری تعارض کار- خانواده) حذف شدند. شاخص های برازندگی به دست آمده نشان دادند که الگوی اصلاح شده نیز از برازش خوبی برخوردار است. نتایج حاصل از روش خود راه انداز و فاصله اطمینان حاصل از آن نشان داد که تعارض کار- خانواده میانجی گر کامل در رابطه ی بین استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی، و تعارض خانواده- کار میانجی گر جزئی در رابطه ی بین استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده با خشنودی شغلی است. در محیط سازمان، استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده تنها از طریق تعارض کار- خانواده بر خشنودی خانوادگی اثرگذار هستند؛ در حالی که در حیطه خانواده، استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده هم به طور مستقیم و هم از طریق تعارض خانواده- کار بر خشنودی شغلی اثر می گذارند. از این رو سازمان ها با به کارگیری راهکارهای مناسب به منظور کاهش استرس کارکنان خود و افزایش حمایت از آن ها، نه تنها قادر به مدیریت تعارض ایجاد شده بین کار و خانواده می باشند بلکه از این طریق می توانند موجب رضایت فرد از شغل و خانواده خود شوند.
۲۸.

رابطه طردشدگی در محیط کار با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و قصد ترک شغل؛ نقش میانجی گر خشنودی شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: دست آوردهای روان شناختی سال ۲۴ پاییز و زمستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۱۸) 137 - 160

کلیدواژه‌ها: طردشدگی در محیط کار خشنودی شغلی عملکرد شغلی رفتار شهروندی سازمانی قصد ترک شغل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۷ تعداد دانلود : ۱۰۵
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه علی طردشدگی در محیط کار با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت آب و نیروی شهر گتوند و شرکت های همکار تشکیل می دهند که با توجه به حجم گستره ی جامعه ی آماری از روش سرشماری استفاده گردید. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های طردشدگی در محیط کار فریس، براون، بری و لیان، خشنودی شغلی جاج و بونو، عملکرد شغلی پاترسون، رفتار شهروندی سازمانی اسمیت، ارگان و نیر، و قصد ترک شغل کامان، فیچمن، جنکینز و کلش، بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS ویراست 21 انجام گرفت. نتایج حاکی از اثر طردشدگی در محیط کار بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و قصد ترک شغل، اثر خشنودی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و قصد ترک شغل و اثر غیرمستقیم طردشدگی در محیط کار بر رفتار شهروندی سازمانی و قصد ترک شغل از طریق خشنودی شغلی بود. بنابراین سازمان ها می توانند با تقویت ارتباطات اجتماعی در محیط کار از کاهش خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین افزایش قصد ترک شغل جلوگیری به عمل آورند.
۲۹.

بررسی الگوی تحلیل مسیر ابعاد خشنودی شغلی و تعهد سازمانی

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره اول پاییز و زمستان ۱۳۹۳ شماره ۲ 1 - 20

کلیدواژه‌ها: خشنودی شغلی تعهد سازمانی تعهد پیوستگی تعهد همانند سازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۳ تعداد دانلود : ۷۸
خشنودی شغلی حالت عاطفی مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند و تعهد سازمانی از احساس مثبت آنان نسبت به سازمان ناشی می شود. در پژوهش حاضر رابطه بین این دو متغیر و الگوی مسیر ابعاد این متغیرها بررسی شد. نمونه شامل 404 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده اتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که دو پرسشنامه تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بودند، پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. نتایج هم چنین حاکی از رابطه مثبت خشنودی از خود شغل، خشنودی از ارتقاء و خشنودی از پرداخت با تعهد پیوستگی و خشنودی از خود شغل، خشنودی از سرپرست، خشنودی از خط مشی و خشنودی از همکاران با تعهد همانندسازی شده و نیز رابطه مثبت تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای با تعهد مبادله ای بودند. با توجه به یافته ها، سازمان ها باید شرایط خشنود کننده را فراهم کنند و از این طریق تعهد سازمانی کارکنان را بالا ببرند.  
۳۰.

نقش تعدیل گر بهزیستی حرفه ای در رابطه خشنودی شغلی و سرمایه روان شناختی با خلاقیت سازمانی

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره اول پاییز و زمستان ۱۳۹۳ شماره ۲ 71 - 88

کلیدواژه‌ها: بهزیستی حرفه ای خشنودی شغلی سرمایه روان شناختی خلاقیت سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۳ تعداد دانلود : ۸۳
امروزه، مثبت نگری یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. یکی از رفتارهایی که اهمیت بسیار زیادی برای سازمان ها دارد، خلاقیت سازمانی است. لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش بهزیستی حرفه ای به عنوان تعدیل گر رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی با خلاقیت سازمانی می باشد. شرکت کنندگان در پژوهش 222 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای انتخاب گردیدند و به پرسشنامه های خلاقیت سازمانی، خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی پاسخ دادند. به منظور آزمون اثر تعدیل کننده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. یافته ها نشان دادند که همبستگی ها، بهزیستی حرفه ای رابطه بین خشنودی شغلی و سرمایه های روان شناختی با خلاقیت سازمانی را تعدیل می کند. براساس یافته های به دست آمده پیشنهاد می شود که به منظور ارتقاء خلاقیت سازمانی، سازمان ها شرایطی را برای افزایش خشنودی شغلی، سرمایه های روان شناختی و بهزیستی حرفه ای کارکنان فراهم آورند.
۳۱.

رابطه رفتارهای توانمندساز مدیران با میل ماندن در شغل در کارکنان: یک الگوی چند میانجی گر

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره اول پاییز و زمستان ۱۳۹۳ شماره ۲ 101 - 122

کلیدواژه‌ها: رفتار توانمندساز رهبر توانمندسازی روان شناختی خشنودی شغلی تعهد عاطفی میل ماندن در شغل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲ تعداد دانلود : ۷۷
این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین رفتارهای توانمندساز مدیران با میل ماندن در شغل در کارکنان با توجه به نقش واسطه ای توانمندسازی روا ن شناختی، خشنودی شغلی و تعهد عاطفی انجام شد. به این منظور 150 نفر از تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه های مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامه های رفتارهای توانمندساز رهبر، توانمندسازی روان شناختی، خشنودی شغلی، تعهد عاطفی و میل ماندن در شغلبودند. داده ها از طریق همبستگی ساده، الگوی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل واسطه ای تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند، الگوی پیشنهادی در همه شاخص های برازندگی دارای برازش نسبتاً خوبی می باشد. هم چنین ضرایب مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم به طور کامل معنی دار به دست آمدند.
۳۲.

طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامد های خشنودی شغلی

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره چهارم بهار و تابستان ۱۳۹۶ شماره ۱ 75 - 90

کلیدواژه‌ها: اشتیاق شغلی سلامت سازمانی فرهنگ سازمانی خشنودی شغلی عملکرد شغلی تعهد سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰ تعداد دانلود : ۸۳
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی پیشایندها (اشتیاق شغلی، سلامت سازمانی و فرهنگ سازمانی) و پیامدهای خشنودی شغلی (عملکرد شغلی و تعهد سازمانی) بود. جامعه آماری شامل کلیه معلمان شهر مراغه بود که از بین آن ها تعداد 330 نفر با روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش شامل پرسشنامه های خشنودی شغلی مینه سوتا، عملکرد شغلی معلمان پات، تعهد سازمانی می یر و آلن، سلامت سازمانی مدارس، فرهنگ سازمانی گلسر و همکاران و اشتیاق شغلی اترخت بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار SPSS-23 و AMOS-23 انجام گرفت. جهت آزمودن روابط واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش قابل قبولی برخوردار است.
۳۳.

عوامل مؤثر بر خشنودی شغلی: بررسی یک الگوی ساختاری

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره پنجم پاییز و زمستان ۱۳۹۷ شماره ۲ 167 - 183

کلیدواژه‌ها: خشنودی شغلی ویژگی های شغل تناسب شغل و شاغل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۱ تعداد دانلود : ۷۵
هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفه های خشنودی شغلی کارکنان و ارائه الگویی مناسب از آن می باشد. بر همین اساس، طرح پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارکنان شرکت گاز استان مازندران می باشد (شامل گروه کانونی متشکل از مدیران شرکت با پایه سازمانی 17 به بالا به تعداد 40 نفر، و گروه کانونی متشکل از کارشناسان شرکت با پایه سازمانی 15 و 16 به تعداد 149 نفر). از این جامعه، 17 مدیر و 48 کارکن به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. با توجه به طرح پژوهش، ابزارهای مورد استفاده در پژوهش شامل مطالعه اسناد و مدارک، مصاحبه و پرسشنامه (محقق ساخته) بود. تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای و الگویابی معادلات ساختاری و با کمک نرم افزارهای SPSS و PLS انجام شد. نتایج نشان داد که الگوی خشنودی شغلی دارای سه بُعد (محیطی، فردی، و اجتماعی) و 14 مؤلفه (شرایط فیزیکی محیط کار، پاداش های اقتضایی، سبک سرپرستی، کیفیت، ارزیابی عملکرد، ارتقا و بالندگی شخصی، ویژگی های شغل، تناسب شغل و شاغل، مهارت های تصمیم گیری، مشارکت و کار تیمی، تعادل کار-زندگی، امور رفاهی، شرایط روان شناختی محیط کار، و روابط همکاران) می باشد.
۳۴.

اثربخشی آموزش مهارت مثبت اندیشی بر اخلاق حرفه ای و رضایت شغلی کارکنان

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره ششم پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۲ 123 - 138

کلیدواژه‌ها: اخلاق حرفه ای خشنودی شغلی مثبت اندیشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰ تعداد دانلود : ۷۸
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر آموزش مهارت مثبت اندیشی بر اخلاق حرفه ای و رضایت شغلی کارکنان انجام شد. پژوهش حاضر از نوع نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون-پس آزمون با گروه گواه است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد سوسنگرد در سال 1397 بود. با توجه به طرح تحقیق، داده ها در دو مرحله پیش و پس از آموزش و با استفاده از پرسشنامه اخلاق حرفه ای Cadozier و خشنودی شغلیSpector  گردآوری شدند. از بین کارکنانی که کمترین نمرات را در اخلاق حرفه ای و رضایت شغلی کسب کرده بودند،30 نفر انتخاب شدند. سپس به طور تصادفی از بین آن ها 24 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب و در دو گروه آزمایش و گواه (هر گروه 12 نفر) جای گرفتند. اعضای گروه آزمایش طی 8 جلسه 90 دقیقه ای آموزش مهارت مثبت اندیشی را دریافت کردند. هر دو گروه در سه مرحله پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری در معرض ارزیابی قرار گرفتند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل کوواریانس تک متغیری استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزش مهارت مثبت اندیشی، بر افزایش اخلاق حرفه ای و خشنودی شغلی اثر دارد. طبق یافته های این پژوهش می توان گفت که آموزش مهارت مثبت اندیشی ابزاری مناسب برای افزایش اخلاق حرفه ای و خشنودی شغلی کارکنان می باشد.
۳۵.

نقش عواطف مثبت در طول زندگی کاری در تعیین خشنودی شغلی با توجه به واسطه های شناختی-انگیزشی: یک مطالعه طولی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره هفتم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۱ 1 - 26

کلیدواژه‌ها: توازن تلاش - پاداش راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف عاطفه مثبت خشنودی شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۱ تعداد دانلود : ۸۷
خشنودی شغلی شامل احساس ها و نگرش های مثبت و منفی است که هر شاغلی نسبت به شغل خود دارد. به نظر می رسد که این سازه با  تغییرعواطف فرد در طول زمان، ناشی از عوامل شناختی و انگیزشی دستخوش تغییر می شود. بنابراین این پژوهش با یک طرح طولی به دنبال بررسی تأثیر عاطفه مثبت در ایجاد خشنودی شغلی با توجه به واسطه های شناختی (ادراک توازن تلاش- پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف) و انگیزشی (راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف) بود. نمونه پژوهش ۷۲۶ نفر از کارکنان شرکت پخش فرآورده های نفتی اصفهان و پالایشگاه نفت اصفهان بودند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شده و به ابزارهای پژوهش سه بار در فاصله دو سال پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری حاشیه ای استفاده شد. نتایج نشان داد که خشنودی شغلی در زمان ۳، توسط توازن تلاش پاداش و راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و در زمان ۴ توسط توازن تلاش- پاداش، راهبردهای شناختی تنظیم عواطف مثبت و راهبردهای کنترلی اشتیاق به هدف تعیین می شود. در همه زمان ها فرایندهای شناختی و انگیزشی با ایجاد عاطفه مثبت منجر به ایجاد خشنودی شغلی می شوند. بر اساس نتایج توصیه گردید که سازمان ها و مدیران بر جنبه های شناختی و انگیزشی شاغل، هر دو برای ایجاد خشنودی شغلی تمرکز کنند. یعنی برای ایجاد توازن بین تلاش های کارکنان و پاداش ارائه شده به آنان تلاش کنند و راهبردهای شناختی تنظیم عاطفه <br clear="all" /> مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند. <br clear="all" /> مثبت و راهبردهای کنترلی را به کارکنان آموزش دهند.  
۳۶.

رابطه سن ذهنی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی: نقش میانجی گر قدردانی از تجارب کاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی دوره هفتم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۱ 73 - 90

کلیدواژه‌ها: سن ذهنی قدردانی از تجارب کاری خشنودی شغلی تعهد سازمانی بهزیستی شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵ تعداد دانلود : ۹۹
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه سن ذهنی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی با نقش میانجی گر قدردانی از تجارب کاری انجام شد. طرح پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده است. به منظور به دست آوردن نمونه ای که بیشتر معرف جامعه باشد، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای شامل 203 نفر انتخاب گردید. جهت اندازه گیری متغیرهای مورد مطالعه، از ابزارهای خودگزارشی شامل مقیاس سن ذهنی (محقق ساخته)، سیاهه رویدادهای کار و زندگی براب، مقیاس خشنودی شغلی وار و همکاران، مقیاس تعهد سازمانی ماودی و همکاران و مقیاس بهزیستی کارکنان ژنگ و همکاران استفاده شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با کمک نرم افزار AMOS-22 انجام گرفت. جهت بررسی روابط غیرمستقیم، از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی نهایی پس از حذف مسیرهای مستقیم غیرمعنی دار (سن ذهنی به خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی)، از برازش مطلوبی برخوردار است. همچنین نتایج حاکی از آن بود که قدردانی از تجارب کاری میانجی گر رابطه بین سن ذهنی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و بهزیستی شغلی است.
۳۷.

بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی ادراک شده با خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان نیروی انتظامی

نویسنده:
منبع: روانشناسی نظامی سال ۶ پاییز ۱۳۹۴ شماره ۲۳ 27 - 40

کلیدواژه‌ها: عدالت سازمانی خشنودی شغلی رفتار مدنی سازمانی ناجا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴ تعداد دانلود : ۶۳
مقدمه: هدف این تحقیق، بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی ادراک شده و ویژگی های فردی با خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان نیروی انتظامی است. روش: روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی آست. با استفاده از روش نمونه گیری چند مرحله ای 608 نفر از بین کلیه کارکنان نیروی انتظامی یکی از استان های کشور انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رفتار مدنی (پادساکف، مکنزی، مورمن و فیتر، 1991)، پرسشنامه عدالت سازمانی (نیهوف و مورمن، 1993)، و پرسشنامه خشنودی شغلی (آندروز و ویتی، 1976) استفاده شد. نتایج: یافته ها نشان داد رابطه مثبت و معنا دار بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی با عدالت سازمانی و ابعاد آن وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد از میان مجموع متغیرهای پیش بین به ترتیب اهمیت عدالت توزیعی ادراک شده، عدالت رویه ای ادراک شده و وضعیت اقتصادی بهترین پیش بینی کننده های متغیر خشنودی شغلی کارکنان ناجا هستند. همچنین از میان مجموع متغیرهای پیش بین به ترتیب اهمیت خشنودی شغلی، عدالت رویه ای ادراک شده، وضعیت اقتصادی (بطور منفی)، وضعیت تحصیلات و مدت زمان خدمت در ناجا بهترین پیش بینی کننده های متغیر رفتارمدنی کارکنان ناجا هستند. بحث: این تحقیق نشان داد 16 درصد واریانس خشنودی شغلی توسط متغیرهای عدالت توزیعی ادراک شده، عدالت رویه ای ادراک شده و وضعیت اقتصادی قابل تبیین هستند و 10 درصد واریانس رفتارمدنی سازمانی توسط متغیرهای خشنودی شغلی، عدالت رویه ای ادراک شده، وضعیت اقتصادی، وضعیت تحصیلاتی و مدت زمان خدمت در ناجا قابل تبیین هستند.
۳۸.

بررسی ویژگی های شخصیت کتابداران و اطلاع رسانان و ارتباط آن با خشنودی شغلی آنان در کتابخانه های تخصصی و پژوهشی شهر تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی دوره ۴۵ تابستان ۱۳۹۰ شماره ۲ 33 - 57

کلیدواژه‌ها: خشنودی شغلی کتابخانه های تخصصی و پژوهشی کتابدار و اطلاع رسان ویژگی های شخصیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹ تعداد دانلود : ۴۵
هدف: پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان ویژگی های شخصیت کتابداران و اطلاع رسانان متخصص شاغل در کتابخانه های تخصصی و پژوهشی شهر تهران با خشنودی شغلی آن ها می پردازد. روش: روش پژوهش پیمایشی است و برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی نئو و پیمایش خشنودی شغلی استفاده شده است. جامعه پژوهش کتابداران و اطلاع رسانان دارای تحصیلات دانشگاهی در رشته کتابداری و اطلاع رسانی شاغل در کتابخانه های تخصصی و پژوهشی شهر تهران است. یافته ها: یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آن هستند که دو عامل شخصیت روان رنجورخویی و توافق با خشنودی کلی کتابداران و اطلاع رسانان از شغلشان رابطه منفی و معنادار (به ترتیب 05/0p< و 01/0p<) دارند که فرضیه پژوهش را درباره رابطه میان ویژگی های شخصیت و خشنودی شغلی در خصوص این دو عامل شخصیت تأیید می کند. یافته ها میان خشنودی کلی از شغل با ویژگی های جمعیت شناختیِ سن و سابقه کار رابطه معناداری را نشان نمی دهند. نتایج حاکی از رضایت مندی بیشتر مردان نسبت به زنان کتابدار و اطلاع رسان است.
۳۹.

رابطه ویژگی های شخصیتی با خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه دورکاری: نقش تعدیل گر رضایت از کانال های ارتباطی و میزان دورکاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی سال ۹ پاییز و زمستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 303 - 328

کلیدواژه‌ها: خشنودی شغلی ویژگی های شخصیتی رضایت از کانال های ارتباطی دورکاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶ تعداد دانلود : ۷۵
انتخاب کارکنان برای دورکاری و چگونگی برقراری ارتباط با هریک از دورکاران یک نگرانی عمده برای کارفرمایان است. پژوهش حاضر بر آن بود تا با تحلیل شخصیت، رضایت از کانال های ارتباطی و میزان دورکاری، یک شاخص کاربردی برای پاسخ به این دغدغه ارائه دهد. بنابراین، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و خشنودی شغلی در کارکنان با تجربه دورکاری با توجه به نقش تعدیل گر رضایت از کانال های ارتباطی و میزان دورکاری انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان با تجربه دورکاری و عضو پیام رسان تلگرام و واتس اپ ساکن استان تهران یا اصفهان در اسفند سال ۱۳۹۹ و فروردین سال ۱۴۰۰ بود. نمونه گیری به حجم ۹۸ نفر و به شیوه  در دسترس صورت پذیرفت. داده ها توسط پرسش نامه های فرم کوتاه شخصیتی پنج عاملی نئو، مقیاس خشنودی شغلی جاج و بونو و مقیاس رضایت ارتباطی اسمیت، پاتموس و پیتز گردآوری شد و از طریق رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که از بین ابعاد شخصیتی تنها روان رنجوری با خشنودی شغلی دارای رابطه معنی دار و منفی است. بین میزان دورکاری و خشنودی شغلی رابطه معنی داری مشاهده نشد. رضایت از کانال های ارتباطی تعدیل گر رابطه بین ویژگی های شخصیتی روان رنجوری، وظیفه شناسی و توافق پذیری با خشنودی شغلی بود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر به دست اندرکاران سازمانی توصیه می شود در هنگام گمارش کارکنان به دورکاری به ویژگی های شخصیتی آن ها و نیز نوع کانال های ارتباطی توجه نمایند.
۴۰.

نقش واسطه ای خشنودی شغلی در رابطه بین نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی سال ۹ پاییز و زمستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 377 - 402

کلیدواژه‌ها: خشنودی شغلی نقاط قوت شخصیت بهزیستی ‏ذهنی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۵۵
بهزیستی ذهنی از جمله عوامل تأثیرگذار بر سلامت روان کارکنان در هر سازمانی به شمار می رود. از این رو، هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش واسطه ای رضایت شغلی در رابطه بین نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان شاغل در مدارس منطقه 12 شهر تهران در سال 1400 بودند که بر اساس نمونه گیری در دسترس تعداد 234 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسش نامه ارزش های فعال در عمل پترسون و سلیگمن، مقیاس بهزیستی ذهنی کییز و ماگیارمو و رضایت شغلی دانت استفاده شد. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفت. یافته ها نشان داد که اثر مستقیم فضیلت های انسانی و تعالی به صورت مثبت و اثر مستقیم عدالت به صورت منفی بر رضایت شغلی معنی دار است و اثر مستقیم فضیلت خرد، شجاعت و اعتدال بر بهزیستی ذهنی معنی دار است. اثر مستقیم رضایت شغلی به بهزیستی ذهنی به صورت مثبت معنی دار است. هم چنین نقش وسطه ای رضایت شغلی در رابطه نقاط قوت شخصیت و بهزیستی ذهنی در معلمان تایید شد. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، آموزش نقاط قوت شخصیت می تواند به عنوان یک برنامه آموزش خودآگاهی مورد توجه مدیران و مشاوران شاغل در آموزش و پرورش قرار گیرد.