غنی سازی شغلی

با توجه به آن که ساختار سازمانی عنصری اساسی در عملکرد شرکت های بیمه است، به رغم تغییرات متعدد محیطی طی دوره نسبتا طولانی ساختار سازمانی صنعت بیمه در ایران، ثابت و بدون تغییر مانده است.....

عرصه خبر، عرصه ای رقابتی است و شبکه خبر همچون هر سازمان خبری دیگر برای بقا در محیط رقابتی و رسیدن به مرجعیت خبری علاوه بر امکانات مادی، تجهیزات فنی و سیاستهای دقیق، نیاز به بازنگری در فرآیندهای کاری و طراحی شغلی کارکنان خود دارد. هدف پژوهش حاضر شناسایی شیوه های غنی سازی شغلی برای چهار شغل اصلی شبکه خبر و ارائه راهکار در این خصوص است. این پژوهش به صورت کیفی انجام شده و روش گردآوری اطلاعات ، مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه عمیق با نخبگان است. مصاحبه شوندگان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات، کدگذاری است. تمرکز زدایی، توانایی استفاده از فناوریهای مدرن، توجه به صلاحیتهای ذاتی و کسب مهارتهای لازم، دادن استقلال کاری به شاغلین، مخاطب شناسی و رقیب شناسی و استفاده از بازخوردها مهمترین یافته های تحقیق در الگوی ارائه شده برای شبکه خبر می باشد.

فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی، عوارضی روانی متعددی نیز به همراه داشته است از واژه فرسودگی برای توصیف پاسخ های انسان در برابر فشارهای روانی تجربه شده استفاده می شود. فرسودگی شغلی در واقع در اثر استرسی های مداوم بوجود می آید در این پژوهش قصد داریم به بررسی فرسودگی شغل و راهکارهایی برای درمان آن بپردازیم که برای جمع آوری اطلاعات در این زمینه از اطلاعات ثانویه یا همان مطالعات کتابخانه ای بهره گرفته شده است؛ که از لحاظ روش انجام کار مروری- توصیفی می باشد و چون راهکارهای درمانی برای مسئله فرسودگی شغلیدر ادارات در اختیار می گذارد از نوع کاربردی است؛ که نتایج حاصل از پژوهش نشان دادبین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می آید. فشارهای روانی وقتی رخ می دهد که بین مطالبات و خواسته های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته های محیطی افزایش یابد و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آنها را نداشته باشد فشار روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می شود که اگر به درمان فرسودگی شغلی از روش هایی چون جانشین پروری، غنی سازی شغل و... نپردازیم بازدهی سازمان کاهش پیدا می کند و چه بسا منجر به برشکستگی آن می شود.

زمینه: پژوهش هایی که طی سال های اخیر در زمینه غنی سازی شغلی انجام شده است، عموماً متمرکز بر مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام بوده است. این پژوهش با نگاهی گسترده تر و با ترکیب دو تئوری دیگر از قبیل تئوری اسنادی کار و مدل پردازش اطلاعات اجتماعی به بررسی موضوع غنی سازی شغلی پرداخته است. هدف: هدف این مطالعه طراحی مدل استقرار غنی سازی شغلی با تأکید بر بعد رفتاری در سازمان های عمومی کشور است. روش: این مطالعه یک پژوهش کیفی است و به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد و بر اساس روش تحلیل محتوای کیفی به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. مصاحبه شوندگان شامل دو گروه خبرگان دانشگاهی متخصص در زمینه مدیریت منابع انسانی و مدیران و معاونین در سازمان های عمومی با تأکید بر سازمان تأمین اجتماعی، بودند. یافته ها: یافته های پژوهش بر چندین مقوله ی بنیادین و توسعه ای در راستای پیاده سازی و توسعه مفهوم غنی سازی شغلی در سازمان های عمومی، تأکید داشتند. از جمله می توان به مقوله ی سیاست گذاری های شغلی به عنوان عاملی اساسی و بنیادین در فرآیند غنی سازی شغلی، مقوله ی گرایش ها به غنی سازی شغلی به عنوان محورهای اصلی در طی این فرآیند؛ ادراکات روانشناختی کارکنان و پیامدهای شغلی به عنوان نتایج رفتاری و روانی حاصل از فرآیند غنی سازی شغلی و در نهایت عوامل محیطی به عنوان مقوله ای زمینه ای و مؤثر اشاره داشت. نتیجه گیری: آنچه که یافته ها در قالب مدل مفهومی نشان دادند اهمیت نگاه دیالکتیکی با قابلیت پویایی به موضوع غنی سازی شغلی بوده است. به طوری که، سازمان های عمومی به منظور افزایش ضریب تحقق پذیری غنی سازی شغلی در چارچوب شغلی و منابع انسانی، نیازمند توجه به دو عامل سیاست گذاری های شغلی و عوامل محیطی درون سازمانی هستند. چرا که، هر دوی عوامل می توانند جهت و سمت و سوی جزئیات غنی سازی شغلی به ویژه محورهای آن را در مسیر موفقیت و یا نقطه مقابل آن دستخوش تغییرات کنند.

مقدمه و هدف پژوهش: امروزه صاحب نظران معتقدند که نیروی انسانی یکی از مولفه های کلیدی در خلق ارزش واقعی برای سازمانها و شرکتها به شمار می رود. لازمه رقابت واقعی سازمانها و بقاء جهت ادامه حیات، عملیاتی کردن اهداف و اجرای استراتژی های مناسب است. این اهداف درصورتی تحقق می یابد که نیروی انسانی توانمند گردد. لذا هدف از تحقیق حاضر بررسی وشناسایی عوامل مؤثربر توانمندسازی منابع انسانی به منظور بهبود محیط سازمانی، تشکیلات و روشها می باشد. روش پژوهش: تحقیق کنونی از حیث روش انجام در زمره تحقیقات توصیفی-پیمایشی طبقه بندی می شود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارشناسان و مدیران برنامه ریز مستقر در دبیرخانه ستاد وزارت آموزش وپرورش به تعداد100نفر بصورت سرشماری کامل می باشند. که پس از توزیع پرسشنامه ها، تعداد96 مورد با اطلاعات صحیح جمع آوری شد و آزمونهای آماری از جمله آزمون کولمو گروف-اسمیرنوف، آزمون t و آزمون میانگین یک جامعه در این ارتباط مورد استفاده قرارگرفت. یافته ها: یافته های این تحقیق نشان می دهد جایگاه سازمانی آموزش و پرورش ازلحاظ شیوه رهبری، مشارکت و غنی سازی شغلی کارکنان از حد انتظار پایین بوده درحالی که ازنظر بعد آموزشی بالا است. لذا نیازمند آسیب شناسی جدی و تقویت ابعاد شیوه رهبری، مشارکت و غنی سازی شغلی نیروی انسانی در آموزش و پرورش می باشد. نتیجه گیری: به منابع انسانی باید با دید سرمایه انسانی دربلندمدت نگاه کرد. همچنین در تعریف بیانیه ماموریت و تدوین چشم انداز بایستی منابع انسانی را از اولویت های اساسی سیاستهای سازمان در نظر گرفت. دراین میان توانمندسازی کارکنان موجب افزایش قدرت مادی و معنوی سازمان و اتخاذ شیوه رهبری واقع بینانه می شود. به عبارت دیگر طی مسیر رشد تکاملی سازمان و فرایند قدرت گرفتن و مشارکت همه جانبه در گرو توانمندسازی کارکنان است که باید به آن توجه ویژه شود.

زمینه: ابعاد روانشناختی غنی سازی شغلی یکی از موضوعات مهم در روانشناسی ورزشی است و به معنای افزایش انگیزه، رضایت، تعهد و عملکرد کارکنان از طریق ارائه فرصت های یادگیری، خلاقیت، مسئولیت و ارتباطات مؤثر در سازمان است و این امکان را می دهد که برنامه های خود را در حین کار سازمان دهی کنند. تعارض کار خانواده یک مسأله مهم است و می تواند منجر به عدم پیشرفت، جابجایی شغلی و تغییر شغل شود. به رغم اهمیت سنجش این سازه ها در مدیران ورزشی تاکنون ابزار معتبری برای اندازه گیری آن ها در ایران رواسازی نشده است. هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی شاخص های روان سنجی غنی سازی شغلی و تعارض کار -خانواده در مدیران ورزشی صورت گرفته است. روش: این پژوهش یک مطالعه توصیفی از نوع هنجاریابی بود به این منظور جامعه شامل مدیران تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور در سال 1399 بود به این منظور تعداد 333 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه غنی سازی شغلی و تعارض کار – خانواده استفاده شد. داده ها به روش تحلیل عاملی تأییدی ضریب آلفا کرونباخ و شاخص روایی و پایایی با استفاده نرم افزار Amos تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد پایایی پرسشنامه تعارض کار - خانواده و غنی سازی شغلی در پژوهش حاضر با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 0/904 =α و 0/926 =α به دست آمد که نشان از پایایی درونی مناسب گویه ها می داد. نتایج نشان داد که همبستگی تمام گویه ها با مجموع گویه ها در حد مطلوب بود و با حذف هر یک از گویه ها تفاوت چندانی در ضریب آلفای کرونباخ کل آزمون دیده نمی شد تحلیل عاملی تأییدی هم ساختار عاملی پرسشنامه را مورد تأیید قرارداد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش بیانگر قابلیت اعتماد مطلوب یافته های حاصل از دو پرسشنامه تعارض کار - خانواده و غنی سازی شغلی بود، همچنین براساس نتایج، روایی همگرا و واگرای مطلوبی گزارش شد. تحقیق در نمونه های بزرگتر و جامعه های دیگر پیشنهاد می شود