مدل ویژگی های شغلی

 یکی از مفاهیم جدید مطرح شده در حوزه پژوهش سازمانی مثبت، مفهوم کامیابی در کار است. کامیابی در کار زمانی تحقق می یابد که افراد هنگام انجام وظایف شغلی خود به طور هم زمان یادگیری و سرزندگی را تجربه کنند. در صورتی که بتوان مشاغل را به گونه ای طراحی کرد که افراد احساس کامیابی کنند، سازمان ها می توانند از پیامدهای مثبت آن بهره مند شوند. یکی از رویکردهای انگیزشی برای طراحی شغل، مدل ویژگی های شغلی است. سنجش تأثیر هر یک از عناصر مدل ویژگی های شغلی در ایجاد کامیابی افراد، هدف این پژوهش است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان بانک رفاه است که به روش تصادفی ساده از آنها نمونه گیری شده است. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول جامعه محدود، 269 نفر برآورد شد. پژوهش حاضر از نظر چگونگی گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی است. یافته های پژوهش نشان می دهد از میان پنج بعد مدل ویژگی های شغلی، سه بعد اهمیت وظیفه (143/0=  βو 05/0 p <)، استقلال (175/0=  βو 05/0 p <) و بازخور (158/0=  βو 05/0 p <) بر کامیابی در کار، تأثیر مثبت و معناداری دارند.

زمینه: پژوهش هایی که طی سال های اخیر در زمینه غنی سازی شغلی انجام شده است، عموماً متمرکز بر مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام بوده است. این پژوهش با نگاهی گسترده تر و با ترکیب دو تئوری دیگر از قبیل تئوری اسنادی کار و مدل پردازش اطلاعات اجتماعی به بررسی موضوع غنی سازی شغلی پرداخته است. هدف: هدف این مطالعه طراحی مدل استقرار غنی سازی شغلی با تأکید بر بعد رفتاری در سازمان های عمومی کشور است. روش: این مطالعه یک پژوهش کیفی است و به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد و بر اساس روش تحلیل محتوای کیفی به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. مصاحبه شوندگان شامل دو گروه خبرگان دانشگاهی متخصص در زمینه مدیریت منابع انسانی و مدیران و معاونین در سازمان های عمومی با تأکید بر سازمان تأمین اجتماعی، بودند. یافته ها: یافته های پژوهش بر چندین مقوله ی بنیادین و توسعه ای در راستای پیاده سازی و توسعه مفهوم غنی سازی شغلی در سازمان های عمومی، تأکید داشتند. از جمله می توان به مقوله ی سیاست گذاری های شغلی به عنوان عاملی اساسی و بنیادین در فرآیند غنی سازی شغلی، مقوله ی گرایش ها به غنی سازی شغلی به عنوان محورهای اصلی در طی این فرآیند؛ ادراکات روانشناختی کارکنان و پیامدهای شغلی به عنوان نتایج رفتاری و روانی حاصل از فرآیند غنی سازی شغلی و در نهایت عوامل محیطی به عنوان مقوله ای زمینه ای و مؤثر اشاره داشت. نتیجه گیری: آنچه که یافته ها در قالب مدل مفهومی نشان دادند اهمیت نگاه دیالکتیکی با قابلیت پویایی به موضوع غنی سازی شغلی بوده است. به طوری که، سازمان های عمومی به منظور افزایش ضریب تحقق پذیری غنی سازی شغلی در چارچوب شغلی و منابع انسانی، نیازمند توجه به دو عامل سیاست گذاری های شغلی و عوامل محیطی درون سازمانی هستند. چرا که، هر دوی عوامل می توانند جهت و سمت و سوی جزئیات غنی سازی شغلی به ویژه محورهای آن را در مسیر موفقیت و یا نقطه مقابل آن دستخوش تغییرات کنند.