طراحی شغلی

طراحی شغلی از جمله دغدغه های همیشگی مدیران منابع انسانی سازمان ها بوده است. هنرآفرینی شغلی رویکردی جدید در این زمینه است که طی آن کارکنان به صورت فعالانه مرزهای شغلی خود را تغییر می دهند. هدف این پژوهش، سنجش هنرآفرینی شغلی کارکنان بانک های دولتی شهر بوشهر است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان بانک های دولتی شهر بوشهر می باشد. با توجه به جدول کوکران، تعداد 230 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. به منظور سنجش متغیر هنرآفرینی شغلی از پرسشنامه 21 گویه ای تیمز و همکاران استفاده شد. روایی پرسشنامه از نظر صوری، محتوایی و سازه مورد بررسی قرار گرفت و پایایی آن نیز با اجرای آزمایشی و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، 96 درصد محاسبه گردید. نتایج پژوهش نشان می دهد که از منظر کارکنان بانک های دولتی شهر بوشهر به ترتیب مؤلفه افزایش منابع اجتماعی شغلی، مؤلفه کاهش عوامل بازدارنده تقاضاهای شغلی، مؤلفه افزایش منابع ساختاری شغلی و در نهایت مؤلفه افزایش تقاضاهای چالشی شغلی بیشترین تأثیر را روی متغیر هنرآفرینی شغلی داشته اند.

زمینه: پژوهش هایی که طی سال های اخیر در زمینه غنی سازی شغلی انجام شده است، عموماً متمرکز بر مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام بوده است. این پژوهش با نگاهی گسترده تر و با ترکیب دو تئوری دیگر از قبیل تئوری اسنادی کار و مدل پردازش اطلاعات اجتماعی به بررسی موضوع غنی سازی شغلی پرداخته است. هدف: هدف این مطالعه طراحی مدل استقرار غنی سازی شغلی با تأکید بر بعد رفتاری در سازمان های عمومی کشور است. روش: این مطالعه یک پژوهش کیفی است و به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد و بر اساس روش تحلیل محتوای کیفی به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. مصاحبه شوندگان شامل دو گروه خبرگان دانشگاهی متخصص در زمینه مدیریت منابع انسانی و مدیران و معاونین در سازمان های عمومی با تأکید بر سازمان تأمین اجتماعی، بودند. یافته ها: یافته های پژوهش بر چندین مقوله ی بنیادین و توسعه ای در راستای پیاده سازی و توسعه مفهوم غنی سازی شغلی در سازمان های عمومی، تأکید داشتند. از جمله می توان به مقوله ی سیاست گذاری های شغلی به عنوان عاملی اساسی و بنیادین در فرآیند غنی سازی شغلی، مقوله ی گرایش ها به غنی سازی شغلی به عنوان محورهای اصلی در طی این فرآیند؛ ادراکات روانشناختی کارکنان و پیامدهای شغلی به عنوان نتایج رفتاری و روانی حاصل از فرآیند غنی سازی شغلی و در نهایت عوامل محیطی به عنوان مقوله ای زمینه ای و مؤثر اشاره داشت. نتیجه گیری: آنچه که یافته ها در قالب مدل مفهومی نشان دادند اهمیت نگاه دیالکتیکی با قابلیت پویایی به موضوع غنی سازی شغلی بوده است. به طوری که، سازمان های عمومی به منظور افزایش ضریب تحقق پذیری غنی سازی شغلی در چارچوب شغلی و منابع انسانی، نیازمند توجه به دو عامل سیاست گذاری های شغلی و عوامل محیطی درون سازمانی هستند. چرا که، هر دوی عوامل می توانند جهت و سمت و سوی جزئیات غنی سازی شغلی به ویژه محورهای آن را در مسیر موفقیت و یا نقطه مقابل آن دستخوش تغییرات کنند.