صخره شیشه ای

هدف از انجام پژوهش حاضر، مطالعه تأثیر جوسازمانی بر اشتیاق و سکوت سازمانی با نقش میانجی گری صخره شیشه ای کارکنان زن بود. روش تحقیق حاضر توصیفی- پیمایشی است. نمونه آماری شامل 110 نفر از کارکنان زن بود. برای سنجش جوسازمانی از پرسشنامه جوسازمانی (سوسمان)، سکوت سازمانی با پرسشنامه هارلوز (2001) و اشتیاق سالون (2001) موردسنجش قرار گرفت. پرسشنامه صخره شیشه ای ک ه باب ایی زکلیکی (1385) تدوین کرده است، استفاده شد. یافته ها نشان دهنده اثر جوسازمانی برافزایش اشتیاق سازمانی و کاهش سکوت سازمان و صخره ی شیشه ای هست. ضرایب علی مسیرهای بین سه سازه اصلی پژوهش نشان از تأثیر غیرمستقیم جوسازمانی (از طریق میانجی صخره شیشه ای) برافزایش اشتیاق و کاهش سکوت سازمانی دارد. بر اساس نتایج تحقیق می توان گفت که صخره شیشه ای بر اشتیاق به کار تأثیر منفی دارد. بدین معنا که هرچقدر زنان جامعه موردنظر در محیط کاری خود وج ود صخره شیشه ای را بیش تر احساس کنند، میل و رغبت آنان برای کار ک اهش م ی یاب د.

هدف پژوهش، بررسی نقش پدیده صخره شیشه ای و سبک رهبری در توانمندسازی مدیران زن ورزش کشور بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، به لحاظ شیوه اجرا از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل مدیران زن شاغل در سازمان های ورزشی بود که نمونه آماری، 384 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه های صخره شیشه ای نصیری (1394)، سبک رهبری چالشتری (1389) و توانمندسازی رینهارت و شورت (1994) می باشد. برای تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد صخره شیشه ای بر توانمندسازی مدیران اثر منفی دارد، بین سبک رهبری با توانمندسازی مدیران اثر مثبت مشاهده گردید، همچنین تأثیر مثبت و معناداری بین صخره شیشه ای با توانمندسازی از طریق نقش میانجی سبک رهبری تأیید گردید. ورزش در بسیاری از اهداف توسعه پایدار نقش دارد و ازجمله این اهداف توانمندسازی و حضور بیشتر زنان در سطح اجتماع می باشد؛ که می توان با عبور از موانع پدیده صخره شیشه ای و توجه به استفاده از سبک های رهبری مشارکتی و مشاوره ای به توانمندسازی مدیران زن در ورزش و توسعه پایدار کمک کرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر صخره شیشه ای بر اشتیاق شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی صورت گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی زن دانشگاه بوعلی سینای همدان به تعداد 88 نفر است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده، 52 نفر به عنوان نمونه جهت مطالعه انتخاب شده اند. برای گردآوری داده های پژوهش از سه پرسش نامه صخره شیشه ای، سکوت سازمانی و اشتیاق شغلی استفاده شده است. برای روایی پرسش نامه ها از متخصصان علوم تربیتی و مدیریت بهره گرفته شده و برای بررسی قابلیت اعتماد ترکیبی هر یک از سازه ها از ضریب دیلون گلداشتاین ( c ρ) و میانگین واریانس استخراج شده، استفاده شده است. شاخص های پایایی ترکیبی هر دو پرسش نامه بیشتر از 7 / 0 و میانگین واریانس استخراج شده آن ها نیز بیشتر از 5 / 0به دست آمد. داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای Excel، SPSS، VisualPLS و SmartPLS و با آزمون پیرسون، مدل یابی معادلات ساختاری به روش Partial Least Square (PLS) آزمون خودگردان سازی، شاخص Q 2 Stone - Geisser و شاخص نیکویی برازش تحلیل شدند. نتایج به دست آمده گویای آن بود که اثر مستقیم صخره شیشه ای بر اشتیاق شغلی منفی و معنادار است، اما اثر مستقیم این متغیر بر سکوت سازمانی مثبت و معنادار است. همچنین، اثر سکوت سازمانی بر اشتیاق شغلی نیز منفی و معنادار است. اثر غیر مستقیم صخره شیشه ای بر روی اشتیاق شغلی با میانجی گری سکوت سازمانی منفی و معنادار است.

عدم پیشرفت شغلی زنان در سازمان ها می تواند منجر به پیامدهای منفی متعددی مانند انسداد سازمانی، سکوت سازمانی و نظایر آن شود. این عدم پیشرفت شغلی زنان در سازمان ها، به پدیده صخره شیشه ای معروف است. هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر پدیده صخره شیشه ای بر شکل گیری انسداد سازمانی و سکوت سازمانی با نقش تعدیل کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده بود. نوع تحقیق، توصیفی همبستگی و جامعه آماری شامل کارکنان زن دانشگاه تهران به تعداد 412 نفر بود که 204 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها، از چهار پرسشنامه صخره شیشه ای، سکوت سازمانی، انسداد سازمانی و حمایت سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامه ها به صورت صوری، سازه، همگرا و واگرا بررسی شد. از طریق ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه صخره شیشه ای 89/0، سکوت سازمانی 85/0، انسداد سازمانی 72/0 و حمایت سازمانی ادراک شده 77/0 برآورد شد. نتایج نشان داد میانگین صخره شیشه ای، انسداد سازمانی و سکوت سازمانی، بالاتر از حد متوسط و میانگین حمایت سازمانی، پایین تر از حد متوسط بود. طبق نتایج، صخره شیشه ای روی انسداد سازمانی و سکوت سازمانی، تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین حمایت سازمانی ادراک شده روی سکوت سازمانی و انسداد سازمانی، تأثیر منفی و معنادار دارد. به علاوه نقش تعدیل کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده در تأثیر صخره شیشه ای روی انسداد سازمانی و سکوت سازمانی تأیید شد.

هدف: صخره شیشه ای به حواشی به کارگیری زنان در مشاغل مدیریتی مخاطره آمیز اشاره دارد. به بیان دیگر، پدیده صخره شیشه ای بیان می کند که زنان در مقایسه با مردان، به احتمال بیشتری به پُست های مخاطره آمیز مدیریتی دست می یابند و مدیریت واحدهایی که به طور عمده در بحران قرار گرفته اند، به زنان واگذار می شود. مطالعه صخره شیشه ای می تواند نقطه عطفی برای اندیشمندان و محققان بیشتری در این زمینه باشد تا به مشکلات و چالش های زنان در پُست های مدیریتی بپردازند. هدف اصلی این پژوهش، طراحی الگوی صخره شیشه ای (با تأکید بر پیشایندها و پیامدها) در سازمان های خدماتی استان گلستان است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه ای است و روش پژوهش آن، روش ترکیبی از نوع طرح متوالی اکتشافی (کیفی کمّی) است. مشارکت کنندگان در مرحله کیفی، مدیران زن و مرد شاغل در سازمان های خدماتی استان گلستان و استادان دانشگاه بوده اند. با توجه به کفایت نمونه گیری و اشباع نظری، ۲۰ نفر به روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. سپس یافته های بخش کیفی پژوهش، به صورت مجموعه ای از گزاره ها و فرضیه ها، برای آزمون در بخش کمّی تدوین شد. با تحلیل مصاحبه های انجام شده، الگوی مورد مطالعه استخراج، تدوین و در قالب روابط علّی طراحی شد. با تحلیل داده های کیفی، پرسش نامه پژوهشگر ساخته ای مشتمل بر ۳۹ گویه طراحی شد و پس از تأیید پایایی و روایی سازه سنجه، بر حسب روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، این پرسش نامه در اختیار بانوان مدیر شاغل در سازمان های خدماتی استان گلستان قرار گرفت و در نهایت، ۲۲۵ پرسش نامه تکمیل برگشت و داده های آن آزمون شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی در نرم افزار اسمارت پی ال اس استفاده شد. یافته ها: این الگو از عوامل علّی (ویژگی های رهبری زنان، معیارهای شایسته سالارانه، ترجیحات زنان، عوامل سازمانی)، پدیده محوری (صخره شیشه ای)، راهبردها (جانشین پروری، برنامه ریزی توسعه فردی و شبکه های حمایتی) و پیامدها (پیامدهای مثبت فردی و سازمانی و پیامدهای منفی فردی و سازمانی) تشکیل شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که ویژگی های رهبری زنان، معیارهای شایسته سالارانه، ترجیحات زنان و عوامل سازمانی، بر صخره شیشه ای تأثیر معنادار دارند. همچنین تأثیر پدیده صخره شیشه ای بر راهبردهای جانشین پروری، برنامه ریزی توسعه فردی و شبکه های حمایتی تأیید شد. در نهایت نتایج از تأثیر مثبت این راهبردهای بر پیامدهای مثبت و اثر منفی آن ها بر پیامدهای منفی حکایت دارد. بر اساس مدل طراحی شده در بخش کیفی پژوهش، به تصمیم گیرندگان و مدیران ارشد سازمان های خدماتی، پیشنهاد می شود ضمن توجه به علل شکل گیری پدیده صخره شیشه ای، به درک، کنترل و مدیریت عواملی که سبب بروز چالش ها و مشکلات برای مدیران زن در پُست های مخاطره آمیز مدیریتی می شوند، اقدام کنند. نتیجه گیری: این مطالعه جزء اولین مطالعاتی است که با تکیه بر پژوهشی ترکیبی، به ارائه چارچوبی جامع برای شناخت شرایط علّی، راهبردها و پیامدهای پدیده صخره شیشه ای پرداخته است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر سبک های رهبری بر اشتیاق شغلی با نقش میانجی پدیده صخره شیشه ای در بین مدیران زن سازمان های ورزشی ایران انجام شد. روش پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه اجرا، توصیفی همبستگی بود که به شکل پیمایشی انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران زن شاغل در سازمان های ورزشی کل کشور بود. نمونه آماری این پژوهش با توجه به جامعه نامحدود و با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی، 400 نفر انتخاب شد. ابزارهای پژوهش، پرسشنامه های «سبک رهبری تحولی – تعاملی» چالشتری (1389)، «رهبری خدمتگزار» لاب (1999)، «اشتیاق شغلی» شائوفلی و سالانووا (2007) و «صخره شیشه ای» نصیری (1394) بود که روایی پرسشنامه ها مورد تأیید صاحب نظران ورزشی قرار گرفت و پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 87/0، 89/0، 90/0 و 87/0 محاسبه گردید. تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و با کمک نرم افزارهای اس. پی. اس. اس و پی. ال. اس. صورت پذیرفت. نتایج نشان داد که تأثیر منفی و معناداری بین سبک های رهبری مدیران و پدیده صخره شیشه ای و بین پدیده صخره شیشه ای بر اشتیاق شغلی زنان وجود دارد. سبک های رهبری نیز بر اشتیاق شغلی مدیران تأثیر دارد. در نهایت، وجود تأثیر مثبت و معنادار سبک رهبری مدیران بر اشتیاق شغلی از طریق نقش میانجی صخره شیشه ای تأیید گردید. به طور کلی براساس یافته های پژوهش می توان بیان کرد که با توجه به تغییرات امروزی به خصوص در محیط هایی که زنان به عنوان مدیر قرار دارند، مدیران می توانند با بهره گیری از سبک های رهبری و ابعاد آن در افزایش اشتیاق شغلی زنان موثر باشند.