درخت حوزه‌های تخصصی

" چکیده مقاله: چکیده مقدمه: بیمارستان یکی از مهمترین بخشهای ارائه کننده خدمات بهداشتی درمانی می‌باشد که نیازمند سیستم ‏مدیریتی قوی و مجرب است. ضعف مدیریت در چنین سیستمی موجب افزایش هزینه‌ها، هدر رفتن منابع مالی و ‏کاهش بهره‌برداری بهینه می‌گردد. لذا تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط سبکهای رهبری مدیران و ‏راهبردهای مدیریت تعارض در نظام بهداشتی- درمانی سپاه انجام گرفته است.‏ مواد و روشها: تحقیق حاضر یک مطالعه توصیفی مقطعی می‌باشد. نمونه مورد بررسی شامل 48 نفر از ‏مدیران سطوح عالی و میانی بیمارستانهای منتخب است که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری ‏اطلاعات شامل مقیاس اندازه‌گیری سبک رهبری و مقیاس اندازه‌گیری مدیریت تعارض بود. به منظور تجزیه و ‏تحلیل داده‌ها از تحلیل واریانس و کرامر استفاده شد.‏ نتایج: نتایج بدست آمده از نظر سبک رهبری نشان داد که 8/20درصد از مدیران مورد مطالعه دارای سبک ‏وظیفه‌گرا، 7/16درصد دارای سبک مستقل اجتماعی و 5/62 درصد دارای سبک رابطه‌گرا بودند. از نظر ‏راهبردهای مدیریت تعارض، 2/4درصد از راهبرد عدم مقابله، 50 درصد از راهبرد راه‌حل‌جویی و 8/45درصد از ‏راهبرد اعمال کنترل استفاده می‌کردند. نتایج بدست آمده از بررسی سن و سبکهای رهبری نشان دهنده تفاوت ‏معنادار بین سبک رهبری و سن می‌باشد. در رابطه با سابقه مدیریت و سبک رهبری نیز نتایج نشان دهنده تفاوت ‏معنادار بین آنهاست. همچنین نتایج بدست آمده از بررسی رابطه بین سبک رهبری و راهبرد راه حل جویی بیانگر ‏تفاوت معنادار بین آنهاست.‏ نتیجه‌گیری: نتایج حاصل از این تحقیق مشخص نمود که اکثر مدیران با افزایش سن، سابقه و تجربه نسبت ‏به بهره‌گیری از راهبرد راه حل جویی در مدیریت تعارض و سبک رهبری رابطه‌گرایی تمایل پیدا می‌کنند.‏ "

" این پژوهش با هدف رواسازی مقیاس کارآفرینی در سازمانهای دولتی شهر تهران به اجرا در آمد. نمونه‌ای با حجم 410 نفر از مدیران پنج وزارتخانه به روش نمونه‌برداری طبقه‌ای انتخاب و پرسشنامه هومن (1380) شامل 121 مادّه با طیف لیکرت در مقیاس چهار درجه‌ای در مورد آنها اجرا شد. ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه برابر با 986/0 بود و هفت مادّه آن که دارای همبستگی پلی سریال ضعیف و غیرمعنادار با نمره کلی بودند، حذف شدند. پس از حذف این مواد و مادّه 111 به علت فقدان بار عاملی معنادار، از مقیاس 113 مادّه‌ای باقیمانده یک ضریب روایی 988/0 به دست آمد. تحلیل مؤلفه‌های اصلی با استفاده از چـرخش واریماکس، هفـت عامل را به دست داد: سخت‌کوشی، خطرپذیری، کانون مهارگری، سیالی، خلاقیت و نوآوری، انعطاف‌پذیری و تردید و تحمل ابهام. "

هدف از اجرای تحقیق حاضر اعتباریابی و مقایسه انتظارت خودکارآمدی شغلی در دانشجویان پسر و دختر دانشگاه شهید چمران اهواز بود. برای این منظور به تدوین و اعتباریابی مقیاس راهنمای انتظارات خودکارآمدی شغلی برای دانشجویان دانشگاه شهید چمران نیز پرداخته شد. نتایج به دست آمده درباره پایایی کل مقیاس و همچنین درباره خرده مقیاسهای نیازمندیهای آموزشی، وظایف شغلی، مشاغل حیطه مردانه و مشاغل حیطه زنانه حاکی از پایایی بالای مقیاس می باشند. ضرایب روایی همزمان بین مقیاس انتظارات خودکارآمدی شغلی با مقیاس خودکارآمدی عمومی و با خرده مقیاسهای نیازمندیهای آموزشی و وظایف شغلی در کل نمونه و برای دانشجویان پسر و دختر همگی معنی دار بودند. همچنین، تحلیل واریانس عاملی با اندازه های مکرر بر روی عامل مشاغل ده گانه حیطه مردانه و زنانه از خرده مقیاس نیازمندیهای آموزشی در بین دانشجویان پسر و دختر تفاوت معنی دار نشان داد، اما این تفاوت در خرده مقیاس وظایف شغلی معنی دار نبود. به علاوه، میزان انتظارات خودکارآمدی شغلی دانشجویان در مشاغل ده گانه حیطه مردانه و زنانه، در مقایسه با خرده مقیاسهای نیازمندیهای آموزشی و وظایف شغلی، متفاوت می باشند

در مقاله حاضر کاربرد مجموعه آزمونهای صنعتی فلانگان برای پیش بینی عملکرد شغلی گزارش شده است. آزمونهای صنعتی فلانگان به همت شکرکن و عریضی (1380) پایایی سنجی، اعتباریابی و هنجاریابی شده اند. مجموعه آزمونهای صنعتی فلانگان شامل مهارتهای روانی حرکتی (سه آزمون)، تواناییهای دیداری فضایی (سه آزمون)، تواناییهای خاص (پنج آزمون) و تواناییهای شناختی عمومی (هفت آزمون) است. عملکرد شغلی کارکنان فنی مجتمع فولاد مبارکه توسط سرپرست بلافصل، همکاران، خود کارکنان و سازمان اندازه گیری شده است. پژوهش حاضر از نوع همبستگی بوده و انواع ارزشیابی عملکرد به عنوان متغیر ملاک مورد بررسی قرار گرفته است. مجموعه آزمونهای صنعتی فلانگان بر روی 159 نفر از کارکنان فنی مجتمع فولاد مبارکه اجرا گردید. پس از آن داده های مربوط به عملکرد به عنوان متغیر ملاک جمع آوری سد. ضرایب همبستگی ساده و نتایج رگرسیون چندگانه با روش مرحله ای نشان می دهند که مجموعه آزمونهای صنعتی فلانگان با انواع ارزشیابی عملکرد رابطه داشته و آن را پیش بینی می کنند، به ویژه اگر این ارزشیابی توسط همکاران، خود افراد و یا سازمان انجام شده باشد. بر پایه این پژوهش پیشنهاد می شود در ارزشیابی کارکنان از درجه بندی توسط همکاران و خود افراد علاوه بر ارزشیابی سرپرست استفاده شود.