درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر طراحی مدلی برای پیش بینی عملکرد آموزشی کارشناسان مرکز تحقیقات شرکت ایران خودرو است در این راستا با توجه به نظام آموزشی مرکز تحقیقات ایران خودرو چهار مدل رگرسیونی و چهار مدل مسیر به دست آمد نمونه مورد بررسی 206 نفر اعضای دوره ای بوده که در سال 1380 در مرکز تحقیقات شرکت ا یران خودرو در دوره های آموزشی شرکت داشته اند برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه اثر بخشی و بانک اطلاعات آموزش مرکز تحقیقات و مدیریت آموزش ایران خودرو استفاده شد و سپس داده های جمع آْوری شده با روش های آماری چند متغیری از جمله رگرسیون چند گانه تحلیل مسیر و تحلیل عاملی تجزیه و تحلیل شدهاند یافته ها نشان می دهد که متغیر هایی مانند وضعیت تاهل سابقه کاری سن فاصله کارشناس با سال اخذ مدرک مدرک تحصیلی نسبت غیبت های کارشناس در دوره و نسبت قبولی های کارشناس از متغیر های بسیار مهم جهت پیش بینی عملکرد آموزشی و نمرات پایان دوره کارشناسان گروه آموزش رایانه و کم ترین آن مربوط به دوره های زبان های خارجی است.

این پژوهش به منظور بررسی میزان اثر بخشی دو روش درمان شناختی – رفتاری و آموزش تن آرامی عضلانی تدریجی در کاهش خستگی، پریشانی هیجانی و اختلال کارکردی پرستاران مبتلا به نشانگان خستگی مزمن انجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه مشتمل بر پرستاران زن شاغل در بیمارستانهای زیر مجموعه دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران بوده است. از جامعه مورد نظر به شیوه تصادفی طبقه ای 1088 پرستار جهت تشخیص نشانگان خستگی مزمن (CFS) مورد غربال گری قرار گرفتند. بدین ترتیب، مجموعا 72 آزمودنی CFS در سه گروه 24 نفری به طور تصادفی گماره شدند. از همان بیمارستانها، 24 پرستار بهنجار به طور تصادفی جهت گروه گواه بهنجار انتخاب شدند. پژوهش به شیوه آزمایشی با استفاده از طرح پیش آزمون – پس آزمون همراه با گروه گواه و بهنجار در چهار گروه انجام شد. سه گروه متعلق به پرستاران CFS و یک گروه مربوط به پرستاران بهنجار بوده است. نوع مداخله در گروههای CFS به روش تصادفی تعیین شد. متغیرهای وابسته (خستگی، پریشانی هیجانی و اختلال در کارکرد) با استفاده از مقیاس خستگی چالدر و فرم خود سنجی ارزیابی شد. نتایج نشان داد که درمان شناختی – رفتاری در کاهش خستگی، و اختلال کارکردی مؤثر تر از آموزش تن آرامی می باشد. در حالی که برای کاهش پریشانی هیجانی، آموزش تن آرامی درمان کارآمدتری است.

هدف از این پژوهش رابطه ساده و چند متغیری بین ویژگیهای شخصیتی و سبکهای رهبری مدیران سازمانهای دولتی اهواز است. در این پژوهش رابطه عوامل 16 گانه شخصیتی کاتل با سه سبک رهبری ملاحظه کار، سازمانده و مشارکتی مورد بررسی قرار گرفت. از بین 148 سازمان دولتی مستقر در شهرستان اهواز 85 سازمان به طور تصادفی ساده انتخاب شدند. برای شناخت سبک رهبری مدیران، 5 نفر از کارکنان زیردست هر مدیر نیز به روش تصادفی ساده انتخاب گردیدند. در مجموع 170 مدیر یا معاون مدیر و850 نفر از کارکنان زیردست آنان در پژوهش شرکت داده شدند. از نمونه مدیران 118 نفر به پرسشنامه شخصیتی کاتل پاسخ دادند. 590 نفر از زیر دستان این مدیران نیز پرسشنامه سبک های رهبری را تکمیل کردند. نتایج حاصل نشان دادند که: (1) از بین 16 عامل شخصیتی مورد بررسی در این پژوهش، عوامل شخصیتی C (استوار – احساساتی) و Q1 (خطرکننده – محافظه کار) با سبک رهبری ملاحظه کار، عوامل شخصیتی L (شکاک – زودباور) و Q3 (خویشتن دار – ناخویشتن دار) با سبک رهبری سازمانده و عوامل شخصیتی B (باهوش – کم هوش)، F (بی خیال – جدی) و H (جسور – ترسو) با سبک رهبری مشارکتی، همبستگی ساده و معنی داری دارند. (2) از بین 16 عامل شخصیتی کاتل، عوامل C (استوار – احساساتی)، A (مردم آمیز – کناره جو)، L (شکاک – زودباور) و Q1 (خطرکننده – محافظه کار) با سبک رهبری ملاحظه کار، عوامل L (شکاک – زودباور) و C (استوار – احساساتی) با سبک رهبری سازمانده، و عوامل Q1 (خطر کننده – محافظه کار)، G (اصولی – مصلحت گرا) و H (جسور – ترسو) با سبک رهبری مشارکتی به روش مرحله ای همبستگی چندمتغیری معنی دار دارند.

نقش مدیریت عملکرد در سازمان ها‘تعیین عوامل مهم موفقیت ومعیارهای عملکرد مطلوب افراد و بهبود مستمر آنهاست.رویکرد سنتی مدیریت عملکرد در سازمانهای دولتی کشور‘درقالب نظام ارزشیابی کارکنان دولت‘نه تنها در ایفای چنین نقش مهمی چندان موفق نبوده است ‘بلکه خود عامل کاهش وفاداری افراد به سازمانها ودرنتیجه افت کیفیت وبهره وری آنها بوده است. در این مقاله ‘ که حاصل یک طرح پژوهش ملی است ‘تلاش شده است مختصری از دستاوردهای ارزیابی طرح موجود ارزشیابی کارکنان دولت با تأکید بر مشکلات و نارسای های آن ارایه واقدامات کلی در جهت اصلاح وتقویت طرح مذکور وتأمین ساز و کارهای پویایی آن پیشنهاد شود. الگوی نظری مورد استفاده در این ارزیابی‘الگویIPP است که با استفاده از روش پیمایشی وانجام نمونه گیری ودریافت نظرات از طریق پرسشنامه ‘برای شناخت ضعف های طرح موجود ارزشیابی کارکنان دولت از آن بهره گیری شد. یافته ها و نتایج پژوهش نشان میدهد این طرح در ارتباط با الف)میزان انطباق آن با واقعیت های نظام اداری کشور؛ب)بعد محتوایی آن از نظر دستورالعملهای اجرایی‘فرم ها ومعیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت دارای نارسایی هایی است . در پایان مقاله‘درباره این نارسایی ها و چگونگی تعدیل آنها پیشنهادهایی ارایه شده است .