مهدی نداف

ارزش ویژه برند یکی از با ارزش ترین دارایی های شرکت در عرصه رقابت است و عوامل متعددی با آن ارتباط دارند. در تحقیق حاضر تلاش شده است اثر مستقیم کیفیت رابطه و آثار غیرمستقیم شخصی سازی خدمات و قدردانی مشتری بر ارزش ویژه برند مدل سازی و تبیین شود. داده ها از نمونه 385 نفری دانشجویان شهید چمران اهواز که از خدمات شرکت ایرانسل استفاده می کنند، به روش نمونه گیری تصادفی ساده و به کمک پرسشنامه جمع آوری شدند. پایایی پرسشنامه با استفاده از نرم افزار Smart PLS بررسی شد و ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی همه متغیرها بیشتر از 7/0 به دست آمد. روایی پرسشنامه با روش تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد که معیارهای برازش از مقادیر خوبی برخوردار بودند. نتایج نشان داد شخصی سازی خدمات و قدردانی مشتری بر ابعاد کیفیت رابطه مؤثر است و این متغیرها بر ارزش ویژه برند نیز، تأثیر دارند. در نهایت نقش میانجی ابعاد کیفیت رابطه در تأثیر شخصی سازی و قدردانی بر ارزش ویژه برند (اثرغیرمستقیم) تأیید شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر زبان انگیزشی رهبر بر پیش فعالی کارکنان با نقش میانجی معنادار بودن روان شناختی شغل و نشاط سازمانی فرد بود. این تحقیق ازلحاظ هدف کاربردی، ازلحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی – همبستگی و از نوع تحقیقات کمی به شمار می رود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت پتروشیمی بوعلی سینا به تعداد 793 نفر تشکیل داده است. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 259 نفر برآورد گردید که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که پایایی آن با آلفای کرونباخ و روایی آن با روایی همگرا و واگرا مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون های نرمال بودن، همبستگی و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. یافته ها تأثیر زبان انگیزشی رهبر بر پیش فعالی کارکنان و معناداری روان شناختی شغل و نشاط سازمانی فرد را تأیید کردند. همچنین، تأثیر معناداری روان شناختی شغل و نشاط سازمانی فرد بر پیش فعالی کارکنان، و تأثیر معناداری روان شناختی شغل بر نشاط سازمانی فرد تأیید شدند. درنهایت، نقش میانجی معناداری روان شناختی شغل و نشاط سازمانی فرد در تأثیر غیر مستقیم زبان انگیزشی رهبر بر پیش فعالی کارکنان مورد تأیید قرار گرفت.

امروزه موضوع پایداری موردتوجه جدی بسیاری از کشورهاست. تحولات زیاد محیط های کسب وکار، کارکرد سازمان ها را تغییر داده و درواقع تعالی و ماندگاری سازمان ها در شرایط پیچیده و متغیر کنونی، نیازمند به کارگیری نگرشی نو در تدوین راهبردهای سازمانی است. مهم ترین چالش مدیریتی حال حاضر سازمان ها، نیل به پایداری سازمانی و سپس حرکت متوازن به سمت بهبود و تعالی است. پایداری به توانایی سازمان در پایش فرصت ها، تغییرات روندها و مخاطرات محیط خارجی مرتبط است و هدف از آن ایجاد توازن بین منافع مالی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی سازمان در بلندمدت می باشد. چالش های روزافزون اقتصادی اجتماعی و زیست محیطی از یک سو و غفلت از رویکرد پایدار به سازمان در مطالعات داخلی ازسوی دیگر، نویسنده را بر آن داشت تا با انجام یک مطالعه کیفی مبتنی بر استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد چارچوب و الگویی برای پایداری سازمانی ارائه کند. به همین منظور با 17 تن از مدیران و خبرگان شرکت های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر و اعضای هیئت علمی دانشگاه که به روش نمونه گیری هدفمند تا دستیابی به اشباع نظری انتخاب شده بودند، مصاحبه باز و نیمه ساختاریافته انجام شد. تحلیل مصاحبه ها براساس سه نوع کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام و الگوی پایداری سازمانی طراحی شد. ارزیابی و پالایش الگو به وسیله گروه خبرگان با روش دلفی انجام گرفت. نتایج تحلیل مصاحبه ها برمبنای نظریه پردازی داده بنیاد در قالب 174 مفهوم، 13 مقوله و 4 مقوله محوری انجامید. نتایج نشان داد مدیران با درک دلایل و عوامل مؤثر بر پایداری سازمانی همچون فشارهای اجتماعی، مسائل زیست محیطی و اقتصادی و همچنین فرهنگ سازی و تقویت نگرش کارکنان، می توانند راهبردهایی برای تولید محصولات سبز، برنامه ریزی، تحقیق و توسعه جهت دستیابی به پایداری سازمانی و ارتقای آن اتخاذ کنند. اجرای پایداری سازمانی منجر به نتایج و پیامدهای مفیدی برای مردم، صاحبان مشاعل و دولت خواهد شد.

امروزه، زنان در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی حضور فعال دارند و در آفرینش کسب و کارها نقش بسزایی ایفا می کنند. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی ویژگی های شخصیتی زنان کارآفرین استان خوزستان صورت گرفته است. لذا از نظر هدف، پژوهشی بنیادین با نتایج کاربردی است که به روش آمیخته انجام شده است. جامعه هدف شامل کلیه زنان کارآفرین استان خوزستان است که از این بین، تعداد 40 نفر به روش نمونه گیری غیرتصادفی داوطلبانه برای انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته جهت شناسایی ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج تحلیل محتوای مصاحبه ها به استخراج 13 ویژگی شخصیتی کارآفرینانه منجر گردید. نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی ویژگی های شخصیتی استخراجی نیز نشان داد در زنان کارآفرین خوزستان، ویژگی های مهربانی، مسئولیت پذیری، عمل گرایی و برخورداری از کانون کنترل درونی بیشترین درجه اهمیت و ویژگی ریسک پذیری کمترین درجه اهمیت را دارد. 

دانستن اصول رفتار سازمانی برای مدیران اهمیت دارد. یکی از مبانی مدیریت در سازمان ها داشتن اطلاعات درباره نگرش های کارکنان می باشد. نگرش کارکنان بر عملکرد آن ها تأثیر می گذارد. نگرش های شغلی کارکنان و مدیریت آن ها می تواند منافع زیادی برای سازمان داشته باشد، زیرا نگرش ها معمولاً یکی از پیش بینی کننده های اساسی رفتار هستند. نگرش شغلی، نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است که ناشی از عواملی مانند ماهیت شغل، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و نیز عوامل فردی است. نگرش های اصلی و مهمی که در تحقیق حاضر به آن ها پرداخته می شود شامل: خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده هستند. از این رو، هدف تحقیق حاضر بررسی کیفی وضعیت موجود نگرش های شغلی در بین کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانی شرکت پالایش گاز بیدبلند بود که تعداد 50 نفر از آن ها با روش گلوله برفی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که در مجموع 4 متغیر، 20 بُعد و 27 مؤلفه برای چهار نگرش شغلی مورد بررسی حاصل شد. تعداد 8 بُعد و 15 مؤلفه برای متغیر خشنودی شغلی؛ تعداد 3 بُعد و 3 مؤلفه برای متغیر تعهد سازمانی؛ تعداد 5 بُعد و 5 مؤلفه برای متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و تعداد 4 بُعد و 4 مؤلفه برای متغیر دلبستگی شغلی به دست آمد. با توجه به اینکه نگرش های شغلی بر رفتارهای کارکنان در سازمان ها تأثیر می گذارد، با شناخت نگرش های شغلی می توان از بسیاری از رویدادهای شغلی مانند فرسودگی شغلی، بی علاقگی، سوء رفتارهای مختلف و درنهایت جابجایی و ترک شغل جلوگیری کرد و این برای مدیران سازمان ها بسیار مفید است.

برند از جمله دارایی های فکری با ارزش شرکت ها است که می تواند عملکرد بازاری شرکت را تحت تأثیر قرار دهد. شناخت برند و اثرات شخصیتی آن بر رفتار مصرف کننده می تواند به مدیران کسب و کار و بازاریابان کمک کند تا با برنامه ریزی بهتر و ایجاد برندهایی که می توانند بر اذهان مصرف کنندگان تأثیرات مطلوب و مناسب تری از خود به جای بگذارند، رفتار مصرف کنندگان و مشتریان خود را به گونه ای هدایت کنند که سودآوری بیشتری به دنبال داشته باشد؛ زیرا تحقیقات نشان داده است که مصرف کنندگان برندهایی را ترجیح می دهند که با شخصیتشان همگونی و همنوایی بیشتری داشته باشد. پژوهش حاضر به بررسی این مهم می پردازد. داده ها از طریق اجرای سه پرسشنامه به ترتیب: مدل پنج بزرگ شخصیت ( نئو)، پرسشنامه شخصیت برند و پرسشنامه وفاداری به برند جمع آوری شدند. 391 دانشجو از دانشگاه شهید چمران اهواز به طور تصادفی در این مطالعه شرکت کردند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان دادند بین شخصیت وجدان گرا، عصبیت و گشوده در برابر تجربه و برند شایسته رابطه معنادار وجود دارد. هم چنین بین شخصیت گشوده در برابر تجربه و برند با صداقت و نوگرا رابطه معنادار وجود دارد. بین شخصیت شایسته، با صداقت و نوگرا و وفاداری به برند رابطه معنادار وجود دارد و در نهایت بین تمام ویژگی های شخصیتی برند با وفاداری عاطفی و فعال به برند رابطه معنادار وجود دارد.

تغییر، تنها عنصر دائمی در زندگی و کسب وکار است، اما در جریان پیاده سازی فرایند تغییر، چالش هایی پیش روی سازمان ها به ویژه سازمان های دولتی قرار می گیرد که یکی از مهم ترین آنها مقاومت کارکنان سازمان در برابر تغییر است. عوامل زیادی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تأثیر می گذارد. اعتماد و سلامت سازمانی از عواملی هستند که می تواند سازمان را در راستای دستیابی به اهداف از جمله اهداف تغییر، کمک کند. از طرف دیگر در مطالعات پژوهشگران به نقش تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی توجه شده است. هدف مطالعه حاضر بررسی تأثیر اعتماد و سلامت سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر با توجه به نقش میانجی تعهد سازمانی در شهرداری اهواز است. این مطالعه کاربردی روی نمونه تصادفی 211 نفر از کارکنان شهرداری اهواز انجام شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از طریق پرسشنامه، با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS نشان می دهد اعتماد سازمانی بر مقاومت در برابر تغییر، تأثیر معکوس و معناداری دارد، اما اثر منفی سلامت سازمانی بر مقاومت معنادار گزارش نشد. نتایج آزمون سوبل نیز، نقش میانجی تعهد سازمانی در تأثیر اعتماد بر مقاومت در برابر تغییر را به طور معنادار تأیید کرد.

با توجه به اهمیت نو آوری و کار آفرینی در رشد و توسعه اقتصادی جوامع به واسطه خلاقیت، و از آنجا که یکی از سیاست های سازمان آموزش فنی حرفه ای ارتقا مهارت نیروی انسانی به جهت گسترش اشتغال از طریق آماده سازی افراد برای پاسخگویی به تغییرات روز افزون دانش و فناوری است می توان گفت محیط اجتماعی که از طریق فرهنگ همکاری، خلاقیت فردی را مورد حمایت قرار می دهد نقش مهمی در این زمینه ایفا می کند. از این رو پژوهش حاضر با تدوین یک مدل دو سطحی قصد بررسی عوامل مؤثر بر فرهنگ همکاری و خلاقیت فردی را دارد. این مطالعه بر حسب هدف کاربردی و از نظر نحوه گرد آوری داده ها توصیفی-همبستگی است. 319 نفر از مربیان و کار آموزان مراکز دولتی و آزاد سازمان آموزش فنی و حرفه ای شهر اهواز با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهایSPSS ، Amos و Hlm انجام شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان می دهد که در سطح فرد هوش هیجانی از طریق سازه های اعتماد بین فردی و فرهنگ همکاری بر خلاقیت فردی اثرگذار است و همچنین در سطح گروه فرهنگ همکاری تیمی و خلاقیت تیمی تأثیر ویژه ای بر فرهنگ همکاری فردی و خلاقیت فردی دارند.

فساد اداری یکی از مهم ترین مشکلات سازمان های دولتی در کشورهای جهان سوم می باشد که بسیاری از دستاوردهای سازمانی را تضعیف کرده یا از بین می برد. تحقیق حاضر به دنبال شناخت، سنجش و ارزیابی عوامل مؤثر بر فساد اداری در بخش دولتی استان خوزستان می باشد. این پژوهش با روش آمیخته (کیفی و کمی) انجام گرفت. جامعه آماری شامل سازمان های بزرگ دولتی بوده و چهار سازمان آب و فاضلاب استان خوزستان، اداره کل گمرک استان خوزستان، اداره کل راه و شهرسازی خوزستان و سازمان صنعت، معدن و تجارت استان خوزستان می باشد که با استفاده از روش گلوله برفی 12 نفر از خبرگان این سازمان ها مورد مصاحبه قرار گرفتند و نتایج آن به کمک روش تحلیل محتوای کیفی تحلیل شد. سپس پرسشنامه ای تدوین گردید و پس از تأیید روایی (صوری و محتوا) و پایایی (آلفای کرونباخ، 80/0) آن در اختیار 215 نفر از کارشناسان سازمان های منتخب دولتی قرار گرفت که در شرایط بیماری همه گیرکوید 19 به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها به کمک نرم افزارSPSS  و  AMOSEبه روش تحلیل عاملی تاییدی، آزمون تی تک نمونه ای و آزمون فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که سنجه ها دارای میانگین بالای عدد 3 هستند و بنابراین از نظر کارشناسان در بروز فساد اداری با اهمیت می باشند. همچنین از بین عوامل محیطی، متغیر نظام سیاسی و حکومتی، از بین عوامل سازمانی، ساختار مدیریتی و از بین عوامل فردی، خصوصیات فردی بیشترین امتیاز را آوردند. از بین مدل سه شاخگی عوامل مؤثر بر بروز فساد اداری، عوامل سازمانی مهم ترین عامل در بروز فساد اداری بود.

هدف: امروزه سازمان ها به کارکنانی نیاز دارند که علاوه بر انجام وظایف رسمی، مشتاق، علاقمند و دلبسته و متعهد به کار و سازمان خود باشند و از سازمان نیز انتظار می رود شرایط کاری مناسب و حمایت های لازم را برای کارکنان خود فراهم سازند. هدف از انجام این تحقیق شناسایی پیش آیندهای تعلق شغلی و سازمانی کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه شهید چمران اهواز می باشد. روش شناسی: این پژوهش از نظر استراتژی؛ یک مطالعه پیمایشی- توصیفی و از نظر هدف؛ یک پژوهش کاربردی توسعه ای، از نظر محیط و ابزار جمع آوری داده ها پژوهش میدانی و پرسشنامه ای محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه شهید چمران اهواز (1905 نفر) می باشد که 320 نفر از آن ها به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد و معتبر و دارای روایی و پایایی استفاده گردید، همچنین تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و مدل سازی معادلات ساختاری و با نرم افزار Smart PLS انجام شد. یافته ها: در این مطالعه کاربردی، ابتدا با تحلیل مبانی نظری و ادبیات موضوع و نیز با مشارکت اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه در پاسخ به پرسشنامه های استاندارد، پیش آیندها یا عوامل موثر بر تعلق شغلی و سازمانی در چهار دسته؛ عوامل فردی، شغلی، مدیریتی و سازمانی شناسایی و دسته بندی گردید. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد وضعیت موجود دانشگاه شهید چمران اهواز، از نظر میزان تعلق شغلی کارکنان و اعضای هیات علمی بالاتر از میانگین (6/3) و تعلق سازمانی آن ها اندکی کمتر از میانگین (9/2) می باشد. تفکیک دو گروه نشان داد، تعلق شغلی اعضای هیات علمی به طور معناداری بالاتر از کارکنان و تعلق سازمانی کارکنان بیشتر از اعضای هیات علمی بوده است. میزان تاثیرگذاری هر کدام از عوامل به طور مفصل تبیین و تشریح شده و پیشنهادهای کاربردی جهت بهبود و ارتقاء تعلق شغلی و سازمانی کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه ارائه شده است. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت تعلق شغلی و سازمانی، شناسایی پیش آیندهای فردی، شغلی، سازمانی و مدیریتی و بهبود این عوامل می تواند منجر به ارتقاء تعلق شغلی و سازمانی اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه گردد.