بهزاد فرخ سرشت

مساله اصلی ای که تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به آن است شناسایی عوامل موثر در بروز فساد در نظام اداری ایران و چگونگی مقابله با آن است هدف از این تحقیق دست یابی به شناخت واقعی از ریشه ها و علل بروز فساد اداری به منظور فراهم آوردن زمینه کافی جهت ارائه الگوی مناسب با جامعه ایران اسلامی برای کاهش فساد اداری است روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و روش نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده بوده و برای تجزیه و تحلیل آماری از آزمون های تحلیل و اریانس فریدمن آزمون علامت زوجی و آزمون دو جمله ای و برای کسب اطمینان از پایایی پرسش نامه تحقیق از روش آلفا کرونباخ و همین طور اعتبار پرسش نامه طراحی شده جهت تحقیق پیمایشی از نقطه نظرات خبرگان استفاده شده است بدین صورت که با طراحی فرم تست خبره ابتدا از توافق صاحب نظران و خبرگان با متغیرهای اصلی و فرعی هر یک از متغیرهای اصلی سئوالات اول ودوم تحقیق اطمینان حاصل و سپس سئوالات پرسش نامه ارسالی برای جامعه آماری تدوین شده است یافته ها تحقیق شامل رته بندی متغیر های موثر در بروز فساد اداری و همچنین رتبه بندی راه کارهایموثر در مبارزه با آن به تفکیک تهیه و ترسیم نگاره روش های اتخاذ رشده در مبارزه با فساد اداری در کشور های موفق در این زمینه و وجود رابطه خط میان عوامل ایجاد فساد اداری و نیز روش های مبارزه با آن روش رگرسیون چندگانه گام به گام بوده است در نهایت مدل مبارزه با فساد اداری مبتنی بر راهبردهای مدیریتی فرهنگی و اقتصادی و سیاسی مدنی بر اساس مبانی نظری و نیز یافته های تحقیق ارائه شده است

هنر مدیریت، بهره مندی حداکثری از اندیشه و خلاقیت کارکنان است که مشارکت، یکی از روش های آن محسوب می شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر مشارکت کارکنان در سازمان بود که با رویکرد کیفی انجام شد. روش پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش اجرا، اکتشافی است. نمونه آماری را اساتید دانشگاهی و مدیران و کارشناسان خبره اداره کل بنادر و دریانوردی استان مازندران تشکیل داده اند. نمونه گیری به صورت هدف مند بوده و برای شناسایی متخصصان از شیوه گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری استفاده شد. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه بوده و برای تجزیه وتحلیل داده ها، فن تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار مکس کیودا انجام شد. براساس نتایج حاصله، عوامل مؤثر بر مشارکت کارکنان در سازمان عبارتند از: عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری و فرایند سازمانی، عوامل شغلی و عوامل ارزشی و اخلاقی.

هدف پژوهش حاضر شناسایی پیشران های مؤثر بر نشاط سازمانی کارکنان بود که به روش فراترکیب و با رویکرد ساندلوسکی و باروسو انجام گرفت. جامعه آماری شامل همه مقالات و پایان نامه های علمی و پژوهشی در حوزه نشاط بود که با مرور سیستماتیک تعداد 36 نمونه انتخاب و اعتبار آن ها با برنامه مهارت های ارزیابی حیاتی (CASP) مشخص شد. یافته های پژوهش با تحلیل محتوا و استفاده از نرم افزار MAXQDA نسخه 2018 در قالب مدل پیشران های نشاط کارکنان، مشتمل بر 46 شاخص و 10 مؤلفه (شغلی، مدیریت و رهبری، رفاهی، زمینه ای، فیزیولوژیکی، شخصیتی، اعتقادی، مهارتی، ارتباطات، رفتارهای شهروندی سازمانی) و 3 بعد (فردی، سازمانی، اجتماعی) به دست آمد. بر اساس نتایج حاصله مؤلفه زمینه ای با 58/10 درصد، مؤلفه شخصیتی با 73/6 درصد، و شاخص معنادار بودن کار با 85/3 درصد دارای بیشترین فراوانی بودند. برای سنجش اعتبار مطالعه از ضریب کاپای کوهن استفاده شد. امید است مدیران با به کارگیری نتایج پژوهش حاضر سهمی در ایجاد نشاط و سلامت روح و جسم کارکنان سازمان ها در جهت تحقق وظیفه مسئولیت اجتماعی خود داشته باشند.

Background: Employees have a set of stable attitudes towards their work environment and employees' job commitment increases the social capital of the organization. Therefore, the present study was formed with the aim of investigating the factors affecting employees' job commitment and presenting a model in this field. Method: The present study is applied research that was conducted in a mixed (qualitative-quantitative) manner. In the qualitative part of the research, the foundation was formed by the data method. The statistical population included university professors in the field of human resource management and senior managers of government organizations, 12 of whom were selected using purposive snowball sampling as a sample. The interview tool was in-depth. Data were analyzed by triple coding method. In the quantitative part, the descriptive-correlation method was used. The statistical population included all senior and middle managers and postgraduate and doctoral staff of government organizations in Tehran. 240 people were selected as a statistical sample by random cluster sampling. The questionnaire was a closed Likert scale. Data were analyzed by structural equation method. Data were analyzed using SPSS and PLS software Results: The findings of the qualitative section showed 95 open codes that were organized into 27 secondary codes and 14 concepts and the conceptual model of the research was formed. The findings of the quantitative section indicated that the research model of the thesis has a good fit. Conclusion: Based on the research model, it was found that causal conditions such as job satisfaction and underlying conditions such as organizational climate affect the level of salary and job commitment by intervening and strategies such as proper management and employee support undoubtedly lead to attitude management. Job and increase the level of professional ethics in employees.

این پژوهش با هدف شناسایی مولفه های سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه های اجتماعی مجازی انجام شد.پژوهش حاضر از نظر طرح جز پژوهش های کیفی است.مشارکت کنندگان بالقوه ی پژوهش،مدیران و کارکنان بخش دولتی هستند که با روش نمونه گیری هدفمند صاحب نظران کلیدی و در ادامه تکنیک اشباع،20 نفر از مدیران ارشد و کارکنانی که در حوزه مرتبط با پژوهش دارای سابقه اجرائی و پژوهشی بودند،انتخاب شدند.برای جمع آوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده گردید و محقق با استفاده از نرم افزار مکس کیو دی و انجام کد گذاری (کد باز و کد محوری)،سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه اجتماعی مجازی را در 8 بعد به نام های اعتماد(24 گزینه)، مشارکت و همیاری(13گزینه)، انسجام و همبستگی(19گزینه)، آگاهی اجتماعی(32 گزینه)، شناختی(23گزینه)، ساختاری(32گزینه)، ارتباطی(50گزینه) و حمایت اجتماعی(4 گزینه) دسته بندی کرد و مدل کیفی طراحی گردید.تا کنون تحقیقی در زمینه شناسایی مولفه های سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه های اجتماعی مجازی در بخش دولتی انجام نگرفته است .یافته های این مطالعه می تواند به مدیران سازمان ها در جهت بالابردن سطح سرمایه اجتماعی در بستر فضای مجازی کمک نماید و در نهایت باعث بهبود عملکرد سازمان شود.

مفهوم سیاست در سازمان و رفتار سیاسی افراد از دیرباز مورد توجه پژوهشگران بوده است. ولی به دلایل متعدد در سال های اخیر شاهد توجه خاص به رفتار سیاسی افراد در سازمان هستیم. جدا از عوامل مؤثر بر ادراک و رفتار سیاسی، الگوی ذهنی مدیران نقش بالایی در شکل گیری سبک رفتار سیاسی مدیران در سازمان ها دارد. هدف نهایی پژوهش شناسایی و ارائه الگوی ذهنی سبک رفتار سیاسی مدیران با استفاده از روش کیو است. فضای گفتمان بر اساس مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته شکل گرفت. مصاحبه شونده ها به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و با استفاده از تکنیک دلفی 50 عبارت کیو گردآوری شد. سپس بر اساس روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند کارت های کیو بین جامعه آماری مورد نظر توزیع و مرتب سازی عبارات کیو در دسته کیو، به روش توزیع اجباری، توسط آن ها انجام شد. پس از تفسیر عامل ها و عبارات کیو، مدل سبک رفتار سیاسی مدیران با توجه به دو بعد اعتقاد به رفتار سیاسی و واکنش به رفتار سیاسی ارائه شد. بر اساس این مدل پنج نوع سبک رفتار سیاسی مدیران شناسایی و تفسیر شد.

امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک رویکرد جدید، قادر است تحولی بزرگ در مدیریت منابع انسانی ایجاد نموده و با مرتفع کردن نقاط ضعف و نواقص وارده بر رویکردهای سنتی، نقش مهمی در حفظ مزیت رقابتی سازمانها ایفا نماید. هدف پژوهش حاضر توسعه مدل مفهومی و دسته بندی مولفه های رفتاری تاثیر گذار بر مدیریت استعداد در حوزه گردشگری است. روش مطالعه تحلیل محتوای کیفی و ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختار یافته می باشد. تحلیل داده ها با تکنیک تحلیل محتوای ترکیبی جهت دار و تلخیصی انجام گرفت. عوامل شناسایی شده شامل 84 کد باز است که درقالب سه مقوله اصلی و 10 مقوله فرعی درج و در انتها با استفاده از نرم افزار مکس کیودی نسخه10، طبقه بندی و مدل مفهومی ترسیم گردید. نتایج حاصل از تحلیل محتوای جهت دار منجر به ارائه مدل نهایی شد. تحلیل محتوای تلخیصی با هدف شناسایی و کمی کردن عوامل مستخرج انجام گردید. یافته های حاصل به شرح ذیل قابل بیان است:  مقوله اصلی جذب استعداد: مهارت فنی، آراستگی ظاهر، تجربه، تحصیلات مرتبط، مهارت تصمیم گیری و علاقمندی به کار  -مقوله اصلی توسعه استعداد: ارتقا شغلی و آموزش حرفه ای  مقوله اصلی نگهداشت کارکنان: قدردانی و توجه٬ سیستم پاداش منعطف٬ رهبری خدمتگزار٬ تناسب شغل و شاغل و سیستم پرداختها انتظار می رود یافته های حاصل از این مطالعه به عنوان مفاهیم کلیدی در جذب، توسعه و نگهداشت کارکنان، به عنوان معیارهای کلیدی، یاری رسان مدیران و مسئولین حوزه گردشگری درپیاده سازی بهینه مدیریت استعداد ها باشد

 استفاده از ساختار سازمانی صحیح، منجر به بهبود اساسی در عملکرد سازمان می شود. امروزه رقابت جهانی سازمان ها را به سمت باریک و ساده شدن سوق داده و بسیاری از سازمان ها به سمت مهندسی مجدد فرایندها به عنوان ابزاری برای تغییرات ریشه ای در نحوه اجرای فرایندهایشان روی آورده اند. با توجه به حجم بالای تجارت و سرعت فزاینده معامله های تجاری، ضرورت دارد گمرک نیز متحول شود. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مهندسی مجدد ساختار سازمانی بر بهره وری گمرکات کشور انجام شده است که از نظر هدف در حیطه پژوهش های کاربردی و بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده ها، یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه و برای آزمون مدل مفهومی پژوهش از PLS  که یک فن مدل سازی معادلات ساختاری واریانس محور است و امکان بررسی نظریه و سنجه ها را به طور همزمان فراهم می سازد، استفاده شد. در نهایت، ۱۵ فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که نشان از تأثیر مهندسی مجدد ساختار سازمانی بر بهره وری گمرکات کشور دارد.

در شرایط رقابتی عصر حاضر شناسایی و بهره برداری از خصایص رفتاری مناسب منابع انسانی در هر کسب و کار از مهمترین اقدامات مدیریت استعداد به شمار می رود. هدف از این پژوهش ارائه مدل بومی مدیریت استعداد در صنعت گردشگری با محوریت شاخص های رفتاری است. روش پژوهش، از نوع آمیخته (کیفی - کمی) و رویکرد مطالعه توصیفی- اکتشافی است. ابزار اصلی گرد آوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسش نامه محقق ساخته است. .جامعه آماری شامل شاغلین تاسیسات گردشگری استان های شمالی است که به صورت نمونه گیری خوشه بندی مرحله ای تعیین شدند. اعتبار سنجی شاخص ها از دیدگاه خبرگان و با کاربرد تکنیک لاوشه و پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و مورد تایید قرار گرفت. تحلیل عاملی برای روایی پرسشنامه استفاده شد. داده ها و فرضیه های پژوهش توسط مدل سازی معادلات ساختاری توسط نرم آفزارهای آموس ، لیزرل ، اس.پی.اس.اس تحلیل گردید. روابط متغیرها با استفاده از روش معادلات ساختاری آزمون و در نهایت مدل نهایی تحقیق ترسیم شده است. نتایج تاثیر مولفه های هشتگانه بر مدیریت استعداد را مورد تایید قرار داده و در این میان مولفه عامل قابلیت انگیزش – پرورش دارای بیشترین تاثیر و عامل توانایی تعاملی- اطلاعاتی دارای کمترین تاثیر بود. انتظار می رود مولفه های شناسایی شده و مدل استنتاجی ارائه شده نقشه راهی برای دستیابی به برتری رقابتی در حوزه گردشگری ترسیم نموده باشد.

    با توجه به افزایش فساد اداری در سازمان ها و نقش گسترده  ناهنجاری های رفتارهای فردی و ایجاد فساد اداری و گستردگی این پدیده، بررسی و ارائه یک راه حل سازنده در جلوگیری از این معظل می تواند نقش مهمی و موثری درسلامت جامعه داشته باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر ارائه مدل جامع ساختاری از عوامل موثر در پیشگیری فساد اداری دستگاه های آموزشی می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی- توسعه ای و به لحاظ اجرا آمیخته - اکتشافی است. جامعه آماری در سطح کیفی، خبرگان دانشگاه های تهران و در سطح کمی شامل کارکنان، کارشناسان و مدیران دانشگاه های تهران است. برای گردآوری داده ها در مرحله کیفی، از مصاحبه نیمه باز با خبرگان به روش دلفی در دو دور و در مرحله کمی، از پرسشنامه برای نظرسنجی از کارکنان استفاده شده است. جهت دستیابی به میزان اعتبار همگرا و همبستگی داده های جمع آوری شده از آزمون های پایایی مرکب و میانگین واریانس استفاده شد. نتایج پزوهش نشان داده است مدلISM تحقیق برای عوامل موثر در پیشگیری فساد اداری دستگاه های آموزشی در بالاترین سطح، عوامل فردی و عوامل سازمانی قرارگرفته است. در سطح دوم، عوامل مدیریتی، عوامل فرهنگی وعوامل سیاسی قرار داشته و درسطح سوم، عوامل قضایی (قانونی) قرار دارد. بنابراین تمامی عوامل اثرگذار بر پیشگیری از فساد اداری دستگاه های آموزشی از وضعیت مطلوبی برخوردار اند. درحالی که (عوامل مدیریتی) وضعیت مناسبی ندارند.

مقدمه: با توجه به بحران همه گیری کرونا و تأثیرات گسترده آن بر زندگی، بدون شک واکاوی مؤلفه ها و پیشران های رفتارهای نابهنجار، می تواند تسهیلگر بروز رفتارهای اخلاقی گردد. لذا، این پژوهش باهدف واکاوی پیشران های رفتارهای نابهنجار از دیدگاه مدیران بخش سلامت در پاندمی کرونا انجام شد. روش ها: پژوهش حاضر یک مطالعه کاربردی بود که با روش کیفی از نوع توصیفی انجام شد. روش نمونه گیری هدفمند مبتنی بر معیار بود که 13 نفر از مدیران سطوح مختلف مدیریتی بیمارستان های تأمین اجتماعی استان مازندران انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند جمع آوری شد و با روش تحلیل محتوای تجمعی با نرم افزار MAXQDA10 انجام شد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که عوامل ساختاری (شامل سیستم حقوق و دستمزد نامناسب، ویژگی های شغلی، بدرفتاری سازمانی، ضعف مدیریتی)، عوامل رفتاری (شامل کنشگرهای تنش زا، پرخاشگری در سازمان، رفتار ضداجتماعی و ناهنجاری روانی فردی) و عوامل محیطی (شامل محیط درونی و بیرونی سازمان) جزو پیشران های رفتارهای نابهنجار در بیمارستان ها بودند. نتیجه گیری: نتایج پژوهش به مدیران کمک می کند با افزایش حمایت ها و مشوق های مالی و کاهش تنش گرهای استرس زا شرایط مناسب تری را برای کارکنان ایجاد کرده تا موجب افزایش کیفیت عملکرد، خدمات دهی به بیماران و حفظ سلامت بهداشت و درمان کشور شود.

هدف: مهارت های ارتباطی مدیران یکی از مهم ترین عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است و برای این منظور شناخت ویژگی های شخصیتی مدیران برای ارتقای مهارت های ارتباطی آنان مهم و ضروری می باشد. بنابراین، هدف این مطالعه طراحی الگوی ابعاد شخصیتی موثر بر میزان مهارت های ارتباطی مدیران بود.روش شناسی: این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا توصیفی از نوع پیمایشی بود. جامعه پژوهش مدیران و معاونین شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران بودند که حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 191 نفر تعیین، اما 210 پرسشنامه بین مدیران و معاونین توزیع شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته ابعاد شخصیتی مدیران (35 سوال) و پرسشنامه مهارت های ارتباطی مدیران (18 سوال) بودند. داده ها با روش های تحلیل عاملی اکتشافی و مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS و Amos تحلیل شدند.یافته ها: یافته ها نشان داد که تعداد 10 پرسشنامه به دلیل ناقص بودن از تحلیل ها حذف شدند و تحلیل ها برای 200 نفر انجام شد. یافته های تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که تعداد 9 سوال به دلیل بار عاملی کم از پرسشنامه ابعاد شخصیتی مدیران حذف و فرم نهایی 26 سوال در 6 مولفه صداقت، برون گرایی، وجدان کاری، انعطاف پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری داشت و این شش مولفه توانستند 37/80 درصد از واریانس کل را تبیین کنند. همچنین، میزان بار عاملی هر شش مولفه بالاتر از 70/0 و میزان میانگین واریانس استخراج شده همه آنها بالاتر از 50/0 و پایایی آلفای کرونباخ و ترکیبی همه آنها بالاتر از 70/0 به دست آمد. علاوه بر آن، الگوی ابعاد شخصیتی موثر بر میزان مهارت های ارتباطی مدیران برازش مناسبی داشت و در الگوی مذکور هر شش مولفه صداقت، برون گرایی، وجدان کاری، انعطاف پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری بر مهارت های ارتباطی مدیران اثر مستقیم و معنی دار داشتند (001/0P<).بحث و نتیجه گیری: نتایج این مطالعه حاکی از تاثیر هر شش مولفه صداقت، برون گرایی، وجدان کاری، انعطاف پذیری، سازگاری و مسئولیت پذیری بر مهارت های ارتباطی مدیران بود. بنابراین، برای بهبود مهارت های ارتباطی مدیران می توان از طریق بهبود شرایط کاری و کارگاه های آموزشی زمینه را برای افزایش و ارتقای ابعاد شخصیتی مدیران فراهم نمود.

زمینه و هدف: نظام آموزشی برای پیشگیری از فساد اداری و آموزشی نیازمند پژوهش در این زمینه می باشد. اما محققان، پژوهش های اندکی در حوزه فساد در آموزش عالی انجام داده اند.  لذا هدف پژوهش حاضر ارائه مدل جامع عوامل موثر در پیشگیری از فساد اداری در دستگاه های آموزشی کشور می باشد. روش : این تحقیق از حیث هدف کاربردی و از نظر روش ترکیبی - اکتشافی است. جامعه آماری در بخش کیفی متخصصان و مدیران دانشگاه های دولتی تهران و نمونه، 32  نفر از خبرگان دانشگاه های مذکور است که  با روش گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی 13279 نفر از کارمندان همان دانشگاهها و  نمونه در بخش کمی با فرمول کوکران 373 نفر  و با روش تصادفی طبقه بندی مشخص شد. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه با خبرگان و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته می باشد.  برای بررسی پایایی مدل اندازه گیری، از بررسی ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. همچنین برای روایی متغیرهای مکنون، میانگین واریانس استخراجی (AVE)  به کار رفت. پرسشنامه مقدماتی، توسط32 خبره اصلاح و روایی صوری و محتوایی و پایایی آن تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده های در بخش کیفی از فراترکیب و در بخش کمی از دلفی فازی، دیمتل، تجزیه و تحلیل MICMAC   و معادلات ساختاری استفاده گردید. یافته ها: عوامل موثر در پیشگیری از فساد با اولویت بندی عوامل سازمانی، مدیریتی، سیاسی، قضایی، فردی و فرهنگی در پیشگیری از فساد اداری در دانشگاه ها موثرند. نتیجه گیری: دستگاه های آموزشی با شناسایی مولفه های عوامل فردی، سازمانی، مدیریتی، فرهنگی سیاسی، حقوقی، شفاف سازی و بسترسازی فرهنگی می توانند  در قالب مدل پیشنهادی از فساد اداری و آموزشی پیشگیری نمایند.

مقد مه: از ویژگیهای مهم شبکه های اجتماعی، اشتراک گذاری د انش مبد ل شد ه است که د ر ارتقای کمی و کیفی سرمایه اجتماعی مؤثر است. لذا هد ف از این تحقیق بررسی تأثیر شبکه های اجتماعی مجازی بر سرمایه اجتماعی و قابلیتهای یاد گیری سازمانی با توجه به نقش میانجی کنشهای یاریگرانه است. روش: جامعه آماری تحقیق شامل همه کارکنان و مد یران اد اره کل راه وشهرسازی استان مازند ران (402 نفر) هستند . بد ین منظور بر اساس جد ول مورگان 198 پرسشنامه با استفاد ه از روش خوشه ای چند مرحله ای از این جامعه جمع آوری شد . برای گرد آوری د اد ه ها از پرسشنامه های معتبر سرمایه اجتماعی با 24 سؤال، کنشهای یاریگرانه با 4 سؤال، قابلیتهای یاد گیری سازمانی با 17 سؤال و شبکه اجتماعی مجازی با 18 سؤال بکار گرفته شد ه است. روایی پرسشنامه با استفاد ه از تحلیل عاملی تأیید ی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد . یافته ها: آزمون فرضیه با نرم افزار لیزرل نشان د اد که شبکه اجتماعی مجازی بر سرمایه اجتماعی، قابلیت یاد گیری سازمانی، کنشهای یاریگرانه د ارد و سرمایه اجتماعی بر قابلیت یاد گیری سازمانی و کنشهای یاریگرانه بر قابلیت یاد گیری سازمانی تأثیر د ارد . بحث: با توجه به نتایج به د ست آمد ه سرمایه اجتماعی بر قابلیت یاد گیری سازمانی از طریق کنشهای یاریگرانه اثر مستقیم و غیرمستقیم می گذارد . به عبارتی با توجه به نقش تعد یل کنند ه کنشهای یاریگرانه، با ارتقای سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه اجتماعی مجازی میزان قابلیت یاد گیری سازمانی افزایش می یابد .

هدف پژوهش حاضر طراحی مدل تجاری سازی فنّاوری اطلاعات در کسب وکارهای آنلاین با تأکید بر صنعت گردشگری است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از نظر ماهیت اکتشافی و از نظر روش گردآوری داده ها آمیخته است. در بخش کیفی پژوهش از 12 متخصص در حوزه های فنّاوری اطلاعات و گردشگری و مصاحبهٔ نیمه ساختاریافته به روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد. نمونهٔ آماری در بخش کمّی شامل ۳۸۴ از مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزهٔ گردشگری بودند. در بخش کیفی، برای تجزیه وتحلیل داده ها، از روش تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد. در آزمون مدل، ابتدا فرضیه های پژوهش تدوین شدند و سپس با روش مدل یابی معادلات ساختاری و استفاده از نرم افزارهای Lisrel تحلیل شدند. نتایج نشان داد تجاری سازی فنّاوری اطلاعات در کسب وکارهای آنلاین با 10 مؤلفه شامل عوامل اقتصادی، مباحث حقوقی و قانونی، زیرساخت ها، عوامل مرتبط با بازاریابی، عوامل مدیریتی، عوامل مؤثر در کسب وکار، مسائل سیاسی، پیش نیاز فرهنگی، محیط کسب وکار، مدیریت فنّاوری تبیین شده است. بالاترین اولویت مربوط به عامل مباحث حقوقی و قانونی بوده و مسائل سیاسی، زیرساخت ها، عوامل مؤثر در کسب وکار، پیش نیازهای فرهنگی، عوامل مدیریتی، مدیریت فنّاوری، عوامل اقتصادی، عوامل مرتبط با بازاریابی و محیط کسب وکار به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.

اقدامات یک رهبر سمی می تواند اثر دومینوی منفی بر عملکرد کلی سازمان داشته باشد. هدف از اجرای این تحقیق، واکاوی پیامدهای منفی رهبری زهرآگین در سازمانهای حوزه گردشگری است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و در زمره تحقیقات کیفی قرار دارد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته و از روش نمونه گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی استفاده شد. بیست نفر از خبرگان علمی شامل اساتید مطرح دانشگاهی با زمینه علمی گردشگری و خبرگان تجربی شامل مدیران کل و مدیران بخش توسعه گردشگری سازمانهای گردشگری در سطح استان و رؤسای سازمان گردشگری در سطح شهرستان های منطقه شمال کشور بعنوان جامعه نمونه درنظر گرفته شد. پیامدهای رهبری زهرآگین در دو عنوان اصلی پیامدهای درون سازمانی و پیامدهای برون سازمانی شناسایی شد. پیامدهای درون سازمانی به پیامدهای فردی و پیامدهای گروهی – سازمانی، منقسم گردید. پیامدهای فردی در دو مقوله پیامد فیزیولوژیکی- روانشناختی و نگرشی و رفتارهای انحرافی- غیر مدنی، شناسایی گردید. پیامدهای گروهی- سازمانی نیز با دو مقوله ارتباطات و جو سازمانی و عقب ماندگی باطنی، واکاوی گردید. همچنین پیامدهای برون سازمانی در قالب جامعه میزبان و گردشگر بررسی شد. در جامعه میزبان، سه پیامد اجتماعی- فرهنگی، پیامد زیست بوم- محیطی و پیامد اقتصادی، مورد بررسی قرار گرفت. در قالب گردشگر با زمینه رفتاری- نگرشی، نگرش منفی بازار هوشمند گردشگری نیز بررسی شد.

یکی از پدیده های مهمی که امروزه سازمان ها را تهدید می کند، ضربه های روحی و روانی است که در سازمان ها ایجاد شده و منجر به ایجاد پیامدهای مخربی می شود. هدف این پژوهش، ارائه مدل ضربات روحی در سازمان های دولتی ایران است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، توسعه ای - کاربردی و از نظر روش انجام کار، آمیخته از نوع اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش در مرحله کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی و جامعه آماری مرحله کمّی، تمامی کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده است. نمونه آماری در بخش کیفی با رویکرد هدف مند قضاوتی به تعداد 10 نفر و در بخش کمّی به روش نمونه گیری خوشه ای به تعداد 338 نفر انتخاب شده است. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و دو مرحله دلفی و در مرحله دوم پرسشنامه 55 سؤالی است که روایی و پایایی پرسشنامه تأیید شده است. تجزیه و تحلیل داده های کیفی با استفاده از روش داده بنیاد و نرم افزار MAXQDA و داده های بخش کمّی به روش معادلات ساختاری در نرم افزار SMART-PLS 3انجام شده است. نتایج نشان داد که در بخش کیفی 27 مضمون سازمان دهنده و سه مضمون فراگیر از عوامل ایجاد کننده ضربات روحی در سازمان های دولتی و 20 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر از پیامدهای ضربات روحی و 8 شاخص مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر از ویژگی های سازمان های آسیب دیده شناسایی شده است. همچنین، در بخش کمّی مدل پژوهش بر اساس نتیجه تحلیل عاملی مرتبه دوم مورد تأیید قرار گرفته است.

هدف: تیم سازی اثربخش به ارتقای همکاری، ارتباطات و اعتماد بین اعضای تیم کمک می کند و برای موفقیت هر سازمانی به ویژه در سازمان های چندملّیتی حیاتی است. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین کیفی تیم سازی اثربخش در سازمان های چندملّیتی فعال در ایران انجام شد. روش شناسی: این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا کیفی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل خبرگان رشته مدیریت دولتی و رفتار سازمانی در حوزه تیم سازی و دارای تجربه کاری در سازمان های چندملّیتی بودند. طبق اصل اشباع نظری حجم نمونه 15 نفر برآورد که با روش های نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش حاضر مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که روایی آن با روش مثلث سازی تایید و پایایی آن با روش ضریب کاپای کوهن 719/0 محاسبه شد. داده ها با روش کدگذاری مبتنی بر نظریه داده بنیاد در نرم افزار MAXQDA 2020 تحلیل شدند. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان داد که تیم سازی اثربخش در سازمان های چندملّیتی فعال در ایران در بخش عوامل علّی دارای 12 شاخص در 3 مفهوم قابلیت های یادگیری، دانش تیمی و شناسایی تیم های اثربخش، در بخش عوامل زمینه ای دارای 11 شاخص در 3 مفهوم تفکر تیمی، فرآیندهای رقابتی اثربخش و اثربخشی رقابتی در تیم سازمان، در بخش عوامل مداخله گر دارای 14 شاخص در 3 مفهوم ساختار فنی تیم های اثربخش، عدم اطمینان محیطی و ریسک های سازمانی، در بخش عوامل محوری دارای 15 شاخص در 3 مفهوم زنجیره ارزش در تیم سازی، قابلیت های تیم های اثربخش و هوش تیم سازی و صادراتی، در بخش عوامل راهبردی 12 شاخص در 3 مفهوم ارزش آفرینی تیمی، توسعه رقابت تیمی و چابکی رقابتی تیمی و در بخش عوامل پیامدی دارای 11 شاخص در 3 مفهوم اثربخشی تیم های سازمانی، ارتقای قابلیت های پویای تیم های اثربخش و توسعه رقابت پذیری تیمی بود. با توجه به یافته های مذکور، الگوی تیم سازی اثربخش در سازمان های چندملّیتی فعال در ایران در نرم افزار MAXQDA 2020 طراحی و ترسیم شد. بحث و نتیجه گیری: با توجه به کدهای شناسایی شده در پژوهش حاضر برای تیم سازی اثربخش در سازمان های چندملّیتی فعال در ایران طبق نظریه داده بنیاد، پیشنهاد می شود که برای بهبود وضعیت تیم سازی اثربخش به ویژه در سازمان های چندملّیتی زمینه برای بهبود شاخص ها و مفاهیم شناسایی شده فراهم شود.