طیبه عباسی

قانون ""اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری"" به عنوان یکی از تحولات اساسی در ساختار و مدیریت حوزه علوم، تحقیقات و فناوری و نوعی تغییر خط مشی در این حوزه محسوب می شود و هدف مقاله تبیین نحوه تغییر این خط مشی است؛ برای تبیین یک رخداد (در این مقاله تغییر خط مشی) شیوه های پژوهش بسیاری وجود دارد. یکی از راه های متداول، تبیین یک پدیده به کمک نظریه ها است. برای این منظور، این مقاله تلاش می کند تا با بهره گیری از چارچوب جریان های چندگانه کینگدون تبیین کند که چگونه قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری متحول شده است. براین اساس پژوهش نشان می دهد که چگونه جریان مسائل، جریان خط مشی ها و جریان سیاسی در شکل دهی تغییر خط مشی فوق به هم پیوند خورده اند و مشارکت کنندگان خط مشی چه نقشی در چنین پیوندی داشته اند و چگونه از فرصت پیش آمده در نتیجه این پیوند برای تصویب پیشنهادات خود استفاده کردند؛ وبه چه نحوی دریچه خط مشی و مسئله باز و باعث تسهیل روند تغییرات در این خط مشی شد. در نهایت مقاله ادعا می کند که این نظریه علی رغم برخی محدودیت ها، کاربردهای واضحی در تحلیل و تبیین فرایند تغییر قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری دارد. با توجه به ماهیت و اهداف این پژوهش، برای انجام آن از شیوه تحلیل کیفی و روش موردکاوی استفاده شده است. همچنین برای جمع آوری و تحلیل داده ها، محققان از روش های کیفی (مصاحبه و بررسی مستندات) استفاده کرده اند.

مدیریت دولتی نوین به عنوان یکی از استراتژی های ایجاد تحول در بخش دولتی راهکارهای متعددی فراروی دولت ها قرار داده است. از آن جا که این استراتژی، محور استراتژی های اصلاحات اداری در ایران قرار گرفته، بررسی آثار آن ضروری است. در این مقاله پس از نگاهی اجمالی به مبانی نظری مدیریت دولتی نوین و تجربه ایران در این زمینه با رویکردی تحلیلی به این سؤال پاسخ می دهیم که آیا کوچک سازی دولت به عنوان یکی از اقدامات استراتژیک مدیریت دولتی نوین در ایران موفق بوده است یا خیر. یافته ها حکایت از نتایجی ترکیبی دارد.

"بر اساس تحقیقات انجام گرفته، مدیرانی که مسؤولیت اداره مسیر شغلی افراد را برعهده دارند، نیازمند مهارتهایی می‌باشند تا در محیطهای متغیر و سازمانهای کنونی قادر باشند، بسترهای لازم را جهت رشد و توسعه نیروی انسانی فراهم کنند. به همین منظور تحقیقی صورت گرفته که درآن تأثیر مهارتهای خود آگاهی، شناخت ارتباط بین فردی و شناخت محیطی بر مدیریت مسیر شغلی بررسی شده است. براساس نتایج تحقیق، مهارت شناخت محیطی به عنوان مهمترین مهارت و مهارتهای خودآگاهی و شناخت روابط بین فردی بترتیب در رتبه‌های بعدی قرار گرفته است."

قانون شکنی و عدم توجه به قوانین و خط مشی ها یکی از پدیده ها و معضلات سازمان هاست؛ بااین حال افراد همواره برای استفاده شخصی، قوانین را زیر پا نمی گذارند و گاهی اوقات قوانین و خط مشی های رسمی سازمانی را به طور آگاهانه و با هدف تأمین هرچه بیشتر منافع سازمان و یا یکی از ذی نفعان آن نقض می کنند که درنتیجه این موضوع باعث شده است که پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی به تبیین محرک های چنین رفتاری در محیط سازمان بپردازند. ما در این مقاله به دنبال بررسی عوامل فردی مؤثر بر رفتار قانون شکنی خیرخواهانه هستیم. رویکرد این پژوهش از نوع کمی بوده و مدل تحقیق نیز با نمونه ای متشکل از 265 نفر از کارکنان شهرداری منطقه 4 تهران و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده مورد سنجش قرار گرفته است. داده های موردنیاز این پژوهش با استفاده از پرسشنامه های معتبر جمع آوری و با کمک نرم افزارهای SPSS و Lisrel و از طریق روش هایی نظیر تحلیل عاملی و مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می دهد که عامل ""ریسک پذیری"" یا تمایل طبیعی افراد به بالا نشان دادن احتمال موفقیت در مواقع مخاطره آمیز و همچنین عامل ""همدلی"" یا توانایی درک احساسات و عواطف دیگران، با قانون شکنی خیرخواهانه ارتباط مثبت دارند.

هدف این پژوهش، بررسی و شناسایی موانع استقرار نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد در سازمان های دولتی است. ماهیت پژوهش، کیفی است و داده ها از طریق مصاحبه با مدیران بخش دولتی جمع آوری شده و تحلیل داده ها با استفاده از راهبرد تحلیل تم استقرایی انجام شده است. جامعه پژوهش، مدیران عالی و میانی سازمان های دولتی استان تهران هستند که استقرار نظام هایی نظیر مدیریت مبتنی بر هدف را تجربه کرده اند. روش نمونه گیری به شیوه گلوله برفی و تعداد نمونه نه نفر بوده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که ضعف نظام های ارزیابی عملکرد، کمبود دانش و تخصص لازم وپایین بودن مشارکت کارکنان در استقرار این نظام ها، ضعف تعهد مدیریتی، ضعف فناوری اطلاعات و ارتباطات، بودجه و منابع ناکافی، شرایط خاص حاکم بر سازمان های دولتی و همچنین رویکرد سنتی مدیریت بخش دولتی، به عنوان موانع و مؤلفه های درونی و ضعف قوانین و مقررات و شرایط نامساعد اقتصادی دولت به عنوان موانع و مؤلفه های برونی از مهم ترین موانع استقرار نظام های پرداخت مبتنی بر عملکرد در سازمان های دولتی ایران هستند.

منتورینگ یکی از استراتژی های بسیار مهم جهت درک بهتر رفتار سازمانی و محیط کار است. در برخی از سازمانهای ایرانی (بخصوص دولتی)، کارکنان نسبت به توانایی ها و شایستگی های مدیران یا سرپرستان خود بی اعتماد هستند و در نتیجه نمی توانند بخوبی با شغل خود درگیر شوند. جهت برون رفت از این مشکل، پژوهش حاضر از مفهوم منتورینگ به عنوان راهکاری موثر استفاده نموده است. در این راستا دو راهکار موثر ارائه می شود. راهکار اول اینکه گام اول اعتمادسازی توسط کارکنان برداشته شود در این حالت، هدف بررسی اعتماد بر سرپرست به عنوان پیشینه و تاثیر منتورینگ بر پیامدهایی همانند تعهد عاطفی، قصد ترک سازمان، عجین شدن شغلی و خود کارآمدی است. راهکار دوم اینکه گام اول اعتمادسازی توسط سرپرست یا مدیر برداشته شود در این حالت نیز از مدل راهکار اول استفاده می شود با این تفاوت که جای دو متغیر منتورینگ و اعتماد بر سرپرست عوض خواهد شد. زیربنای پژوهش حاضر، تئوری تبادل اجتماعی است که نحوه تعامل کارکنان و مافوق را تبیین می نماید. نتایج حاکی از آن است که مدل راهکار دوم مطلوب تر خواهد بود یعنی هنگامیکه سرپرست کارکردهای منتورینگ را به نحو احسن به اجرا می گذارد، کارکنان نیز سطوح بالایی از اعتماد بر سرپرست را به نمایش گذاشته و در نتیجه به تعهد عاطفی، عجین شدن شغلی بالاو قصد ترک سازمان کمتری دست خواهند یافت.

ارزش های بخش عمومی از ارکان مهم این بخش تلقی می شوند؛ شناسایی این ارزش ها حایز اهمیت است چرا که آنها به عنوان قطب نما، هدایت گر همه فعالیت های سازمان های دولتی هستند. مقاله حاضر با هدف تعیین ارزش های عمومی موردقبول در بخش دولتی ایران انجام شده است. برای این منظور ارزش های شناسایی شده از ادبیات نظری با استفاده از روش دلفی فازی و بر مبنای خرد جمعی بررسی شدند. براساس نتایج حاصل از پژوهش، ارزش ها در 5 دسته (اخلاقی، حرفه ای، دموکراتیک، انسانی و دینی) قرار می گیرند. یافته های به دست آمده از این مرحله با استفاده از پرسش نامه و برای اولویت بندی ارزش ها بین کارکنان سازمان برنامه و بودجه بدست آمده است. براساس نتایج این بخش ارزش هایی مانند صداقت، حق گرایی و صرفه جویی در اموال عمومی از اولویت بالاتری برخوردار بودند و برتری و نمایندگی در پایین ترین اولویت قرار دارند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ابعاد عدالت سازمانی و تسهیم دانش بر ظرفیت نوآوری در دانشگاه علوم پزشکی بیرجند انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش شناسی، توصیفی-همبستگی می باشد. جامعه آماری، کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بیرجند بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده های مورد نیاز پژوهش از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. تحلیل داده ها و آزمون فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل انجام شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که بین عدالت سازمانی و تسهیم دانش، و عدالت سازمانی و ظرفیت نوآوری رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. با وجود این، یافته های پژوهش بر ارتباط بین تسهیم دانش بر ظرفیت نوآوری تأکید نمی کند. همچنین، از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای و رویه ای تأثیر مثبت و عدالت توزیعی اثر نسبتاً کمی بر تسهیم دانش (بعد دریافت و ارائه دانش) دارد.

هدف این پژوهش شناسایی انتظارها و توقع های کارکنان زن و بررسی دیدگاه کارکنان سازمان های دولتی استان یزد در ارتباط با میزان تحقق این انتظارها است. پژوهش با رویکرد ترکیبی اکتشافی انجام شده است؛ برای گردآوری داده ها در بخش کیفی از مصاحبه و در بخش کمّی از پرسشنامه (تدوین شده مبتنی بر داده های بخش کیفی) استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش کیفی، 17 نفر از کارکنان زن سازمان های دولتی بودند که به روش گلوله برفی انتخاب شدند و در بخش کمّی کارکنان زن سازمان های دولتی استان یزد بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش و براساس نتایج داده های حاصل از مصاحبه مؤلفه های تعهد به اجرای قوانین مربوط به زنان، فرصت های برابر در ارائه تسهیلات و مزایا برای زنان، ایجاد محیط حمایتی، فرصت های مرخصی، ایجاد محیط حمایتی رفتارهای مبتنی بر عدالت با زنان و  فرصت های آموزشی برابر به عنوان انتظارهای زنان شناسایی شدند. داده های حاصل از بررسی دیدگاه کارکنان درباره این انتظارها نشان داد که میزان رضایت کارکنان زن نسبت به رفتارهای مبتنی بر عدالت با زنان، فرصت های برابر در ارائه تسهیلات و مزایا برای زنان، ایجاد محیط حمایتی پایین تر از حد متوسط است.

سازمان های دولتی، به عنوان یکی از ارکان مهم در تأمین خدمات عمومی و اساسی مورد نیاز شهروندان و به عنوان تدوین کنندگان و مجریان قوانین و خط مشی های عمومی، در اقتصاد خدمات محور امروزی، در هر جامعه ای از جمله ایران نقش مهمی ایفا می کنند؛ ایفای چنین نقشی، مستلزم رویکرد نوآورانه در خدمات عمومی و به کارگیری راهبردهای مناسب در تحقق این امر است. پژوهش حاضر، تأثیر توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یکی از راهبردهای مهم سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی را بر نوآوری در خدمات عمومی، با نقش تعدیل کننده تعلق خاطر کاری بررسی می کند. در این پژوهش، برای تبیین مفهوم توانمندسازی کارکنان، از مدل اسپریترز (1995) و برای بررسی تعلق خاطر، از مدل شاوفی و باکر (2002) استفاده شده است. از سوی دیگر، ابعاد مدنظر درمورد نوآوری در خدمات عمومی، شامل نوآوری در ارائه خدمات، نوآوری در فرایند و فرهنگ نوآوری است. جامعه آماری در این پژوهش، شامل سازمان های برتر تهران در جشنواره شهید رجایی در سال 1392 است. نمونه گیری به روش تصادفی انجام گرفته و برای تجزیه و تحلیل آماری، از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان می دهد چهار بعد توانمندسازی کارکنان (احساس شایستگی، احساس معناداربودن شغل، احساس مؤثربودن و احساس اعتماد) با نوآوری در خدمات عمومی، رابطه معنادار دارند. همچنین تعلق خاطر کاری، ارتباط بین توانمندسازی و نوآوری در خدمات عمومی را تعدیل می سازد.

در پژوهش حاضر، با استفاده از پدیده «هم رنگ جماعت شدن» و بررسی متغیرهای فردی و سازمانی مؤثر در شکل گیری این پدیده، شیوع فساد اداری در سازمان های دولتی تبیین می شود. رویکرد این پژوهش کیفی است و داده ها از طریق مصاحبه گردآوری شده اند. استراتژی پژوهش طرح نظام مند نظریه داده بنیاد است که از طریق کدگذاری باز مقوله ها و مفاهیم موجود در مصاحبه ها استخراج شد. سپس با استفاده از کدگذاری محوری ارتباط این مقوله ها با یک دیگر و نقش آن ها در شکل گیری پارادایم محوری پژوهش در قالب شرایط علّی، شرایط مداخله گر، راهبردها، پیامدها، و پدیده محوری مشخص شد. پس از کدگذاری محوری نیز با استفاده از کدگذاری انتخابی نحوه تأثیرگذاری هر یک از اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و نظریه پژوهش خلق شد. در نهایت، با استفاده از نتایج مراحل مختلف کدگذاری، پاسخ سؤالات پژوهش به دست آمدند.

فرهنگ سازمان از ارکان مهم سازمان و تعیین کننده رویکرد سازمان در مدیریت فعالیتهایش است. از سوی دیگر فرهنگ سازمانی رابطه سیستماتیک و مستقیمی با توانمندسازی کارکنان دارد و به نوعی می تواند عامل موفقیت یا شکست برنامه های سازمان در توانمندسازی کارکنانش هست. چنین نگاهی در پژوهش های مختلف مورد توجه بوده است. پژوهش حاضر به منظور تدوین و تبیین رویکرد توانمندسازی مبتنی بر فرهنگ سازمان در شهرداری منطقه 18 صورت گرفته است.رویکرد پژوهش کمی و از استراتژی پیمایش استفاده کرده است. جامعه آماری پژوهش کارکنان و مدیران هستند و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. نمونه گیری به روش تصادفی انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد سازمان مورد مطالعه بر اساس مدل هافستد دارای فرهنگ غیرمنعطف و بر اساس مدل اشنایدر و بارسو نگرش مدیرانش به استراتژی کاملاً عقلایی و کنترلی می باشد. بر این مبنا الگوی فرهنگی غالب، موقعیت گرایی است و رویکرد توانمندسازی کارکردگرا مناسب با این الگوی فرهنگی است.

بی تردید قابلیت و شایستگی های ویژه کارکنان، به تحقق اهداف سازمان کمک می کند. از این رو، سازمان ها باید با استفاده از سرمایه فکری، قابلیت یادگیری سازمانی شان را افزایش دهند تا امکان بهبود بهره وری را فراهم کنند. هدف این پژوهش تبیین تأثیر سرمایه فکری بر بهره وری نیروی انسانی با میانجی گری یادگیری سازمانی است. مطالعات قبلی به ندرت ارتباط بین سرمایه فکری و بهره وری نیروی انسانی را بررسی کرده اند. علاوه براین، اکثر مطالعات تأثیر میانجی یادگیری سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در بررسی تأثیر سرمایه فکری را نادیده گرفته اند. پژوهش حاضر به روش توصیفی- همبستگی اجرا شده و از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر قلمرو موضوعی در حیطه منابع انسانی است. همچنین، این پژوهش از پرسشنامه برای بررسی رابطه حاکم بر سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و بهره وری نیروی انسانی استفاده کرده است. نتایج مبتنی بر داده های تجربی جمع آوری شده از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. یافته های پژوهش بیانگر این است که سرمایه فکری تأثیر مثبت معنی داری بر بهره وری نیروی انسانی دارد. همچنین، نتایج بیان می کند اگر یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی درنظر گرفته شود، می تواند در رابطه بین سرمایه فکری و بهره وری نیروی انسانی تأثیر معناداری داشته باشد.

هدف پژوهش حاضر، واکاوی مؤلفه های چابکی سازمان های آموزشی بود. روش پژوهش کیفی از نوع تحلیل محتوا بود. درگام نخست از طریق بررسی اسناد به شیوه قیاسی مؤلفه های چابکی سازمان در ادبیات مدیریت شناسایی شد و سپس از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته، بر اساس نظر متخصصان حوزه مدیریت آموزشی به شیوه کیفی اعتبار یابی شد. روش نمونه گیری هدفمند تا رسیدن به حد اشباع مقوله ای و تعداد نمونه ی مصاحبه ۱۲ نفر بود. پس از انجام مصاحبه و بر اساس نظر متخصصان، مؤلفه ها ذیل ۵ مؤلفه کلی و ۱۵ مؤلفه جزئی طبقه بندی شد، مؤلفه های اصلی عبارت اند از: مدیریتی، سازمانی، نیروی انسانی، مرتبط با مشتری، محیطی و مؤلفه های فرعی عبارت اند از: شیوه مدیریت، نگاه سیستمی، ساختار سازمانی، بهبود و اصلاح فرایندها، فناوری، انعطاف پذیری، سیستم نظارتی، شایستگی، خلاقیت، آموزش و ارتقاء نیروی انسانی، نیازسنجی، پاسخگویی، سرعت، پیش بینی و تسخیر فرصت ها، سازمان مجازی. بر این اساس چنین نتیجه گیری می شود که سازمان های آموزشی نیز مانند سایر سازمان ها نه تنها جهت حفظ و بقا خود در محیط متغییر امروزی نیازمند ویژگی های چابکی سازمان هستند؛ بلکه برای استفاده هر چه بهتر از فرصت های محیطی در زمان مناسب ملزم به داشتن این قابلیت ها می باشند.

از اهداف اصلی نظام جمهوری اسلامی ایران، رهایی از عقب ماندگی و نیل به جایگاه توسعه یافتگی است. در این امتداد، استقرار نظام شایسته سالار، به مثابه ضروری ترین و زیربنایی ترین اقدام مؤثر بر توسعه یافتگی مد نظر قرار می گیرد؛ اقدامی که سایر عوامل ضروری برای توسعه را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو چنین تأکید می شود که استقرار نظام شایستگی شرط اصلی نیل به توسعه است و یکی از ضروری ترین الزامات تحقق نظام شایستگی و حکومت شایسته سالار، وجود ارکان شایسته است. پژوهش حاضر با بررسی مبانی نظری شایستگی مدیران و با استفاده از تجربه خبرگان مدیریت عالی در کشور، چارچوب شایستگی های وزیر علوم، تحقیقات و فناوری را ارائه می دهد. روش پژوهش، تحلیل مضمونی است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق با 14 تن از وزرای سابق، معاونان و مشاوران وزیر بوده است. نتایج مصاحبه در قالب 7 مضمون اصلی، شامل دوراندیشی و تحول آفرینی در نظام آموزش عالی، مهارت انسانی، مهارت فنی و مدیریتی، ویژگی های اخلاقی، تجربه های اجرایی و مدیریتی، فراست سیاسی و بصیرت، دسته بندی شده اند. در این امتداد، بر ضرورت فهم جریان های اشتغال، سیر توسعه دانش در جهان و اهتمام به تصویرپردازی از چشم انداز مطلوب در مراوده دانش و بازار کار، تأکید می شود.

هدف: در این پژوهش به بررسی انطباق فرایندهای منابع انسانی، در جهت تحقق استراتژی های بازاریابی بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ پرداخته شده است تا با این بررسی، در خصوص زمینه و بستر موجود در حوزه شناخت و انطباق با بازار در بانک، به عنوان یک بنگاه اقتصادی، ادبیات غنی تری شکل گیرد. روش: پژوهش پیش رو از نوع پژوهش های کاربردی است، از نتیجه پژوهش می توان در حوزه بانکی و فرایندهای منابع انسانی بهره برد و در راستای تطابق بیشتر توانایی های منابع انسانی و کشش بازار در حوزه بانکی گام برداشت. همچنین استراتژی مدنظر در پژوهش، مطالعه موردی چندگانه است. بررسی و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و کدگذاری سه گانه صورت گرفت. برای جمع آوری اطلاعات، از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. روایی سؤال های مصاحبه را تیم علمی و نخبگان تأیید کردند. جامعه موردبررسی در این پژوهش، تمامی بانک هایی را شامل می شود که برای اجرایی کردن فرایندهای منابع انسانی در سازمان های خود، از مدل منابع انسانی 34000 استفاده کرده اند. روش انتخاب نمونه بررسی، نمونه گیری آگاهانه بود که بر اساس آن، چهار بانک رفاه، دی، کارآفرین و سینا، به سبب تجربه موفق در استفاده از مدل 34000 انتخاب شدند. همچنین برای انجام کدگذاری از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. مصاحبه ها در سه مرحله در داخل این نرم افزار کدگذاری شد و در نهایت، کدهای نهایی به دست آمد. یافته ها: انجام مراحل کدگذاری با توجه به حوزه بازاریابی و مدل فرایندهای منابع انسانی، به ایجاد کدهای سازمان یافته ای انجامید و در جدولی دسته بندی شد. کدهای به دست آمده، ماحصل نگاه همه جانبه افراد صاحب نظر به موضوع مطالعه است که سبب شناخت ضعف ها و قوت های در این حوزه شده است. نتایج به دست آمده در این خصوص، نشان داد که انطباق در بعضی از حوزه های فرایندهای منابع انسانی و بازاریابی، از وضعیت مناسبی برخوردار است؛ اما در بعضی دیگر از حوزه ها، به برنامه ریزی و ایجاد انطباق بیشتر نیاز دارد. نتیجه گیری: بانک ها به عنوان یکی از نهادهای اقتصادی، به شرایط بازار وابستگی بسیار زیادی دارند. اتخاذ یکسری استراتژی های مناسب در این خصوص و انطباق شرایط منابع انسانی و فرایندهای آن با بخش بازار، می تواند تسهیل کننده شرایط دستیابی به اهداف سازمانی باشد. در مراحل پراکنده و همچنین مقدماتی و میانی، انطباق با استراتژی های بازاریابی بیشتر مورد نیاز است. در مراحل بهینه و متعالی، بررسی ها نشان داد که انطباق فرایندهای منابع انسانی با استراتژی های بازاریابی مناسب بوده است؛ اما موضوعی که نباید از آن چشم پوشی کرد و مصاحبه شوندگان نیز به آن اشاره کرده اند، این است که برای ایجاد انطباق بیشتر، بایستی بانک ها یا سازمان های دیگر، برنامه ای مدون و مشخص در این خصوص داشته باشند تا شرایط برای فعالیت تسهیل شود، زیرا نبود قوانین مشخص و نامعلوم شرایط را سخت تر می کند و ممکن است در زمینه فعالیت بانکی مشکل ساز شود.