درخت حوزه‌های تخصصی

از میان تمام مهارتهای مورد نیاز برای اثربخشی مدیران هیچ کدام مهمتر از مدیریت تعارض نیست . تعارض می‌تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد یا شرایطی پدید آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد ، ولی هر تعارضی بد نیست . پدیده تعارض همان سکه‌ای است که دو روی دارد ، روی مثبت و روی منفی . در روی منفی آن تعارض موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند درجا می‌زنند و سرمایه انسانی و فیزیک را هدر می‌دهند...

یکی از سیاست گذاری های مهم آموزش عالی در اغلب کشورها می تواند ساخت و تولید سرمایه اجتماعی از طریق توسعه کیفیت آموزش منابع انسانی باشد. سیستم های آموزشی می توانند با فراهم آوری فرصت های کیفی آموزش برای همه ی ذینفعان زمینه مناسبی برای حضور آنان در حوزه های مختلف عمومی و اجتماعی را فراهم آورند. اما آنچه باید در ارزیابی این سیاست گذاری مدنظر قرار گیرد توجه به مفاهیم نظری مختلف کیفی سازی آموزش است. یکی از مهم ترین مفاهیم نظری تأثیرگذار بر کیفیت توسعه منابع انسانی در دهه های اخیر، توجه به ارتباط و بسط کیفیت آموزش با ساخت و تولید سرمایه اجتماعی است. لذا در این مقاله با رویکرد توصیفی، تحلیلی و کیفی به بررسی این مقوله مهم می پردازد. بنابراین با تحلیل مفهوم سرمایه اجتماعی و ارتباط آن با کیفیت مهارت های آموزشی مورد نیاز منابع انسانی می توان سیاست گذاری مناسبی برای ارتقاء کیفیت آموزش عالی به عمل آورد و در نهایت نتیجه گرفته شده است که برقراری توازن و تعادل در ابعاد اقتصادی و فرهنگی، ضرورت سیاست گذاری عالمانه در کیفیت آموزش عالی است.

هدف اصلی تحقیق بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان ستادی ادارات آموزش و پرورش مازندران و ارائه الگوی مناسب می باشد. جامعه آماری کارکنان ستادی آموزش و پرورش استان مازندران می باشند که 336 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب گردیده اند. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته ای است که اعتبار آن بر اساس آلفای کرونباخ برآورد گردیده است. نتایج حاصل از تحقیق بیان می کند که دسترسی به اطلاعات، آموزش، سیستم پاداش، غنی سازی شغل، مشارکت و سبک رهبری رابطه مثبت و معنی داری با توانمند سازی روانشناختی دارند. نتایج حاصل از آزمون فریدمن بیانگر آن بوده است که متغیرهای رهبری، دسترسی به اطلاعات، مشارکت، آموزش، غنی سازی شغل، پاداش به ترتیب در رتبه اول تا ششم قرار دارند. هم چنین بررسی وضعیت این متغیرها نشان دهنده آن است که به غیر از دو متغیر خود تعیینی و موثر بودن تمامی مغیرهای دیگر وضعیت نسبتاً مطلوبی در میان کارکنان ستادی آموزش وپرورش استان مازندران دارد در نهایت بر اساس یافته های تحقیق مدلی جهت ارتقائ سطح توانمندی کارکنان ارائه شده است.

هدف از این پژوهش، بررسی فلات زدگی شغلی ادراک شده کتابداران کتابخانه های دانشگاهی کشور و تأثیر آن بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت آنان است. برای این منظور، اطلاعات جمع آوری شده به صورت تصادفی به دو روش دستی و الکترونیکی از نمونه ای 537 تایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد میزان فلات زدگی شغلی (فلات ساختاری و فلات محتوایی)، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت در کتابداران، بیش تر از متوسط است و در حالی که جنسیت در ادراک فلات زدگی تفاوت معنادار ایجاد نکرده است، فلات شغلی ادراک شده کارکنان با سابقه کار بیش تر و تحصیلات کمتر، بیش تر بوده است. علاوه بر این، تحلیل های رگرسیونی نشان می دهد فلات شغلی ادراک شده، بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی تأثیر معنادار دارد. به عبارت دیگر، کتابدارانی که فلات زدگی بیش تری را ادراک کرده اند، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت بیشتری را نیز گزارش نموده اند.

سازمانها و حتی افراد جامعه در سایه کار دسته جمعی می تواننند به اهداف خود به طور مطلوب دست یابند ، اینکه در سازمان افرادی تربیت می شونند که از نظر تخصصی و مهارتهای فنی ، انسانی ، وجدان کار و ... قوی باشند ، مشکلی را حل نمی کند بلکه آنچه در شرایط فعلی برای نظام اداری و اجرایی کشور کارساز است ، این است که کارکنان سازمان بتوانند در کنار هم کار کنند . به عبارت ساده تر ، کارکنان سازمانها بایستی مهار کار کردن با یکدیگر را به طور کاربردی تقویت کنند . وقتی در سازمان ، کارکنان بتوانند توانمندیها ، تخصصها تجارب و آموخته های خود را با همدیگر هماهنگ کنند ، سازمان با نیروی عظیم مثبت کاری روبرو می شود ...

با توجه به این که سازمان از افراد با طرز تفکر و گرایشهای متفاوتی تشکیل شده است و این افراد دارای زمینه‌های خانوادگی متفاوتی می‌باشند . مدیریت هر سازمان باید با تسلط بر دانش بهداشت روانی و انجام آن ، محیطی مناسب در سازمان را پی ریزی نماید . رهنمودهای این مقاله مدیران سازمانها را یاری می‌دهد تا با کسب اطلاعات لازم در زمینه بهداشت روانی و تلاش در زمینه ایجاد یک سازمان سالم ، محیطی را فراهم آورند تا باعث تشدید و ایجاد بیماریهای روانی نگردد . این مقاله طوری تدوین شده که مدیران پر مشغله ، به راحتی آن را مرور کنند...

پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بین کارکنان دانشگاه مازندران اجرا شد. روش پژوهش، همبستگی و به طور مشخص از نوع معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش حدود 400 نفر از کارکنان دانشگاه مازندران است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های مدیریت دانش نوناکوکه دارای چهار بعد برونی سازی، ترکیب، برونی سازی و اجتماعی سازی است و پرسشنامه نوآوری سازمانی که دارای سه بعد تولیدی، فرایندی و اداری است استفاده شد. این پرسشنامه ها بین 189نفر از کارمندان توزیع شد. پایایی پرسشنامه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۴۵/0و ۹۴۴/0 تعیین شده است.یافته های پژوهش نشان داد که همه مؤلفه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی دوبه دو باهم همبستگی دارند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد الگوی پیشنهادی از برازش خوبی برخوردار است و نوآوری سازمانی به خوبی از طریق مدیریت دانش تبیین شده است و به عبارتی مدیریت دانش تأثیر مستقیم و مثبت و معنادار بر نوآوری سازمانی دارد.

انسجام سازمانی، به عنوان فرایند برقراری وحدت، یکپارچگی و هماهنگی در سازمان و عاملی مهم و راهبردی جهت تحقق اهداف سازمان ، مطرح می باشد. پژوهش حاضر به منظور تبیین و طبقه بندی مؤلفه های انسجام سازمانی انجام شده است. روش تحقیق این پژوهش، ترکیبی آمیخته- اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان ارشد بخش ستاد مرکزی سازمان اتوبوسرانی مشهد و مناطق چهارگانه این سازمان، در سه رده معاونین، مدیران و مسئولین می باشد. نمونه آماری در بخش کیفی با21 نفر به اشباع رسید. جهت جمع آوری اطلاعات از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بهره گرفته شد. برای تحلیل مصاحبه ها نیز از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شد و سرانجام، مدل انسجام سازمانی استخراج شد. همچنین، جهت سنجش و برازش مدل، از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار آموس استفاده شد. درنهایت، پس از انجام تحلیل های لازم، انسجام سازمانی با 6 مؤلفه: ارزش های بنیادین، سبک مدیریت، هماهنگی، نظارت، توافق پذیری و جبران خدمات انگیزشی و همچنین 22 زیر مؤلفه مرتبط با آن شناسایی شد.

ضرورت تشکیل تیم ها و کار گروهی در سازمانها اهمیت مطالعات بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد. از آنجایی که ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد می تواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود، این مقاله با تمرکز بر این مسئله با استفاده از ابزار تیپ نمای مایزر-بریگز بیان می شود...

"حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE) را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما"" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند. در تحقیقی که از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجامید، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپایی (بلژیک، فرانسه، آلمان، ایرلند، هلند، اسپانیا، سوئد و انگلستان) در زمینه های مختلف ازجمله، ارزیابی و تحلیل عملکرد، فرهنگ سازمانی، مشتری مداری ، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، سرمایه گذاری و...، مکاتبه شد ومصاحبه به عمل آمد که نتایج آن را در قالب موضوعات زیر می توانید مطالعه کنید. سازمانهای مورد تحقیق در زمینه های تولیدی، مالی، صادرات و واردات، خدمات و حتی کسب وکار الکترونیک فعالیت داشتند. نتایج تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب وکار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود. لازم به توضیح است که در پاره ای از جملات این مقاله، دو واژه «اطمینان سازمانی» و «اعتماد به نفس در کسب و کار» معادل گرفته شده است. "