درخت حوزه‌های تخصصی

در دنیای پیچیدة امروز فراهم کردن مجموعه ای که بتواند سازمان کارآمدی را به وجود آورد، عوامل متعددی را می طلبد. در میان این عوامل، فرهنگ سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است. هدف پژوهش حاضر آسیب شناسی فرهنگ حاکم در شرکت برق منطقه ای اصفهان و تعیین فرهنگ مطلوب است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بوده و جامعة آماری آن همة کارکنان دارای مدرک تحصیلی بالاتر از دیپلم می باشند که با روش نمونه گیری طبقه ای، متناسب با ماهیت کار (صف و ستاد) و مدرک تحصیلی، 210 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها نیز پرسشنامة استاندارد کامرون و کوئین به کار گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد بین فرهنگ موجود و مطلوب شرکت شکاف بسیار عمیقی وجود دارد. فرهنگ موجود گرایش بالایی به فرهنگ سلسله مراتبی دارد، در حالی که کارکنان فرهنگ مطلوب برای سازمان را فرهنگ خانواده معرفی کردند.

در دهه های اخیر تحولات وسیعی در نحوه مدیریت شهری در چارچوب های جدید مدیریتی و حکمرانی رخ داده است. نظام بازرسی در شهرداری ها، به دلیل ارتباط مستقیم آن با سلامت اداری، عملکرد کارا و اثربخش، همچنین رضایت مندی شهروندان، از اهمیت و اعتبار خاصی برخوردار است. از همین رو، برخورداری از نظام بازرسی منسجم، کارآمد، شفاف و پاسخگو از اهمیت ویژه ای برخوردار است. برای دستیابی به نظام کارآمد بازرسی در شهرداری ها متناسب با اقتضائات بومی شهرداری های کلان شهرهای ایران، در گام نخست باید آیین نامه ای برای نظام بازرسی جامع تنظیم شود تا به صورت علمی و کاربردی به تشریح ماهیت، نقش، مسئولیت ها، موقعیت و اختیارات بازرسی در شهرداری و خطوط کلی حیطه فعالیت کار بازرسی داخلی بپردازد. بررسی مبانی نظری بازرسی و نظارت، مطالعات تطبیقی گسترده روی آیین نامه ها، ساختارها و کارکردهای بازرسی ده ها شهرداری موفق دنیا، بررسی کارکردهای نهادهای نظارتی و اسناد بالادستی مرتبط با نظارت و بازرسی در ایران، ارزیابی قوت ها و ضعف های نظام بازرسی شهرداری های کلان شهرهای ایران و تحلیل های علمی و کارشناسانه، تشکیل دهنده مبانی تدوین آیین نامه پیشنهادی است که این فرایند در مقاله حاضر بحث و بررسی شده است.  

هدف از انجام این پژوهش، بررسی عوامل اقتصادی- اجتماعی مؤثر بر شادی و ارتباط آن با بهره وری فردی نیروی کار بوده است. جامعه آماری کلیه افراد شاغل در 18 کارگاه صنعتی دارای 50 کارگر و بالاتر ( 3747 نفر) در شهرستان کرمانشاه می باشد. هر کارگاه به عنوان یک طبقه در نظر گرفته شده و بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده با روش تخصیص متناسب نمونه انتخاب گردیده است. داده ها از طریق توزیع و تکمیل پرسشنامه های شادکامی آکسفورد، بهره وری فردی و جمعیت شناختی جمع آوری و با استفاده از نرم افزارهای Spss18 و Eviews 7 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از انجام رگرسیون چندگانه نشان داد متغیرهای بهره وری، تعداد فرزند، سلامت روحی، علاقه مندی به کار و خوش بین بودن در زندگی با شادی ارتباط مثبت و معنی دار دارند و متغیر میزان درآمد ماهیانه با شادی ارتباط منفی و معنی داری دارد. علاوه بر این متغیرهای شادی، میزان شرکت در کلاس های کارآموزی، رضایت شغلی، امنیت شغلی، قبول داشتن شغل توسط خانواده و ایمان به خدا با متغیر بهره وری دارای ارتباط مثبت و معنی دار هستند. همچنین فرضیه برابری میانگین شادی و میانگین بهره وری در سطوح متغیر جنسیت( گروه مردان و زنان ) پذیرفته شد.

پژوهش حاضر باهدف «ارائه مدل مطلوب برای معیارهای انتخاب اعضای هیأت علمی در دانشگاه های ایران» اجرا شده است. در این پژوهش از دو رویکرد کیفی و کمی و در سه مرحله متوالی به صورت تلفیقی استفاده گردید. از بعد هدف یک پژوهش اکتشافی به شیوه استقرایی، از بعد زمان، مقطعی و از بعد مخاطب استفاده از پژوهش، توسعه ای محسوب می شود. در این پژوهش برای گردآوری داده ها از روش غیرتعاملی و پیمایشی استفاده شده است که در روش غیرتعاملی از شیوه های کتابخانه ای و تحلیل محتوا و در روش پیمایشی از سه نوع پرسشنامه (پرسشنامه باز، پرسشنامه نیمه باز و پرسشنامه بسته) به عنوان ابزار گردآوری داده ها، بهره گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش اعضای هیأت علمی دانشگاه های ایران (به استثنای دانشگاه های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی) بوده اند. برای انجام تحلیل محتوا، انتخاب متون بر مبنای نمونه برداری تئوریک که در استراتژی تئوری داده بنیاد معمول می باشد، صورت گرفته است. تعداد 21 نفر از خبرگان به روش گلوله برفی در مصاحبه نیمه ساختارمند مشارکت داشتند و حجم نمونه آماری در مرحله تحلیل عاملی تأییدی 360 نفر و تعداد خبرگان مشارکت کننده برای تکمیل پرسشنامه ANP، 20 نفر بودند. در بخش اول، داده های کیفی در فرایند اجرای نظریه داده بنیادی تحلیل شد و منجر به طراحی مدل اولیه پژوهش گردید. سپس با رویکرد کمّی، بااستفاده ازتحلیل عاملی تأییدی به کمک نرم افزار SPSS، نسبت به اعتبارسنجی مدل مفهومی و تعیین معیارهای نهایی برای انتخاب اعضای هیأت علمی اقدام شد. در ادامه با استفاده از فرایند تحلیل شبکه ای خوشه ای، با استفاده از نرم افزار Super decision، اهمیت هریک از ابعاد، ملاک ها و شاخص های مدل تعیین گردید؛بعنوان الگوی نهایی پژوهش ارائه شد؛که الگوی ارائه شده می تواند در دانشگاه های ایران برای انتخاب اعضای هیأت علمی ونیز برای آسیب شناسی آن،مورداستفاده قرارگیرد.

بسیاری از پژوهشگران باتوجه به دیدگاه مبتنی بر منابع اذعان نموده اند مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین راههای حفظ مزیت رقابتی می باشد. باافزایش فزاینده سرعت تغییرات محیطی اتکاء بر مزیت های فعلی نمی تواند موفقیت در آینده را تضمین نماید. سهم مدیریت منابع انسانی در رقابت پذیری سازمان از بحث های جاری در ادبیات منابع انسانی بوده است. باتوجه به نقش دوسوتوانی در حفظ رقابت پذیری سازمان ها و همچنین اهمیت مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع در دوسوتوانی سازمان ها، مدیران باید چهارچوب و برنامه مشخص برای استفاده از این منبع مهم را در اختیار داشته باشند. در این پژوهش سعی بر آن است چهارچوب مدیریت منابع انسانی در سازمان دوسوتوان ارائه گردد. از نظر نوع تحقیق پژوهش حاضر آمیخته می باشد و از نظر روش شناسی از نوع مطالعه موردی است. همچنین از نظر هدف، پژوهش حاضر از نوع کاربردی محسوب می شود. ابزار گردآوری داده مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان منابع انسانی سازمان مورد مطالعه می باشد. براساس یافته های پژوهش بر اساس تحلیل تم، 47 مولفه جهت سازمان های دوسوتوان ساختاری و 27 مولفه جهت سازمان های دوسوتوان زمینه ای ارائه گردید.

در نظام جامع مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی به موقع جهت پرورش نیروی انسانی یا مدیرپروری از ارکان مهم و بسیار حیاتی محسوب می شود. در این زمینه یکی از مشکلات جدی بانک های دولتی کم توجهی به برنامه ریزی نیروی انسانی بخصوص مدیرپروری است. لذا مسأله اصلی تحقیق حاضر، تعیین عوامل سازنده و ارائه مدل سازمان جانشین پرور در بانک رفاه است. روش تحقیق آمیخته کیفی و کمی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ارشد و میانی بانک به تعداد 600 نفر می باشد که در فرآیند نمونه گیری با استفاده از جدول مورگان نمونه ای برابر با 234 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه ای شامل 90 سؤال استفاده شده است. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و Smart PLS2 و روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. بر اساس تحلیل مسیر انجام شده؛ قوی ترین رابطه علی بین مؤلفه های سه گانه مدل، تأثیر مستقیم و معنادار عوامل رفتاری در استقرار نظام جامع جانشین پروری در موردمطالعه است. همچنین مؤلفه فرهنگ بیش ترین تأثیر مستقیم علی را بر عوامل ساختاری داشته است. در زیرمدل عوامل رفتاری، مؤلفه آموزش و یادگیری نسبت به عواملِ دیگر بالاترین امتیاز را داشته و به بهترین شکل، عوامل رفتاری را تبیین می نماید.

ابزارهای گوناگونی در بخش مدیریت منابع انسانی استفاده می گردد. این ابزارها تحت عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیک مطرح شده اند که تمامی فعالیت های منابع انسانی را پوشش می دهد. مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در ارتباط با کارایی و اثربخشی منابع انسانی و برای ارتقای عملکرد سازمانی از اهمیت زیادی برخوردار است. استفاده و پذیرش این ابزار در سازمان برای واحد منابع انسانی بسیار مهم است. عوامل گوناگونی بر این پذیرش اثرگذار هستند. در این پژوهش دو گروه "متغیرهای جمعیت شناختی" و " نقش های واحد منابع انسانی" مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران ستادی و صفی وکارکنان یک شرکت پروژه محور است که به طور مستقیم با انواع ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک درگیر می باشند. پژوهش به صورت پیمایش کمی انجام شده و از پرسشنامه برای جمع آوری داده های تحقیق استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد عامل تاثیر گذار بر مدیریت منابع انسانی الکترونیک، موقعیت شغلی از عوامل گروه متغیرهای جمعیت شناختی، و نقش حامی کارکنان از گروه نقش های واحد منابع انسانی می باشد.

امروزه، شایسته سالاری و استفاده از نیروهای کارآمد یکی از اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمانها در حرکت به سمت پویایی و تحول است. به عبارت دیگر شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکتهای توسعه ای، در درون سازمانها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند. لذا در این راستا، پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل ارتقاء نظام شایسته سالاری در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، به روش توصیفی - پیمایشی و با ابزار پرسشنامه انجام شده است؛ این پژوهش دارای دو نوع پرسشنامه است. نتایج تحلیل انجام شده بر پاسخهای به دست آمده از پرسشنامه اول باعث شکل گیری مدل مفهومی گردید. از پرسشنامه دوم نیز به منظوراستخراج روابط بین متغیرها، تعیین ضرایب وزنی شاخص ها و ارائه مدل پژوهش استفاده شدکه در بین 54 نفر از خبرگان که با شرایط خاصی و به روش قضاوتی انتخاب شده بودند توزیع گردید. نتایج آن بر اساس روش لکسیکوگراف مورد تحلیل قرار گرفت که نتیجه آن نشان می دهد در سازمانهایی که نوع استراتژی آنها رقابتی؛ نوع سبک رهبری آنها مشارکتی؛ نوع فرهنگ سازمانی آنها از نوع فرهنگ سازمانی پاسخگو؛ هدف نظام مدیریت منابع انسانی آنها هدف سازمانی و نوع تصمیم گیری آنها نیمه متمرکز است زمینه ایده آل تری برای ارتقاء شایسته سالاری فراهم می باشد. همچنین سازمانهایی که مشارکت در فرایند تدوین ارزشها، پذیرش شایسته سالاری در افکار عمومی، شایستگی به عنوان معیار گزینش افراد و قوانین استخدامی با فرصت برابر را دیکته می کنند باعث ارتقاء شایسته سالاری می شوند.

یکی از عوامل عمده در جهت دهی رفتار کارکنان، سبک رهبری اعمال شده در سازمان می باشد. هر چه ساختار سازمانی ارگانیک تر و سبک رهبری تحول آفرین باشد، احتمال توسعه ی رفتارهای شهروندی سازمانی از طرف کارکنان بیشتر خواهد بود. گمر ک به عنوان مرزبان اقتصادی کشور ، جایگاه ویژه و مهمی در اجرای سیاست های اقتصادی کشور دارد. یکی از عواملی که می تواند بر کیفیت خدمات در این بخش تأثیرات عمیقی بگذارد، رفتار شهروندی سازمانی است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توسعه و ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی در بین کارکنان گمرک می باشد. روش تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از حیث شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان گمرکات سیستان و بلوچستان بود. نمونه مورد بررسی بر اساس جدول کوکران 110 نفر تعیین شد که با روش تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده و برای تحلیل داده ها از آزمون های T و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. با نظر اساتید و میانگین واریانس، روایی سئوال ها در حد مطلوبی ارزیابی شد. آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 6/0 بوده بنابراین از نظر پایایی تمامی متغیرها مورد تأیید است. مقدار میانگین واریانس استخراج شده AVE همواره بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا نیز تأیید شد. مقدار روایی مرکب CR نیز بزرگتر از AVE است. نتایج تحقیق بیانگر این بود که میان مؤلفه رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی با ضریب تأثیر 0.712همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

امروزه نقش حیاتی معیارهای محیط زیستی در کنار تلاش سازمان ها به منظور استفاده مؤثر و کارا از منابع و همچنین مسائل اجتماعی، منجر به توجه ویژه به توسعه پایدار شده است. از طرفی شدت و ضرورت رعایت مسائل محیط زیستی در صنایع فولاد (که در ایران چند دهه قدمت دارد) همواره مورد تأکید قرار گرفته است. از این رو در این مقاله کوشش شده است تا به خوشه بندی عناصر زیربنایی پایداری زنجیره تأمین فولاد پرداخته شود. به این ترتیب با توجه به مطالعات پیشین و مصاحبه با خبرگان، مجموعه این عناصر شناسایی شدند و با استفاده از تکنیک مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) ، تجزیه و تحلیل و در قالب یک ساختار منسجم به دست آمد. در ادامه به منظور خوشه بندی معیارهای توسعه پایدار از روش MICMAC و به منظور بررسی تأثیر متقابل این توانمندسازها و توسعه اوزان اهمیت آنها در قالب مدل ساختاری از تکنیک تحلیل شبکه ای استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که «حداقل موجودی»، «کاهش حوادث شغلی کارکنان» و «ایمنی و رفاه کارکنان»، از تأثیرگذارترین عناصر در پایداری زنجیره تأمین صنعت فولاد خوزستان می باشند.