درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه سازمان ها ساختار های جبران خدمات خود را تغییر داده، و نقش و جایگاه پرداخت مبتنی بر عملکرد در سبد پرداخت ها افزایش یافته است. پرداخت های عملکردی نیز در سطوح مختلف سازمان به طور مختلفی وجود دارد. تحقیقات مختلف نشان داده است در سازمان های با عملکرد بالا پرداخت مبتنی بر عملکرد نقش اصلی دارد. از طرفی، یکی دیگر از متغیرهای مهم در طراحی نظام جبران خدمات تعیین تفاوت یا پراکندگی پرداخت است. با به کارگیری رویکرد مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM) و با بهره گیری از داده های واقعی حقوق ودستمزد و عملکرد 1042 نفر از کارکنان بانک ملت، نشان داده شد پرداخت عملکردی و تفاوت پرداختی بر عملکرد اثرگذار است و تفاوت پرداخت نقش تعدیل کننده در روابط بین پرداخت مبتنی بر عملکرد و عملکرد فردی ایفا می کند. همچنین، نتایج حاکی از آن بوده است که پرداخت عملکردی فردی و تفاوت پرداخت نقشی مهم تر نسبت به پرداخت عملکردی گروهی در اثرگذاری بر عملکرد دارند.

تغییر از الزاماتی است که سازمان های امروز با آن مواجه هستند. از این رو آمادگی کارکنان برای اجرای تغییرات برای سازمان ها اهمیت قابل توجهی دارد. در این پژوهش قصد بر این است تا دریابیم که آیا آموزه ها و یا اعتقادات مذهبی اسلام افراد را در برابر تغییر مقاوم می نماید یا مستعد؟ بدین جهت با مراجعه به متون اسلامی ( قرآن و نهج البلاغه) و به روایت صاحبنظران، عوامل تأثیرگذار بر نگرش کارکنان نسبت به تغییر با استفاده از روش تحقیق کیفی داده بنیاد شناسایی شد و در حدود 280 کد در رابطه با نگرش نسبت به تغییر از این متون استخراج گردید که پس از تقلیل داده ها و دسته بندی آنها در نهایت تعداد هفت مفهوم به عنوان متغیرهای مدل نگرش نسبت به تغییر بر اساس آموزه های اسلامی به دست آمد و به تأیید خبرگان رسید. سپس از طریق روش تحقیق کمّی و مدلسازی معادلات ساختاری، به بررسی رابطه متغیرهای این مدل با آمادگی کارکنان برای تغییرات سازمانی پرداخته شد. بدین منظور پرسشنامه ای میان یک نمونه تصادفی 130 نفره از کارکنان چهار شعبه تأمین اجتماعی شهر تهران توزیع گردید. تحلیل داده ها نشان داد که تمامی متغیرهای این مدل با آمادگی کارکنان برای تغییر سازمانی رابطه مثبت و معنادار دارند. از میان این متغیرها، متغیرهای امیدواری و تمایل به رشد و کمال به ترتیب بیشترین رابطه و متغیرهای برنامه ریزی و طلب علم، کمترین رابطه را با آمادگی تغییر داشتند.

امروزه رقابت موجود در کسب و کار، توجه به بهره وری، رضایتمندی مشتری و انطباق با خواسته های او را بیش از پیش دارای اهمیت ساخته است. در این راستا تلاش سازمانها در جهت مرتفع ساختن این الزام بر بهبود فرایندهای موجود در سازمانها بنا نهاده شده است و فلسفه های بهبود مختلفی نیز مطرح شده اند. در این مقاله نقشه برداری مدیریت دانش به عنوان ابزاری جهت بهبود فرایند با توجه به مفاهیم بهره وری پرداخته شده است. در این مقاله به بررسی رابطه مولفه های مدیریت دانش(فرهنگ، فرایند عمل، سیاست ها و فناوری) و بهره وری پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و نوع تحقیق کاربردی است، جامعة آماری تحقیق را کارکنان مؤسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز می باشد که از بین آنان 195 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامة جمعیت شناختی، مدیریت دانش و پرسشنامة بهره وری منابع انسانی استفاده شد. جهت بررسی روابط علی بین متغیرها و نحوه ارتباط آنها از مدل معادلات ساختاری از طریق نرم افزار اکسل و لیزرل استفاده شده است. نتایج بیانگر میزان رابطه بین دو سازه و یا چگونگی هم تغییری آنها در مدل مفهومی پژوهش است. لذا معناداری روابط بین ابعاد مدیرت دانش تأیید می گردد. در نتیجه، از مجموع هشت فرضیه ارائه شده در مدل پژوهش برای تمامی فرضیه های مطرح شده در مدل پژوهش، در سطح خطای 5%، شواهدی مبنی بر رد آنها به دست نیامده است و تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تأیید می گردد. بر اساس نتایج، بعد فرهنگ با میزان تأثیر 38/0 دارای بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی می باشد و ابعاد، فناوری، سیاست ها و فرایند عمل به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.

این مقاله به بررسی ارتباط بین رقابت در بازار محصول (به عنوان یکی از سازوکارهای خارجی راهبری شرکتی) و راهبری شرکتی می پردازد. نمونة این تحقیق را 212 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دورة زمانی 1391-1386 تشکیل می دهد. متغیر حاکمیت شرکتی با استفاده از رویکردی چند بُعدی و ترکیبی اندازه گیری شده است؛ همچنین، برای سنجش رقابت در بازار محصول از دو شاخص (هرفیندال و لِرنِر) استفاده گردیده است. نتیجة پژوهش نشان می دهد که ساختارهای راهبری شرکتی در صنایع رقابتی (صنایع دارای قدرت اندک در بازار) ضعیف تر هستند. این یافته در حضور متغیرهای کنترلی و با استفاده از هر دو شاخص سنجش رقابت در بازار محصول صادق می باشد. شواهد حاکی از آن است که رقابت در بازار محصول تاثیر قابل ملاحظه ای بر راهبری شرکتی داشته و به عنوان یک جایگزین برای راهبری شرکتی محسوب می شود. علاوه بر این، نتایج بیانگر آن است که با تفکیک شاخص ترکیبی راهبری شرکتی به اجزای بیشتر، اکثر الگوها غیرمعنادار شده و توان توضیح دهندگی آن ها کاهش می یابد.

هدف از این پژوهش بررسی تأثیر مؤلفه های سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی شرکت های گروه سایپا با استفاده از مدل گوشال و ناهاپیت از دیدگاه کارشناسان آموزش این شرکت ها می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، جزء پژوهش های توصیفی _ زمینه یابی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق کارشناسان آموزش شرکت های سایپا بوده که از این تعداد 104 نفر طبق جدول مورگان و کرجسی تعیین و به صورت نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شده اند. پس از جمع آوری و تلخیص داده ها، به منظور تحلیل و تفسیر سؤال های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. روایی پرسش نامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسش نامه با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد به نحوی که با افزایش و حفظ سرمایه اجتماعی، توسعه منابع انسانی درسازمان ها بهتر تحقق می یابد.

واژه های کلیدی: علم سنجی- ارزیابی پژوهش-شاخص هرش-شاخصg و پارامترm،

در این پژوهش، بررسی مؤلفه های اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها در وضع موجود و مقایسه آن با وضع مطلوب مد نظر قرار گرفته است. بدین منظور نمونه ای از خبرگان آموزش عالی، اعضای هیأت علمی و دانشجویان دکترا به روش نمونه گیری هدفمند جهت بخش کیفی پژوهش انتخاب شدند. همچنین با مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه ای که با نخبگان دانشگاه ها و دانشجویان دکترا انجام شد مؤلفه های اخلاق حرفه ای شناسایی و استخراج شدند و بر این اساس پرسشنامه ای مشتمل بر 81 گویه تهیه و روی 600 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اجرا شد. نتایج با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی بررسی شد و نشان داد که حیطه فردی مشتمل بر چهار مؤلفه می باشد که در مجموع 53/78% از واریانس آن را تبیین کردند، حیطه سازمانی متشکل از سه مؤلفه بود که 96/68% از واریانس آن را تبیین کردند و در حیطه محیطی یک عامل به دست آمد که 82/86% از واریانس آن را تبیین کرد، همچنین مشخص شد که در میان مؤلفه ها در وضع موجود بالاترین میانگین مربوط به مؤلفه صداقت و در وضع مطلوب بالاترین میانگین مربوط به مسئولیت پذیری بود. نتایج جهت تعیین شکاف نشان داد که بین خرده مقیاس حیطه فردی با حیطه محیطی، بین خرده مقیاس حیطه سازمانی و حیطه محیطی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بالاترین و پایین ترین میانگین مربوط به خرده مقیاس های حیطه محیطی و حیطه سازمانی بود.

در عصر دانایی که دانش مهمترین سرمایة هر سازمان و جامعه ای محسوب می شود، مدیریت دانش وظیفة سازمان هایی است که می خواهند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. بسیاری از سازمان ها که می خواهند بقا و موقعیت رقابتی خود را حفظ کنند، مدیریت دانش را در پیش گرفته اند. اما موفقیت این امر مستلزم آن است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک سازمان از جمله ساختار و فرهنگ سازمانی دارای ویژگی های خاصی بوده و از انسجام و هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف و ناهماهنگی در بین این عوامل، مانع مدیریت دانش خواهد شد. در این پژوهش از میان عوامل سازمانی متعددی که در مدل های سازمانی مختلف ذکر شده اند، به بررسی دو عامل کلیدی «ساختار سازمانی» و «فرهنگ سازمانی» در رابطه با مدیریت دانش پرداخته می شود. «خلق دانش» و «انتقال دانش» به عنوان دو فعالیت اصلی و کلیدی مدیریت دانش در نظر گرفته شده اند که ارتباط عوامل سازمانی با این دو عامل کلیدی مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش به صورت (توصیفی- پیمایشی) است و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و منابع کتابخانه ای استفاده شده است. جامعة آماری در این تحقیق کلیة فرماندهان، مدیران و استادان دانشگاه افسری با مدرک کارشناسی به بالا می باشد. نتایج نشان می دهد که رابطة معناداری بین این عوامل سازمانی و مدیریت دانش وجود دارد. بنابراین باید به سازمان به عنوان یک «سیستم» نگاه کرد و همة این عوامل را مورد توجه قرار داده و وضعیت آنها شناسایی و تحلیل شود. بررسی وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگی های لازم در رابطه با مدیریت دانش، اقدام اولیة مهمی است که می تواند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد.