مرضیه دهقانی زاده

هدف: با توجه به پویایی های محیط در قرن حاضر، سازمان های خدماتی از جمله سازمان های آموزشی نیاز به رفتار خلاقانه کارکنان دارند، بنابراین با توجه به اهمیت رفتار خلاقانه کارکنان، محققان عوامل و موانع فردی و زمینه ای موثر برای رسیدن یا نرسیدن به رفتار خلاقانه کارکنان را بررسی نموده اند. پژوهش ها نشان داده اند که سطح خلاقیت کارکنان تحت تاثیر شرایط نامطلوب کاهش می یابد. لذا، پژوهش حاضر بر یکی از موانع رفتار خلاقانه کارکنان یعنی، طردشدگی در محیط کار تمرکز نموده است. طرد شدگی در محیط کار، می تواند یک عامل استرس زا باشد که منابع فرد را تحلیل می برد و در نتیجه به طور جدی از پیشرفت و کامیابی کارکنان جلوگیری می کند. همچنین طرد شدن در محل کار به عنوان یک عامل کاهش دهنده ی شور و اشتیاق کارکنان به کارشان می باشد که نشان دهنده عدم تعلق کاری کارکنان است و بدین ترتیب بر رفتارهای خلاقانه کارکنان نیز تاثیر منفی می گذارد. البته شدت اثرات منفی طرد شدن، ممکن است تابع تفاوت های فردی مانند عزت نفس مبتنی بر سازمان باشد؛ لذا، پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر طردشدگی در محیط کار بر رفتار خلاقانه کارکنان با تاکید بر نقش کامیابی، تعلق خاطر کاری و عزت نفس مبتنی بر سازمان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام شد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز (400 نفر) بودند که 196 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد شامل پرسشنامه طردشدگی در محیط کار از مطالعه فریس و همکاران؛ پرسشنامه تعلق خاطر کاری از مطالعه اسچوفلی و باکر؛ پرسشنامه کامیابی در محیط کار از مطالعه ایمران و همکاران؛ پرسشنامه رفتار خلاقانه کارکنان از مطالعه یاسینی؛ و پرسشنامه عزت نفس مبتنی بر سازمان از مطالعه پیرسی و همکاران بود که روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات تعدادی از متخصصان این حوزه تایید شد. برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری بود.یافته های پژوهش:  یافته های حاصل از اجرای پژوهش نشان داد، طردشدگی در محیط کار با تعلق خاطر کاری و کامیابی در محیط کار رابطه منفی و معناداری دارد؛ همچنین رابطه تعلق خاطر کاری با کامیابی در محیط کار و رفتار خلاقانه کارکنان؛ و رابطه کامیابی در محیط کار با رفتار خلاقانه کارکنان نیز تایید گردید. همچنین، کامیابی در محیط کار و تعلق خاطر کاری در رابطه بین طردشدگی و رفتار خلاقانه کارکنان؛ و تعلق خاطر کاری در رابطه بین طردشدگی در محیط کار و کامیابی در محیط کار؛ در نهایت کامیابی در محیط کار در رابطه بین تعلق خاطر کاری و رفتار خلاقانه کارکنان نقش میانجی دارند.محدودیت ها و پیامدها: عدم امکان تعمیم پذیری نتایج پژوهش به همه جوامع و استفاده از ابزار پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد از جمله محدودیت های این پژوهش بود.پیامدهای عملی: پیامدهای این پژوهش، طبق نظریه ی خودتعیینی بررسی نمود که کارکنان با انگیزه ی درونی، به دنبال یادگیری و پیشرفت بوده و کامیابی و رفتار خلاقانه آنان افزایش می یابد. با ادغام نظریه حفاظت از منابع با مدل درهم تنیدگی اجتماعی کامیابی، می توان استدلال نمود که طرد شدن در محیط کار از نظر خودپنداره مثبت کارکنان در سازمان برای افراد دارای عزت نفس بالا مضرتر است؛ بنابراین، تهدیدی بزرگ بر احساس کامیابی کارکنان است. همچنین کاهش سطح کامیابی و تعلق خاطر کاری کارکنان به دلیل طرد شدن کارکنان، پیامدهای منفی برای رفتار خلاقانه کارکنان در پی خواهد داشت و افرادی که در سازمان طرد شده اند، احساس پیشرفت و کامیابی کمتری در سازمان داشته و با توجه به اینکه احساس سرزندگی و یادگیری در آن ها کاهش می یابد، رفتار خلاقانه ی کمتری را نیز از خود نشان می دهند. با این وجود، مدیران سازمان می توانند با افزایش سطح کامیابی و تعلق خاطر کاری کارکنان، اثرات منفی طردشدگی در محیط کار بر رفتار خلاقانه کارکنان را کاهش دهند.ابتکار یا ارزش مقاله: ارائه مدلی جهت نشان دادن پیامدهای طردشدگی در محیط کار.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: پژوهش حاضر، با هدف بررسی نقش هوش معنوی کارکنان در روابط بین رفتارهای منفی در محیط کار و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام شد. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز (400 نفر) بودند که حجم نمونه 196 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد بود و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری بود. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که تعدی نظارتی، طردشدگی و قلدری در محیط کار بر عملکرد کارکنان اثر منفی و معناداری دارد؛ همچنین تاثیر تعدی نظارتی بر طردشدگی در محیط کار نیز تایید گردید، در نهایت مشخص گردید هوش معنوی در رابطه بین تعدی نظارتی و عملکرد کارکنان نقش تعدیلگر دارد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد، هوش معنوی کارکنان برای کاهش و کنترل تأثیر عوامل منفی سازمانی مانند تعدی نظارتی، طرد شدگی و قلدری در محیط کار و افزایش عملکرد کارکنان می تواند موثر باشد و این مهم، مدیریت را برای درک عوامل سازمانی که سطح عملکرد کارکنان را پایین می آورد، حمایت می نماید و با درک هوش معنوی کارکنان می توان، خط مشی هایی را طراحی نمود که منجر به ارتقای سطح بهره وری و عملکرد کارکنان شد.

هدف این پژوهش، بررسی نقش میانجی مکانیسم کامیابی در کار در تاثیرگذاری ویژگی های شخصیتی بر خود رهبری با تاکید بر نقش تعدیل گر شخصیت فعال می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی همبستگی است. جامعه آماری (300 نفر) کارکنان کارخانه سپاهان باطری بوده که با روش تصادفی ساده و از طریق فرمول کوکران (169 نفر) انتخاب شدند. از پرسش نامه های اسنایدر و همکاران (1996)، اشریر و کارور (1985) که شامل ویژگی های شخصیتی مثبت، پرسش نامه گرسیا و همکاران (2012) در خود رهبری، پرسش نامه پورث و همکاران (2012) در مکانیسم کامیابی در کار و همچنین پرسش نامه جانسن و همکاران (2017) در شخصیت فعال، استفاده شد. روایی و پایایی پرسش نامه ها حاکی از آن بود که ابزارهای اندازه گیری از روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ)، خوبی برخوردار هستند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها توسط نرم افزار SMART-PLS و با استفاده از آماره آزمون t و ضرایب مسیر (β)، نشان دهنده آن است که ویژگی های شخصیتی مثبت بر مکانیسم کامیابی در کار و بر خودرهبری تأثیر دارد، مکانیسم کامیابی در کار بر خود رهبری تأثیر دارد، در نهایت نقش میانجی مکانیسم کامیابی در کار و نقش تعدیل گری شخصیت فعال تأیید شدند. با این اوصاف مدیران باید بتواند به منظور افزایش خود رهبری به ویژگی های شخصیتی مثبت کارکنان توجه کنند. بدین منظور نیز می توانند از مکانیسم کامیابی در کار به عنوان نقش میانجی در جهت این افزایش بهره جویند. هرچند باید مواظب کاهش سطح شخصیت فعال باشند چرا که منجر به کاهش این نوع رابطه می شود.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی؛ با توجه به نقش هویت یابی، تعلق خاطر کاری، توانمند سازی روانشناختی و شخصیت کنشگرا است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان هست که با فرمول کوکران، نمونه 162 نفری انتخاب شد. روش پژوهش حاضر، توصیفی - پیمایشی بوده و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی آن براساس تحلیل عاملی تاییدی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بررسی شد. نتایج پژوهش، نشان داد که رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معناداری بر هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی دارد، از این رو هر چند رهبری تحول گرا به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری نداشت؛ ولی با وجود متغیرهای میانجی هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی این تاثیر معنادار شد. همچنین تاثیر هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنادار شد و شخصیت کنشگرا نیز در تاثیر بین رهبری تحول گرا بر تعلق خاطر کاری کارکنان و هویت یابی سازمانی نقش تعدیل گر را ایفا کرد و موجب تقویت این دو رابطه شد.

مقدمه و هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی اثرگذاری رهبری مبتنی بر چشم انداز بر رفتار خلاقانه کارکنان با توجه به نقش اینرسی سازمانی و رفتارهای فرا نقشی کارکنان (رفتار اهدای دانش و رفتار شهروندی سازمانی) در دانشگاه علوم پزشکی یزد انجام شد. روش شناسی پژوهش: روش این مطالعه از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد و جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (310 نفر) بود که حجم نمونه 172 نفر از طریق نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد بود که روایی و پایایی ابزار اندازه گیری تایید شد و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری بود. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد، رهبری مبتنی بر چشم انداز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد. همچنین، اینرسی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در رابطه رهبری مبتنی بر چشم انداز و رفتار خلاقانه کارکنان نقش میانجی دارند. همچنین، رفتارهای اهدای دانش در تاثیر اینرسی سازمانی بر رفتار خلاقانه کارکنان نقش تعدیل گر دارد. بحث و نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاضر نشان داد، رهبری مبتنی بر چشم انداز می تواند با پیش بینی تهدیدها و فرصت ها در آینده، تکنیک های ابتکاری متعددی برای مقابله با رکود سازمانی پیدا کند و زمانی که چشم انداز، دانش و ایده های خود را به کارکنان خود منتقل کند و همچنین کارکنان نیز دانش خود را به اشتراک بگذارند، باعث پرورش خلاقیت کارکنان و کاهش اینرسی سازمان خواهد شد و همچنین رهبری مبتنی بر چشم انداز با ایجاد رفتار شهروند سازمانی در کارکنان، باعث کاهش اینرسی و افزایش رفتار خلاقانه در کارکنان می شود.

در محیط کاری چالش برانگیز امروزی، پیشرفت برای کارکنان بسیار مهم است و آن ها باید یاد بگیرند که هم خود را ارتقاء دهند و هم سلامت و بهزیستی جسمی و روانی خود را حفظ نمایند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه حمایت خانواده و بهزیستی روان شناختی با نقش میانجی گر تجربیات کار- خانواده و کامیابی در محیط کار و نقش تعدیل گر مدیریت مرز کار- خانواده بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (250 نفر) بودند که با استفاده از فرمول کوکران 156 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در این پژوهش، پرسش نامه های استاندارد شامل پرسش نامه بهزیستی روانشناختی از مطالعه ریف و سینگر (2003)؛ پرسش نامه کامیابی در محیط کار از مطالعه ایمران و همکاران (2020)؛ پرسش نامه تعارض کار- خانواده از مطالعه گرزیواسز و مارکس (2000)؛ پرسش نامه غنی سازی کار – خانواده و پرسش نامه حمایت خانواده از مطالعه ننح (2017)؛ و پرسش نامه مدیریت مرز کار- خانواده از مطالعه کرینتر (2006) بود که روایی پرسش نامه با استفاده از نظرات تعدادی از خبرگان این حوزه مورد تأیید قرار گرفت و برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده گردید و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری بود. یافته های پژوهش نشان داد که حمایت خانواده بر غنی سازی کار- خانواده تأثیر مثبت و معنی دار دارد (330/6 t=، 410/0=β). همچنین، تعارض کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر منفی و معنی دار دارد (026/2 t=، 164/0- =β). همچنین، غنی سازی کار- خانواده بر کامیابی در محیط کار تأثیر مثبت و معنی دار دارد (349/8 t=، 522/0=β) و غنی سازی کار- خانواده در تأثیر حمایت خانواده بر کامیابی در محیط کار نقش میانجی دارد (284/4 t=، 214/0=β)، کامیابی در محیط کار نیز در تأثیر تعارض کار- خانواده و غنی سازی کار- خانواده بر بهزیستی روان شناختی نقش میانجی دارد (969/1 t=، 083/0- =β) و (942/4 t=، 264/0=β) و در نهایت، مدیریت مرز کار - خانواده در روابط بین حمایت خانواده با تعارض کار - خانواده و غنی سازی کار - خانواده، نقش تعدیل گر ندارد (267/1 t=، 080/0=β) و (028/0 t=، 002/0- =β). لذا، با توجه به یافته های پژوهش به مدیران پیشنهاد می شود، در هنگام توسعه برنامه ها برای ایجاد یک محیط کار کامیاب، یک رویکرد متعادل تر که هم به تجربیات مثبت در خانواده و هم به تجارب مثبت در محیط کار توجه نموده؛ در نظر بگیرند و با توجه به مدل اجتماعی درهم تنیدگی کامیابی، کارکنانی در محل کار به کامیابی می رسند که به تعاملات اجتماعی که بین خانواده و محیط کار صورت می گیرد، توجه نمایند و کارکنان به واسطه ی تجربه سرزندگی به دست آمده، بر اضطراب و افسردگی خود غلبه کرده و بهبود بهزیستی روان شناختی آن ها کمک می شود.

پژوهش حاضر باهدف تحلیل نقش رهبری اخلاقی بر بدبینی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق هویت سازمانی و مبادله رهبر عضو در شرکت منطقه دو عملیات انتقال گاز ایران انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و به شیوه توصیفی همبستگی انجام شده است. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران، 196 نفر تعیین شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه های استاندارد بوده و با روش مدل یابی معادلات ساختاری به آزمون فرضیات پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری اخلاقی بر بدبینی سازمانی در شرکت منطقه دو انتقال گاز تأثیر مستقیم و منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد، رهبری اخلاقی با نقش میانجی هویت سازمانی می تواند به افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و کاهش بدبینی در شرکت منطقه دو عملیات انتقال گاز منجر شود و همچنین، رهبری اخلاقی با نقش میانجی مبادله رهبر عضو نیز می تواند به افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و کاهش بدبینی در شرکت منطقه دو انتقال گاز منجر شود.

هدف از این پژوهش، تأثیر پارادوکس سازماندهی بر مکانیسم های پایداری در سطح شرکت با تاکید بر نقش میانجی دوسوتوانی یادگیری است که می تواند رهیافتی در جهت توسعه به کارآفرینی باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری 400 نفر از مدیران شرکت انتقال گاز ایران را شامل می شود، که با استفاده از فرمول کوکران 196 نفر به عنوان نمونه به صورت غیرتصادفی در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه بود. روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) خوب برآورد شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیات توسط نرم افزار SMARTPLS، نشان دهنده آن است که پارادوکس سازماندهی بر دوسوتوانی یادگیری تأثیر قوی، مستقیم، و معنی دار دارد و دوسوتوانی یادگیری بر خلاقیت سازمانی، تاب آوری سازمانی و انرژی سازمانی به ترتیب تأثیر قوی، مستقیم، و معنی دار، تأثیر متوسط، مستقیم و معنی دار و تأثیر متوسط، مستقیم و معنی دار دارد در نهایت دوسوتوانی یادگیری می تواند نقش میانجی گری خود را ایفا کند. با وجود مدل طراحی شده می توان انتظار داشت که اداره مذکور به منظور توسعه کارآفرینی در سطح شرکت حتماً به نقش دوسوتوانی یادگیری متوسل شود تا بتواند تاثیرات پارادوکس سازماندهی بر مکانیسم های پایداری (خلاقیت، تاب آوری و انرژی) را بهتر نشان دهد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش عشق کارکنان به برند و تعهد عاطفی در روابط بین اعتماد سازمانی، تبلیغات دهان به دهان مثبت و قصد ترک شغل در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام شده است. روش این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش گردآوری داده ها توصیفی – همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (329 نفر) می باشد که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 177 نفر تعیین گردید و روش نمونه گیری به شیوه غیراحتمالی در دسترس انجام شد. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه بود که از پرسشنامه های عشق کارکنان به برند و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارول و آهوویا (2006)؛ پرسشنامه قصد ترک شغل روزین و کورابیک (1991)؛ پرسشنامه اعتماد سازمانی کاناواتاناچی و یو (2002)؛ و پرسشنامه تعهد عاطفی آلن و مایر (1990) استفاده گردید. روایی ابزار اندازه گیری با استفاده از نظرات خبرگان این حوزه و روایی واگرا و همگرا مورد تایید قرار گرفت و برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده گردید. روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که اعتماد سازمانی بر عشق کارکنان به برند و تعهد عاطفی تاثیر معناداری دارد؛ همچنین، عشق کارکنان به برند بر تعهد عاطفی، تبلیغات دهان به دهان مثبت و قصد ترک شغل تاثیر معناداری دارد؛ همچنین، تعهد عاطفی بر قصد ترک شغل تاثیر معناداری دارد؛ همچنین، عشق کارکنان به برند و تعهد عاطفی در روابط بین اعتمادسازمانی و قصد ترک شغل نقش میانجی متوالی دارند؛ همچنین، عشق کارکنان به برند و تعهد عاطفی در روابط بین اعتمادسازمانی و و تبلیغات دهان به دهان مثبت نقش میانجی متوالی دارند.

پژوهش حاضر، تأثیر ادراک کارکنان را از مسئولیت اجتماعی درک شده سازمان بر شفقت در محیط کار، با توجه به نقش میانجی عدالت رویه ای، عزت نفس سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس بررسی می کند و ازلحاظ هدف، کاربردی با روش توصیفی- همبستگی و برحسب نحوه اجرا، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان شاغل در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس اند (271 نفر) که طبق فرمول کوکران با روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد 159 نفر به عنوان حجم نمونه آماری، انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده های پژوهش، پرسش نامه های استاندارد بود که پایایی آنها با روش ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تصدیق و روایی واگرا و همگرای مدل اندازه گیری نیز تأیید شد. یافته های پژوهش نشان داد ادراکات کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان بر عدالت رویه ای، عزت نفس سازمانی، تعهد عاطفی و شفقت در محیط کار، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، ادراک کارکنان از عدالت رویه ای باعث افزایش عزت نفس سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس شد، ولی عدالت رویه ای به رفتار توأم با شفقت در بین کارکنان منجر نشد. همچنین، نتایج نشان داد عزت نفس کارکنان به تنهایی به تعهد عاطفی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس منجر نمی شود. گفتنی است تعهد عاطفی کارکنان سبب شفقت در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان فارس شد. درنهایت یافته های پژوهش مشخص کرد عدالت رویه ای در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک شده سازمان بر عزت نفس سازمانی و همچنین، در تأثیر مسئولیت اجتماعی درک شده سازمان بر تعهد عاطفی، نقش میانجی دارد و البته نقش میانجی های متوالی در این پژوهش، تأیید نشد؛ بنابراین در پژوهش حاضر، مشخص شد ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی سازمان، جنبه مهمی از ادراک آنها از عدالت سازمان نسبت به خود، عزت نفس مبتنی بر سازمان و تعهد عاطفی آنان است که این امر درنهایت طبق نظریه رویدادهای عاطفی، به تغییر نگرش و رفتار کارکنان، یعنی شفقت در محیط کار منجر می شود.

هدف این پژوهش تأثیر دوسوتوانی سازمانی، جهت گیری کارافرینانه سبز و عملکرد زیست محیطی با تأکید بر نقش تعدیل گر مسئولیت اجتماعی درک شده شرکت می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری (300نفر) کارکنان شرکت فراسان استان فارس بوده که با فرمول کوکران (169نفر) به روش غیراحتمالی در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه بود، روایی و پایایی مدل اندازه گیری نیز خوب گزارش شد. نتایج فرضیات نشان داد که دوسوتوانی سازمانی بر جهت گیری کارآفرینی سبز تأثیر دارد، جهت گیری کارآفرینی سبز بر عملکرد زیست محیطی تأثیر دارد، همچنین جهت گیری کارآفرینی سبز می تواند نقش میانجی گری را در تأثیرگذاری دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد زیست محیطی ایفا کند در نهایت مسئولیت اجتماعی درک شده نیز می تواند نقش تعدیل گری متوسطی را در تأثیرگذاری دوسوتوانی سازمانی بر جهت گیری کارآفرینی سبز داشته باشد. با وجود مدل طراحی می توان انتظار داشت که شرکت مذکور بتواند به منظور پیشبرد عملکرد زیست محیطی اش به دوسوتوانی سازمانی توجه کافی داشته باشد. همچنین شرکت مذبور اگر بخواهد عملکرد زیست محیطی اش را بهتر ارتقا دهد باید بتواند به نقش جهت گیری کارافرینانه سبز توجه کافی را داشته باشند. مسئولیت اجتماعی درک شده نیز می تواند در این زمینه کمک کننده باشد به شرطی که شرکت مذکور کمتر به فکر کاهش مسئولیت اجتماعی درک شده برآید اگر نتواند جلوی کاهش این متغیر را بگیرد، اثرات جبران ناپذیری را بر پیکره شرکت می زند.

هدف از این پژوهش، تحلیل تأثیر رهبری استبدادی بر خلاقیت کارکنان و عملکرد شغلی با تأکید بر نقش میانجی مبادله رهبر-عضو می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان بانک سپه استان یزد (920نفر) بود. که با فرمول کوکران 271 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه های استانداری است . نتایج حاصل از آزمون فرضیات، نشان داد که رهبری استبدادی بر مبادله رهبر-عضو تأثیر متوسط، مستقیم و مثبت معنی دار و بر خلاقیت کارکنان و عملکرد شغلی تأثیر متوسط، مستقیم و غیرمستقیم، و مثبت معنی دار دارد، مبادله رهبر-عضو بر خلاقیت کارکنان تأثیر متوسط، مستقیم و معنی دار و بر عملکرد شغلی تأثیر ضعیف، مستقیم و غیرمستقیم و معنی دار و همچنین خلاقیت کارکنان بر عملکرد شغلی تأثیر ضعیف، مستقیم و معنی دار در نهایت مبادله رهبر-عضو می تواند نقش میانجی گری را ایفا کند. با وجود مدل طراحی شده می توان انتظار داشت که مدیران بانک شاید بتواند در کوتاه-مدت از طریق رهبری استبدادی به افزایش مبادله رهبر-عضو، خلاقیت و عملکرد شغلی کارکنانش بپردازد و حتی قادر هستند تا خلاقیت و عملکرد شغلی را با کمک نقش میانجی مبادله رهبر-عضو بیشتر افزایش دهند، اما اگر در بلندمدت بخواهند با چنین سبک رهبری استبدادی به روند کار بانکی ادامه دهند هرگز نخواهند توانست و ضربه مهلکی را بر پیکره بانک نیز خواهند زد.

شفقت یک سازه مثبت و جدید است و از طریق روانشناسی مثبت گرا وارد محیط کاری سازمان ها شده است. با توجه به تأثیر مستقیم و غیرمستقیم شفقت روی نتایج و پیامدهای سازمانی، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای شفقت در محیط کاری شرکت گاز استان یزد است. روش انجام این پژوهش از نظر گردآوری داده ها، کیفی و از نظر هدف، بنیادی است. به منظور رسیدن به پاسخ دقیق و واقعی تر علاوه بر بررسی ادبیات پژوهش، از 12 نفر خبرگان، شامل مدیران، مهندسین و کارشناسان رده بالای شرکت گاز، به صورت نمونه گیری هدفمند، مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام و تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده از اسناد و مصاحبه ها، به روش داده بنیاد کدگذاری شد. نتایج و عوامل شناسایی شده حاصل از کدگذاری ها نشان داد که پیشایندهای شفقت (عوامل علی)، از ادبیات پژوهش شامل بافت شخصی، بافت رابطه ای، بافت سازمانی و بافت اخلاقی و از گزارش و مصاحبه ها علاوه بر عوامل ذکرشده، بافت فرهنگ ملی نیز استخراج شد.

هدف از این پژوهش، تاثیر رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان، حمایت های سازمانی ادراک شده و برندسازی کارفرما می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری 800 نفر از کارکنان بانک مسکن استان یزد را شامل می شود، که با استفاده از فرمول کوکران 260 نفر به عنوان نمونه برای نیمه اول سال 1400 انتخاب شدند . ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه های استانداری است که در این زمینه وجود دارند. روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) مدل اندازه گیری حاکی از آن است که مدل از روایی و پایایی خوبی برخوردار است . نتایج حاصل از آزمون فرضیات توسط نرم افزار SMART-PLS ، نشان داد که رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان تاثیر ندارد، اما بر حمایت های سازمانی ادراک شده و برندسازی کارفرما تأثیر دارد، حمایت های سازمانی ادراک شده بر آمیختگی کارکنان و برندسازی کارفرما تأثیر دارد؛ برندسازی کارفرما بر آمیختگی کارکنان تأثیر دارد، در نهایت برندسازی کارفرما می تواند نقش میانجی گری را در تأثیرگذاری حمایت های سازمانی ادراک شده بر آمیختگی کارکنان و در تأثیرگذاری رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان ایفا کند هرچند نقش میانجی گری حمایت های سازمانی ادراک شده در تأثیرگذاری رضایت از ارتباطات داخلی بر آمیختگی کارکنان و در تأثیرگذاری رضایت از ارتباطات داخلی بر برندسازی کارفرما نیز تایید شد.

مطالعه حاضر با هدف تعیین تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر قصد ترک شغل با تاکید بر نقش میانجی محیط کار بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی همبستگی بود که با یک پیمایش انجام شد. جامعه آماری (300نفر) کارکنان بیمارستان تندیس استان تهران بوده که با روش تصادفی ساده و از طریق فرمول کوکران (169نفر) انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه بود که از روایی و پایایی خوبی نیز برخوردار بودند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها توسط نرم افزار SMART-PLS و با استفاده از آماره آزمون t و ضرایب مسیر (β)، نشان دهنده شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر قصد ترک شغل تأثیر ضعیف، مستقیم منفی و معنی دار و بر محیط کار تأثیر قوی، مستقیم و غیرمستقیم، و مثبت و معنی دار دارد، محیط کار بر قصد ترک شغل تأثیر ضغیف، مستقیم منفی و معنی دار دارد، در نهایت محیط کار می تواند نقش میانجی گری را در تأثیرگذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر قصد ترک شغل ایفا می کند. با توجه به یافته های پژوهش می توان اظهار داشت که مدیران بیمارستان بتواند به منظور کاهش قصد ترک شغل به شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز توجه کنند. بدین منظور نیز می توانند از محیط کار به عنوان نقش میانجی در جهت این کاهش قصد ترک شغل بهره جویند.

این مطالعه با هدف بررسی تأثیر رهبری مسئولیت پذیر بر رفتار محیط زیستی کارکنان در راستای نقش تعهد سازمانی، چشم انداز مشترک سبز و منبع کنترل درونی محیط زیست در کارکنان اتوبوس رانی شهر اصفهان انجام شد. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش، توصیفی-پیمایشی است. داده ها با استفاده از پرسشنامه های استاندارد جمع آوری شد و نمونه آماری این پژوهش شامل 174نفر از کارکنان اتوبوس رانی شهر اصفهان بود. نتایج که با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد، نشان داد رهبری مسئولیت پذیر بر رفتار محیط زیستی کارکنان، تعهد سازمانی و چشم انداز مشترک سبز اثر مثبت و معناداری دارد. چشم انداز مشترک سبز نیز بر رفتار محیط زیستی کارکنان اثر مثبت و معناداری دارد و همچنین، رهبری مسئولیت پذیر ازطریق چشم انداز مشترک سبز بر رفتار محیط زیستی کارکنان اثرگذار است. همچنین نتایج نشان داد رهبری مسئولیت پذیر بر رفتار محیط زیستی، با واسطه گری تعهد سازمانی اثر معناداری نداشت و نقش تعدیل گر منبع کنترل درونی محیط زیست کارکنان، در رابطه تعهد سازمانی و رفتار محیط زیستی و همچنین در رابطه چشم انداز مشترک سبز و رفتار محیط زیستی تأیید نشد. بنابراین مدیران مسئولیت پذیر باید به ایجاد رفتارهای محیط زیستی در کارکنان اتوبوس رانی اهمیت دهند و در چشم انداز و استراتژی های خود با مشارکت کارکنان و ایجاد چشم انداز مشترک سبز، برنامه هایی را در نظر بگیرند تا انرژی کمتری در حوزه حمل ونقل تلف شود و آسیب کمتری نیز به محیط زیست وارد شود.

مقدمه و هدف : فضیلت سازمانی از جمله مفاهیم جدید سازمانی است که از روان شناسی مثبت نگر گرفته شده است. مطالعه در این حوزه در برگیرنده رفتارهای برجسته در سازمان است که خود منجر به پیامدهای مثبت می شود. پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین پیامدهای سازمان فضیلتی در دانشگاه های دولتی استان یزد انجام شده است. روش شناسی پژوهش : در این مطالعه ابتدا از روش پژوهش کیفی گروه کانونی و مصاحبه های نیمه ساختار یافته با هشت نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های دولتی استان یزد، سپس با تحلیل و کدگذاری داده های به دست آمده از مصاحبه و ادبیات با روش تحلیل مضمون، مدل مفهومی پژوهش تدوین شد. سپس در بخش کمی پژوهش، مدل مفهومی با پرسشنامه محقق ساخته در نمونه 285 نفر از کارکنان دانشگاه های دولتی استان یزد با روش مدل یابی معادلات ساختاری آزمون شد. روایی محتوا، واگرا، همگرا و همچنین پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه مناسب بود.  یافته ها : در مدل به دست آمده از پژوهش کیفی، پیامدهای دانشگاه فضیلتی، شامل «خودبرانگیختگی سازمانی»، «رفتار شهروندی سازمانی»، «هویت سازمانی»، «بهزیستی معنوی»، «شجاعت اخلاق حرفه ای»، «شادی سازمانی»، «سلامت سازمانی»، «عملکرد سازمانی» و «سرمایه اجتماعی» و هم چنین تاثیر برخی از پیامدها بر روی یکدیگر شناسایی شد. همچنین نتایج بخش کمی، نشان داد تمام پیامدها دارای بار عاملی مناسب بوده و مدل تایید شد و در این مدل پیامدهای شادی سازمانی، شجاعت اخلاق حرفه ای و بهزیستی معنوی دارای ضریب مسیر بیشتری بودند، لذا سازمان فضیلتی بیشترین تأثیر را بر آن ها دارد. بحث و نتیجه گیری: با توجه به اینکه مزایا و پیامدهای فضیلت سازمانی، در کوتاه مدت آشکار نمی شود؛ بنابراین مدیران و کارکنان دانشگاه باید بدانند که با نهادینه کردن رفتارهای فضیلتی در دانشگاه، افزایش کیفیت خدمات و مزیت رقابتی در بلندمدت برای دانشگاه حاصل می شود.