مریم احمدی زهرانی

این تحقیق با هدف ارائه الگوی توسعه کارآفرینی درآموزش وپرورش با رویکرد مهارت آموزی می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف بنیادی و رویکرد کاربردی دارد و روش تحقیق کیفی و از روش تحلیل محتوا می باشد. جامعه آماری شامل اساتید و خبرگان در حوزه توسعه کارآفرینی می باشند و روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع روش نمونه گیری گلوله برفی می باشد. روش و ابزار گردآوری اطلاعات دربخش کیفی بصورت مصاحبه نیمه ساختار می باشد. برای شناسایی مؤلفه های توسعه کارآفرینی با رویکرد مهارت آموزی از روش تحلیل محتوا استفاده شده است؛ برای رتبه بندی مؤلفه های توسعه کارآفرینی با رویکرد نهادی از روش دلفی استفاده شده است؛ برای سطح بندی عوامل مؤثر بر توسعه کارآفرینی با رویکرد مهارت آموزی از روش معادلات ساختاری و تفسیری(ISM) استفاده شد. جامعه آماری شامل 950 نفردربخش کمی شامل کارکنان ومدیران آموزش وپرورش ناحیه2مشهدمیباشندکه تعدادحجم نمونه براساس جدول مورگان 274محاسبه شده است روش های آماری برای تجزیه وتحلیل اطلاعات موجود استفاده ارنرم افزارSMART PLSو SPSS20 است.نتایج تحقیق بیانگران است که سازه های ارایه الگوی مهارت آموزی عبارتندازنگرش کارآفرینی وزیرساخت های کارآفرینی وپشتیبانی حاکمیت میباشند وسازه ای مرتبط باتوسعه کارافرینی شامل عملکردکارآفرینی چشم اندازکارآفرینی مدیریت کارآفرینی وتفکراستراتژیک کارافرینی فرهنگ کارآفرینی می باشند.نتایج مدل ساختاری نشاندهنده ارتباط مثبت وقوی پشتیبانی حاکمیت ومهارت آموزی باضریب 231/0وآزمونt365/2وارتباط مثبت ومعناداری مدیریت کارآفرینی وفرهنگ کارافرینی بامهارت آموزی دارد.همچنین ارتباط متوسط بین عملکردکارآفرینی ومهارت آموزی وجوددارد.

هدف: امروزه نمی توان منکر نقشی که سازمان ها و کارکنان آن ها در پیشرفت و توسعه ی جوامع در کشورهای مختلف ایفا می کنند، شد. هر سازمانی به دنبال آن است که تداوم، بقا و پویایی سازمانی خود را تا جایی که ممکن است، به حداکثر برساند که این امر مستلزم توجه بیش از پیش به مهم ترین سرمایه هر سازمانی، یعنی منابع انسانی آن سازمان می باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر عوامل روانشناسی اجتماعی بر کیفیت زندگی حرفه ای و اخلاق حرفه ای اعضای هیات علمی دانشگاه یزد می باشد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نوع کاربردی و نحوه ی گردآوری اطلاعات توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش 476 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه یزد می باشند که حجم نمونه طبق فرمول کوکران به تعداد 213 نفر تعیین شد که با استفاده از نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد که پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و روایی سازه نیز تایید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و هم چنین نرم افزار SPSS 22 و AMOS 26 استفاده شده است. یافته های پژوهش :نتایج نشان داد که عوامل روانشناسی اجتماعی بر کیفیت زندگی حرفه ای اثر معناداری دارد، مقدار معناداری تاثیر عوامل روانشناسی اجتماعی بر کیفیت زندگی حرفه ای (219/13) بزرگتر از 96/1می باشد، لذا تاثیر معنادار مستقیمی وجود دارد. کیفیت زندگی حرفه ای بر اخلاق حرفه ای اثر مثبت و معناداری دارد، مقدار معناداری تاثیر کیفیت زندگی حرفه ای بر اخلاق حرفه ای (374/5) بزرگتر از 96/1 می باشد، لذا تاثیر معنادار مستقیمی وجود دارد. مقدار معناداری تاثیر عوامل روانشناسی اجتماعی بر اخلاق حرفه ای (371/5) بزرگتر از 96/1 می باشد، لذا تاثیر معنادار مستقیمی وجود دارد. محدودیت ها و پیامدها: عدم امکان تعمیم پذیری نتایج پژوهش همه جوامع و استفاده از ابزار پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد از جمله این موارد است. پیامدهای عملی: ضروری است تا شفاف سازی و توجه بیشتری نسبت به درک شرایط و پیچیدگی های حرفه ی اعضای هیات علمی صورت گیرد، چرا که می تواند بر بهبود کیفیت زندگی حرفه ای و در نتیجه اخلاق حرفه ای آن ها تأثیرگذار باشد. ابتکار یا ارزش مقاله: ارائه مدلی برای تأثیر عوامل روانشناسی اجتماعی بر کیفیت زندگی حرفه ای و اخلاق حرفه ای اعضای هیات علمی دانشگاه یزد نوع مقاله: مقاله پژوهشی

تحقیق انجام شده با هدف ارائه الگوی توسعه کارآفرینی با رویکرد نهادی در بخش آموزش فنی وحرفه ای می باشد. این تحقیق از نظر هدف بنیادی و رویکرد کاربردی دارد و روش تحقیق آمیخته و از روش تحلیل محتوا می باشد. جامعه آماری بخش کیفی شامل اساتید و خبرگان در بخش فنی حرفه ای دراستان خراسان رضوی می باشند و روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع روش نمونه گیری گلوله برفی می باشد، بدین صورت که جمع آوری داده تا رسیدن به نقطه اشباع ادامه پیدا کرد که تعداد آن 18 نفر می باشند و همچنین جامعه آماری در بخش کمی شامل کارکنان باتجربه ومدیران ارشددرحوزه فنی وحرفه ای وتوسعه کارآفرینی بخش اشتغال استان خراسان رضوی می باشند و روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع تصادفی ساده می باشد که تعداد حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 313 نفر می باشد. روش و ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی بصورت مصاحبه نیمه ساختار و در بخش کمی بصورت پرسشنامه محقق ساخته می باشد.روشﻫﺎی آﻣﺎری ﺑﺮای ﺗﺠﺰیﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮﺟﻮد استفاده از نرم افزار Smart PLS است.نتایج برآمده ازمدل ساختاری نشان میدهد که آموزشهای فنی حرفه ای بافرهنگ کارآفرینی باتوجه به ضریب0/617 وآزمون,t639/07ارتباط مثبت ومعنی داروقوی دارد.همچنین نگرش کارآفرینی ومدیریت عملکردرابطه معنی داروقوی باتوسعه کارآفرینی داردوزیرساختها وتفکراستراتژیک کارآفرینی ارتباط متوسطی باتوسعه کارآفرینی دارد.همچنین چشم اندازکارآفرینی باتوسعه کارآفرینی وآموزشهای فنی حرفه ای ارتباط قوی ومعنی داری دارندوازطرفی آموزشهای فنی حرفه ای ارتباط متوسط باپشتیبانی حاکمیت دارد.

زمینه و هدف: صنعت گردشگری در سال های اخیر رشد شایان توجهی داشته و از سنتی بودن، به سمت ساختاریافتگی، حرفه ای و جهانی شدن گام برداشته است. این پژوهش با هدف شناسایی و سطح بندی ریسک های منابع انسانی و همچنین، ترسیم روابط بین آن ها اجرا شده است. روش: این پژوهش به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از نوع پژوهش های اکتشافی به شمار می رود و از نظر روش، در دسته پژوهش های آمیخته قرار می گیرد. به این منظور در بخش کیفی با استفاده از تحلیل تم، ریسک های منابع انسانی از پژوهش های انجام شده استخراج شد؛ سپس ریسک های منابع انسانی شناسایی شده، در اختیار خبرگان دانشگاهی و متخصصان فعال در صنعت گردشگری قرار گرفت و با استفاده از تکنیک دلفی فازی، عوامل نهایی انتخاب و بر اساس تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری ساختارمند شد. در نهایت، این ریسک ها با استفاده از تحلیل MICMAC بررسی شدند. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، ریسک های «نداشتن ساختار آموزشی مناسب»، «پایبندنبودن به قانون کار و مشکلات قوانین برای کارکنان» و «نداشتن سیستم جبران خدمات مناسب (حقوق و مزایا)»، ریسک های منابع انسانی مهمی شناخته شد که روی صنعت گردشگری تأثیرگذار است و بایستی در وهله نخست به آن ها توجه شود. نتیجه گیری: با توجه به ماهیت خدمات محور بودن صنعت گردشگری، منابع انسانی و ریسک های مرتبط با آن، همواره دغدغه متولیان و صاحبان کسب وکار در این حوزه بوده است؛ از این رو نتایج به دست آمده، در تعیین مسیر مناسب تر و توسعه صنعت گردشگری، به سیاست گذاران کمک می کند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر نشاط سازمانی در شرکت گاز استان یزد با استفاده از رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شد. در این پژوهش، برای جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی از ادبیات موضوع و انجام مصاحبه با خبرگان مدیریتی شامل اساتید دانشگاه، مدیران و کارشناسان شرکت گاز استان یزد به تعداد 15 نفر استفاده شد و داده های بخش کمّی با استفاده از پرسشنامه گردآوری و با روش دلفی فازی تحلیل شد. یافته های پژوهش در بخش کیفی با استفاده از مصاحبه ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی تحلیل شد که 11 عامل اصلی و 54 شاخص شناسایی شدند. اعتبارسنجی شاخص های شناسایی شده با استفاده از روش دلفی فازی مورد تأیید قرار گرفت. در بخش مدل سازی ساختاری تفسیری، پرسشنامه مقایسات زوجی از مؤلفه های انتخاب شده در بخش کیفی طراحی شد و مدل سازی انجام شد. نتایج مدل سازی ساختاری تفسیری نشان داد که متغیرهای مدیریتی و سازمانی به ترتیب اولین و دومین متغیرهای کلیدی و استراتژیک محسوب می شوند.

شناخت و مدیریت عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. باوجوداین، مورد بررسی چندانی قرار نگرفته است. از طرفی دورکاری به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر اقتصاد جهانی، موضوعی است که امروزه توجه اندیشمندان را به خود جلب است و اهمیت آن در زمان شیوع بیماری کووید 19 جای بحث فراوان دارد. به همین منظور هدف اصلی این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان به صورت دورکاری در دوران بیماری کووید 19 است. پژوهش حاضر شامل دو بخش کیفی و کمی است. بدین منظور بخش کیفی با بررسی ادبیات تحقیق و مروری نظام مند بر مطالعات و با استفاده از روش دلفی فازی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره وری کارکنان دورکاری در قالب مدلی با 7 بعد و 21 شاخص استخراج شد که این هفت بعد عبارتند از: عوامل فیزیولوژیکی و روان شناسی، عوامل اجتماعی، عوامل سازمانی، عوامل فنّاورانه و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار. در بخش کمی 35 نفر از کارشناسان شرکت کارگزاری تدبیرگران با استفاده از پرسشنامه خبره محور طراحی شده، پس ازآن به منظور تبیین و ارزیابی وزن عوامل و روابط میان آنان از تکنیک بهتری-بدترین فازی و از رویکرد دیماتل فازی استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که عوامل فیزیولوژیکی دارای بیشترین اهمیت و عوامل فنّاورانه دارای کمترین اهمیت در میان عوامل اصلی و میزان تأثیر وضعیت جسمی و جنسیت کارکنان دارای بیشترین اهمیت و کیفیت کار دارای کمترین اهمیت در میان شاخص های فرعی دارند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سیاست درک شده محیطی و رفتارهای حمایتی سرپرست با رفتار شهروندی محیطی در بیمارستان های دولتی شرق استان گلستان می باشد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی – توسعه ای و از نظر نحوه گردآوری داده های توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی می باشد. جامعه ی آماری شامل کلیه کارکنان بیمارستان های دولتی شرق استان گلستان به 1000 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 300 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه های سیاست درک شده محیطی راموس و استگر (2000)، تعهد کارکنان به مسائل محیطی میر و همکاران (1990)، رفتار شهروندی محیطی بویرال و پایله (2012)، رفتارهای حمایتی سرپرست راموس (2001)، رضایت شغلی هاکمن و الدهام (1975) و نقض قرارداد روان شناختی رابینسون وموریسون (2002) با طیف لیکرت 5 گزینه ای استفاده شد. همچنین جهت بررسی و تحلیل فرضیات تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار Lisrel8.8 استفاده شده است. نتایج حاصل نشان می دهد که کلیه فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفته اند.

مقدمه و هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه عزت نفس و تعهد سازمانی با توجه به متغیر تعدیلگر حس همدلی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان اصفهان انجام شد. روش شناسی: روش حاضر توصیفی بود. جامعه آماری همه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان اصفهان بودند که در نیمه دوم 1396 به تعداد 652 نفر گزارش گردید. حجم نمونه ی بر اساس جدول مورگان به تعداد 242 انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها به ترتیب پرسشنامه های استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) با 24 گویه، عزت نفس آیزنک (1976) با 30 گویه، حس همدلی، بارون – کوهن (2003) با 24 گویه، بود. پس از تأیید روایی صوری و محتوایی پایایی پرسشنامه ها در ویژگی های تعهد سازمانی، عزت نفس و حس همدلی بیشتر از 7/0 که نشان از مناسب ابزار اندازه گیری تحقیق بود. داده ها با نرم افزار SPSS24 از طریق سطح آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد که بین متغیرهای عزت نفس و تعهد سازمانی همبستگی معنی داری وجود دارد (05/0>P) و متغیر حس همدلی می تواند بین متغیرهای عزت نفس و تعهد سازمانی نقش تعدیلگر ایفا کند (05/0>P). تفاوت معنی داری در گروه های سنی پاسخ دهنده به سوالات پرسشنامه های پژوهش در تعهد سازمانی وجود دارد (05/0>P). ولی در دو متغیر حس همدلی و عزت نفس تفاوت معنی داری در پاسخ دهی هیچ یک از گروه های سنی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان اصفهان وجود ندارد. تفاوت معنی داری بین نظرات پاسخگویان زن و مرد در میزان تعهد سازمانی وجود دارد (05/0>P). ولی در متغیرهای عزت نفس و حس همدلی تفاوت معنی داری وجود ندارد (05/0>P). تفاوت معنی داری در نمرات حس همدلی گروه های تحصیلی متفاوت در کارکنان سازمان  فنی و حرفه ای استان اصفهان وجود دارد (05/0>P). تفاوت معنی داری در پاسخ دهی هیچ یک از گروه های پاسخگو با سابقه های شغلی متفاوت در متغیرهای تعهد سازمانی، عزت نفس و حس همدلی در کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان اصفهان وجود ندارد (05/0>P). نتیجه گیری:  رابطه بین عزت نفس و تعهد سازمانی با درنظر گرفتن نقش تعدیل گر حس همدلی کارکنان تایید شد.

هدف از این پژوهش شناسایی روابط شاخص های مؤثر خشم اخلاقی رهبر و سرپرستی خصمانه بر اعتماد کارکنان به رهبر در درمانگاه ابوتراب شیراز با استفاده از مدل یابی ساختاری تفسیری است. این پژوهش توصیفی و همبستگی در فضای مطالعات کیفی است. نمونه آماری این پژوهش شامل 12 نفر از مدیران میانی با تجربه کاری بالای 10 سال است که در معرض خشم اخلاقی رهبر و سرپرستی خصمانه بودندو زیردستانی برای انجام امور عملیاتی داشتند. از تکنیک بهترین- بدترین برای وزن دهی به عوامل، از روش مولتیمورا برای اولویت بندی و در نهایت از روش مدل یابی ساختاری تفسیری برای سطح بندی آن ها استفاده شده است. طبق نتایج به دست آمده از تحلیل داده های اخیر، در مجموع 19 متغیر در 10 سطح (سطح اول: پذیرش ریسک پرخاشگری مشروع از سوی رهبری؛ سطح دوم: عدم سکوت به منظور صیانت از افراد، عصبانیت با انگیزه اثرگذاری مثبت اجتماعی؛ سطح سوم: بی احترامی به کارکنان؛ سطح چهارم: تضعیف عزت نفس، کوچک کردن افراد در جمع کارکنان، شرمسار کردن کارکنان، محدود کردن ارتباط کارکنان؛ سطح پنجم: سوءاستفاده از نقاط ضعف کارکنان، بدگویی از کارکنان، عدم سکوت در مقابل زیر پا گذاشتن انصاف و عدالت؛ سطح ششم: دروغگویی، خالی کردن خشم بر کارکنان؛ سطح هفتم: تمسخر کارکنان؛ سطح هشتم: کم محلی و بی ارزش خواندن کارکنان؛ سطح نهم: نقض پیمان با کارکنان، پرخاش نسبت به نادیده گرفتن ارزش ها و اصول اخلاقی ، فحاشی به کارکنان؛ سطح دهم: ورود به حریم خصوصی کارکنان) به عنوان شاخص های خشم اخلاقی رهبر و سرپرستی خصمانه شناسایی شدند.

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر اقدامات کاری با عملکرد بالا بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش تعدیل گری مدیریت منابع انسانی الکترونیک شرکت های مستقر در شهرک صنعتی جی اصفهان است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارشناسان منابع انسانی در شهرک صنعتی جی اصفهان است و نمونه آماری مبتنی بر قواعد معادلات ساختاری و به روش نمونه گیری در دسترس اتفاقی به تعداد 230 نفر انتخاب گردید. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه اقدامات کاری با عملکرد بالا فلود و همکاران (2008) دارای 9 گویه، پرسشنامه عملکرد سازمان کتکار و سات (2009) که دارای 5 گویه و پرسشنامه مدیریت منابع انسانی الکترونیک هویی (2006) که شامل 9 گویه هست، استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها به ترتی0/882، 0/823 و 0/823 محاسبه شد و فرضیه های این تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی و مدل معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که اقدامات کاری با عملکرد بالای محیط کاری بر عملکرد شرکت های مستقر در شهرک صنعتی جی اصفهان تأثیر مثبت معناداری می گذارد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر عملکرد شرکت های مستقر در شهرک صنعتی جی اصفهان تأثیر مثبت معناداری می گذارد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک در رابطه بین اقدامات کاری با عملکرد بالا و عملکرد شرکت های مستقر در شهرک صنعتی جی اصفهان اثر تعدیل گری معناداری ندارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری راهبردی- خدمتگزار بر آوای کارکنان و عجین شدگی شغلی باتوجه به نقش تعدیل گری و میانجی گری هویت سازمانی در شرکت برق منطقه ای خراسان صورت گرفت. روش تحقیق این پژوهش پیمایشی و ابزار آن پرسشنامه با طیف لیکرت می باشد، به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار PLS، بهره گرفته شد. یافته های حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که: رهبری راهبردی بر عجین شدگی شغلی و هویت سازمانی کارکنان اثرگذار است، رهبری خدمتگزار بر عجین شدگی شغلی، آوای تدافعی کارکنان و آوای نوع دوستانه کارکنان تأثیر می گذارد و هویت سازمانی بر عجین شدگی شغلی تأثیر می گذارد. هویت سازمانی بین رهبری راهبردی و عجین شدگی شغلی به عنوان میانجی عمل  می کند. رهبری خدمتگزار بر انواع آوای مطیع کارکنان تأثیر نمی گذارد. تأثیر انواع آوای کارکنان بر عجین شدگی شغلی مورد تأیید قرار نگرفت. هویت سازمانی در رابطه بین رهبری خدمتگزار و انواع آوای کارکنان نقش تعدیل کننده را ایفا نمی کند. انواع آوای کارکنان در رابطه میان رهبری خدمتگزار و عجین شدگی شغلی به عنوان متغیر میانجی عمل نمی کند.

زمینه و هدف: جامعه پذیری سازمانی می تواند شناخت دوجانبه فرد و سازمان را بهبود بخشد و به ارتقای عملکرد و رفتارهای سازنده افراد در سازمان یاری رساند. هدف این پژوهش بررسی تأثیر بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی تناسب فرد-محیط است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان به تعداد 180 نفر تشکیل می دهند که 118 نفر از آن ها به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های محقق ساخته و از مدل معادلات ساختاری و با بهره گیری از نرم افزار اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. یافته ها: جامعه پذیری بر رفتار شهروندی سازمانی به صورت مستقیم تأثیرگذار است و جامعه پذیری بر تناسب فرد محیط و همچنین تناسب فرد-محیط بر رفتار شهروندی سازمانی به طور مستقیم تأثیرگذار است و جامعه پذیری با رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی گری تناسب فرد و محیط تأثیرگذار است. نتیجه گیری: مدیران منابع انسانی می توانند با اجرای مؤثر برنامه های جامعه پذیری میزان تناسب فرد و سازمان را توسعه دهند و آمادگی افراد را برای انجام رفتارهای شهروندی سازمانی ارتقا دهند.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین رهبری پدرسالارانه و سکوت کارکنان با تاکید بر نقش تعدیل کننده عدالت سازمانی است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت گاز استان چهارمحال و بختیاری به تعداد 230 نفر بوده است. نمونه آماری با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی140 نفر به دست آمد. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد رهبری پدرسالارانه چنگ و همکاران ( 2004 )، سکوت سازمانی واکولا و بوراداس ( 2005 ) و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن ( 1993 ) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضرایب آلفای کرونباخ به ترتیب 0/86، 0/73و0/79 ب دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها ، از نرم افزارهای SPSS و AMOS استفاده گردید. یافته ها ی تحقیق نشان می دهد که بین رهبری پدرسالارانه، رهبری مستبدانه، رهبری خیرخواهانه و رهبری اخلاقی با سکوت سازمانی با در نظرگرفتن نقش تعدیل کننده عدالت سازمانی رابطه وجود دارد. با توجه به این که مقدار سطح معناداری کمتر از میزان خطای 0/05 و مقدار بحرانی بیشتر از محدوده قابل قبول یعنی 1/96 می باشد، تمامی فرضیات پژوهش تایید شد.

مفهوم «رفتار مرشدانه مدیران» در ادبیات رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی جایگاه قابل توجهی داشته و اندیشمندان عرصه ی مدیریت نظرات متفاوتی در مورد آن ارائه کرده اند. پژوهش حاضر در تلاش است تا ویژگی های رفتار مرشدانه مدیران را از زوایای نوینی واکاوی نماید. این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی و با استفاده از رویکرد تحلیل محتوای قراردادی در بخش کیفی انجام شده است. برای این منظور ضمن انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق با 20 نفر از مدیران شرکت پالایش نفت اصفهان، مجموعه ای از مضامین اولیه طی فرایند کدگذاری گردآوری و سپس از درون آن ها مقوله هایی استخراج گردید. نتایج حاصل از کدگذاری ها و تحلیل داده ها نشان داد که ویژگی های رفتار مرشدانه مدیران متفاوت بوده و بر مبنای تفاوت ها، در قالب پنج ویژگی رفتاری با عناوین، «رفتار همنوایانه»، «رفتار کمال گرایانه»، «رفتار خودمدیرانه»، «رفتار نقش مدارانه» و «رفتار اثرگذارانه» طبقه بندی گردید به طوری که هریک از این رفتارها خود در برگیرنده مفاهیم دیگری است. پس از کشف مقوله های مدل ارائه شده در مرحله کیفی، به منظور اعتبارسنجی کمی مدل استخراج شده، پرسشنامه ای مشتمل بر 80 گویه، طراحی و تنظیم شد و در اختیار 191 نفر از زیرمجموعه تحت سرپرستی مدیران ارشد و میانی به صورت نمونه گیری در دسترس قرار گرفت و اعتبار مدل به صورت کمی نیز تأیید شد.

رهبری اخلاقی، یکی از رویکردهایی است که در دهه های پایانی قرن بیستم میلادی، به طور جدی در ادبیات رهبری و مدیریت وارد شده است. هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر رفتار رهبری اخلاقی بر آوای کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد می باشد. روش پژوهش، توصیفی از نوع تحلیلی- پژوهشی و جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد می باشند. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه استاندارد رفتار رهبری اخلاقی سازمان کالشون و همکاران (2011) و آوای کارکنان زهیر و اردوگان (2011) است. پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب 89/0 و 88/0 می باشد. برای تجزیه وتحلیل داده ها، از نرم افزار Amos استفاده شد. یافته های تحقیق، تأثیر رهبری اخلاقی را بر آوای کارکنان مورد آزمون قرار می دهد که با ضریب تأثیر 0.39 در سطح تشخیص 0.05 معنی دار است. رهبری اخلاقی بر آوای مطیع با ضریب تأثیر به دست آمده 0.14که کمتر از 0.9 است، تأثیر دارد. رهبری اخلاقی بر آوای تدافعی با ضریب تأثیر به دست آمده 0.21 که کمتر از 0.9 است، تأثیر دارد و ضریب تأثیر غیرمستقیم به دست آمده 0.14 نشان دهنده آن است که رهبری اخلاقی بر آوای نوع دوستانه با ضریب تأثیر 0.14 که کمتر از 0.9 تأثیر دارد.

در دهه اخیر مرشدیت به عنوان نوع جدیدی از آموزش و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. از این رو، نظریه مرشدیت با تأکید بر نقش مدیر به عنوان مرشد، ادعا می کند که مرشدیت در سازمان به عنوان پدیده ای ممکن و واقعی پذیرفته شده است. این پژوهش به منظور مطالعه اکتشافی مؤلفه ها و ابعاد رفتار مرشدانه از دیدگاه مدیران صنعت نفت انجام گرفته است. بدین منظور با استفاده از رویکرد تحلیل محتوا با 20 نفر از مدیران شرکت پالایش نفت اصفهان مصاحبه عمیق صورت گرفت. نتایج حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته در قالب مضامین دسته بندی شدند که با توجه به آنها ابعاد رفتار مرشدانه مدیران به پنج رفتار همنوایانه، کمال گرایانه، خودمدیرانه، نقش مدارانه و اثرگذارانه طبقه بندی شدند که هر کدام از این رفتارها خود از مفاهیم دیگری تشکیل شده اند. در واقع؛ یافته های حاصل از این پژوهش، با ارائه ابعاد و مؤلفه های رفتار مرشدانه، از دیدگاه مدیران، زمینه بسط این حوزه در مطالعات سازمانی را فراهم می سازد و زمینه ساز افزایش این گونه رفتارها در سازمان ها می شود.

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه جو اخلاقی سازمانی با اعتماد و تعهد سازمانی دبیران دوره متوسط شهر اصفهان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، دبیران مدارس متوسط شهر اصفهان در سال تحصیلی 92-91 به تعداد 275 نفر بودند. حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی و با استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه محدود در سطح اطمینان نود درصد تعداد حجم نمونه 77 درآمده که 90 پرسشنامه توزیع شد که 84 پرسشنامه برگردانده شد، تعیین گردید. ابزار جمع آوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد جو اخلاقی سازمان کولن، ویکتور و برانسون (1993)، اعتماد سازمانی اسکات (2003) و تعهد سازمانی آلن و میر (1990) بود. پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب 78/0، 89/0 و 89/0 می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزارهای spss و smart pls استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان می دهد که بر اساس مدل تحلیل مسیر در حالت ضریب استاندارد و معناداری مدل در سطح اطمینان 95% میان جو اخلاقی و اعتماد و تعهد از یک سو و میان اعتماد و تعهد از دیگر سو رابطه علی معناداری وجود دارد. علاقه مندی سازمانی، کارایی، دوستی، روحیه کارگروهی، معنویات فردی با اعتماد سازمانی رابطه دارد و ضمن این که بیشترین رابطه با اعتماد سازمانی به ترتیب مربوط به بعد کارایی و دوستی است. علاقه مندی فردی، دوستی، روحیه کارگروهی، مسئولیت اجتماعی، معنویات فردی با تعهد سازمانی رابطه دارد و ضمن این که بیش ترین رابطه مربوط به بعد دوستی است.

در دو دهه گذشته پژوهش پیرامون شادی افزایش چشمگیری یافته است و دانشگاه به عنوان نظامی آموزشی سعی بر آن دارد که فرهنگ شادی را در جامعه دانشگاهی و بین دانشجویان رواج دهد تا از این طریق بسیاری از ناهنجاری ها و جرایم ناشی از عدم تعادل روحی افراد را از بین برده و از میزان جرایم بکاهد و از تنش و برخورد فیزیکی با مردم جلوگیری کند. دانشگاه تلاش می کند محیطی شاد و با نشاط برای دانشجویان ایجاد کند و براین باور است که شادی و شاد بودن دانشجویان اساس موفقیت آنهاست و افراد شاد موفق ترند. افرادی که شاد زندگی می کنند باعث افزایش قدرت تمرکز خود شده و همیشه موفق می شوند و در هنگام مواجه با مشکلات و شرایط ناگوار می توانند با صرف حداقل انرژی و با استفاده از راه های کوتاه و مؤثر آن مشکلات را حل کنند و کمتر دچار سردرگمی و پریشانی شوند. شادی و نشاط نه تنها در پدیده های اجتماعی همچون روابط بین فردی نفوذ می کند بلکه به تنهایی در فرآیندهای شناختی مانند حافظه، یادگیری، حل مسئله و انعطاف پذیری فکری نیز اثر می گذارد.