حسن بحرالعلوم

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل ساختاری تفسیری جانشین پروری در ادارات ورزش و جوانان انجام پذیرفت. روش پژوهش آمیخته اکتشافی بود. در بخش کیفی پژوهش، از مطالعه ادبیات پژوهش مرتبط، مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 8 نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی در ورزش و تحلیل محتوای جهت دار، 70 کد مفهومی استخراج شد، سپس کدها در قالب 15 مقوله و 4 درون مایه اصلی (شامل عوامل سازمانی، فردی، فرآیندی و فراسازمانی) دسته بندی و پرسشنامه تدوین گردید. در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته در بین 17 نفر از مدیران و کارمندان ادارات ورزش و جوانان توزیع و 15 پرسشنامه کامل جمع آوری شد و به کمک روش مدل سازی ساختاری-تفسیری تحلیل گردید. نتایج نشان داد شاخص های "الزامات وظیفه ای و مشوق های سازمان برای جانشین پروری" و "نظام استعدادیابی و بانک اطلاعاتی افراد مستعد در سازمان" به عنوان عوامل مهم و تأثیرگذار بر جانشین پروری در سازمان های ورزشی اند که بیشترین تأثیر را بر شاخص های دیگر دارند و عوامل "عدالت سازمانی"، "نظام ارزیابی عملکرد" و "تعهد و حمایت مدیران ارشد" دارای بیشترین وابستگی بودند. برنامه های جانشین پروری باید با توجه به نیازهای هر سازمان طراحی گردد و ازآن جا که طراحی و اجرای نظام جانشین پروری در هر سازمان یک وظیفه پیچیده و زمان بر است و نیاز به توجه مداوم و منابع کافی دارد بنابراین سازمان ها باید منابع و زمان قابل توجهی را صرف این امر مهم کنند.

عدم توجه به آینده در سیاست های گردشگری کشور و اصرار بر الگوی «برنامه ریزی بر اساس وضع موجود» باعث شده است تا سیاست هایی بسیار ناکارآمد برای مدیریت مقاصد گردشگری ورزشی اتخاذ شود. لذا هدف این مطالعه تحلیل آینده مقاصد گردشگری ورزشی بر اساس شناسایی عوامل و پیشران های منتهی به سناریوهای محتمل و ممکن تا افق زمانی 1410 می باشد که از طریق یک مطالعه موردی در استان اصفهان انجام شده است. روش تحقیق این مطالعه، از نوع پیمایشی است. داده ها با استفاده از سه روش مصاحبه، مرور ادبیات نظری و پرسشنامه های وزن دهی شده گردآوری شد. جامعه آماری شامل 14 نفر از متخصصین حوزه گردشگری ورزشی بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند. تحلیل داده ها با استفاده از روش های تحلیل ساختاری و تحلیل سناریو انجام گردید. یافته ها نشان داد سیستم گردشگری ورزشی استان اصفهان یک سیستم ناپایدار با 16 سناریو می باشد که شامل دو سناریوی غیرمحتمل، هفت سناریوی ناسازگار، دو سناریو با احتمال وقوع ضعیف، سه سناریوی با احتمال وقوع متوسط و دو سناریو با احتمال وقوع قوی است. سناریوی ششم محتمل ترین سناریو برای آینده 10 ساله استان اصفهان است. بر اساس این سناریو، سرمایه گذاری در زیرساخت های گردشگری ورزشی در حالت راکد یا رو به کاهش بوده و سیاست گذاری هوشمندانه ای برای توسعه انواع گردشگری ورزشی وجود نخواهد داشت. بر این اساس، فقدان سیاست گذاری واحد و منسجم با قابلیت به روزرسانی مداوم و پویا در سطح ملی، منجر به آسیب پذیر شدن مقاصد گردشگری ورزشی استان اصفهان شده است. لذا مهمترین راهبردها و اقدامات برنامه ریزانه آینده، بایستی حول محور «سیاست گذاری در سطح استانی» متمرکز شود.

داوطلبان منابع ارزشمندی برای سازمان های ورزشی می باشند و بدون آنان بسیاری از سازمان های ورزشی نمی توانند دوام بیاورند. بنابراین نیازمند یک برنامه مدیریتی اصولی و صحیح می باشند. هدف تحقیق حاضر طراحی مدل معماری نیروهای داوطلب در ورزش با رویکرد دوسوتوانی بود. روش پژوهش حاضر فرا ترکیب بود که 312 مقاله در فرایند جست و جو یافت شد و در نهایت پس از طی مراحل غربالگری 52 مقاله مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در نهایت 4 بعد پیشرانه ها (مدیریتی، سازمانی، فیزیکی، ارزش های راهبردی و انگیزشی)، کارکردهای مدیریتی( برنامه ریزی، جذب، انتخاب و گزینش، آشنایی و آموزش، بازشناسی، نظارت و ارزیابی و حفظ و نگهداری) ، رفتار منابع انسانی (فردی، گروهی و سازمانی) و پیامدها (فردی، اجتماعی، اقتصادی و اجتماعی) شناسایی شد. در تقسیم بندی مربوط به مدیریت دوسوتوان منابع انسانی مولفه های مدیریتی، سازمانی، فیزیکی، ارزش های راهبردی،برنامه ریزی، جذب، انتخاب و گزینش، آشنایی و آموزش، نظارت و ارزیابی، رفتار سازمانی در دسته اقدامات توانمندساز، مولفه انگیزشی در دسته اقدامات انگیزشی زا، مولفه های رفتار فردی، رفتار گروهی، پیامد فردی، سازمانی و اجتماعی در دسته اقدامات فرصت آفرین جای گرفتند.

از آنجا که شناخت تفاوت های منطقه ای و مطالعه ساختارها و عوامل موثر بر ورزش به منظور رسیدن به توسعه پایدار اجتناب ناپذیر است، هدف پژوهش حاضر تحلیل راهبردی آمایش سرزمینی منابع انسانی ورزش استان فارس بود. روش پژوهش حاضر از منظر جهت گیری جزو پژوهش های توسعه ای می باشد که به صورت پیمایشی انجام گردید. مشارکت کنندگان پژوهش، خبرگان ورزش استان فارس بودند. با استفاده از دو روش نمونه گیری نظری و گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری (50 نفر) نمونه گیری ادامه پیدا کرد. ابزار پژوهش، چک لیست محقق ساخته بود که در آن از پاسخ دهندگان خواسته شد وضعیت موجود منابع انسانی ورزشی را فهرست کنند، ضمن اینکه با استفاده از سیستم اطلاعات جغرافیایی(GIS) ارائه مدل به روش توصیفی- تحلیلی انجام گرفت و بخشی از اطلاعات به دست آمده در محیط نرم افزار Arc – GIS  تحلیل و بررسی شد.  نتیجه کلی مطالعات آمایش منابع انسانی ورزش استان فارس نشان داد که توزیع غیرمتوازنی از زیرساخت های انسان افزاری ورزشی در پهنه ورزش استان فارس وجود دارد. به طور کلی می توان اذعان نمود که ایجاد و تعمیق نگرش آمایشی برای برقراری توازن در عوامل آمایشی، هم افزایی هر چه بهتر فعالیت های ورزشی سازمان ها می تواند به عنوان مهمترین راهبرد های بخش ورزش استان در نظر گرفته شود.

   ازآنجا که نقش وزارت ورزش و جوانان به عنوان مهم ترین متولی ورزش کشور بر همگان مشهود است، بی تردید، موفقیت عملکرد این سازمان ریشه در عملکرد مجموع ادارات کل تربیت بدنی استان ها دارد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقاتی در مورد توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی و کیفیت خدمات داخلی در سازمان های ورزشی انجام نشده است، هدف از این مطالعه بررسی ارتباط توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی و کیفیت خدمات داخلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان های خراسان شمالی و رضوی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان های خراسان شمالی و رضوی (463N=) بود که 150 نفر از آنها با روش تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از تعیین روایی و پایایی، از پرسشنامه های ویژگی جمعیت شناختی، توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر، 1995)، رضایت شغلی ارزیابی سازمانی میشیگان (کامان، فیچمن، جنکینس و کلش، 1979) و کیفیت خدمات داخلی (دی ژی، 2005) استفاده گردید. برای آزمون فرضیه ها از همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی تأثیر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد. توانمندسازی روانشناختی هم تأثیر مستقیم و هم تأثیر غیر مستقیم بر کیفیت خدمات داخلی دارد. همچنینٍ رضایت شغلی تأثیر مستقیم و معنی داری بر کیفیت خدمات داخلی دارد. در قسمت اثر کل مشخص شد بیشترین تأثیر بر کیفیت خدمات داخلی مربوط به توانمندسازی روانشناختی می باشد. ضریب تعیین متغیرهای درون زا نشان داد که 35 درصد از واریانس کیفیت خدمات داخلی توسط متغیرهای توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی و 13درصد از کل تغییرات رضایت شغلی توسط توانمندسازی روانشناختی در بین کارکنان تبیین شده است. در نهایت، کلیه شاخص های برازش مدل، نشان دهنده برازش نسبتاً مطلوب مدل بودند.