بازخورد

هدف این تحقیق بررسی اثر 8 هفته تمرینات بازخوردی عصبی -عضلانی داخلی و خارجی بر تعادل وقدرت در دختران بسکتبالیست کرمان با ریسک آسیب زیاد می باشد. 20 بسکتبالیست به صورت هدفمند انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه بازخورد داخلی و بازخورد خارجی به مدت 8 هفته 3جلسه ای پروتکل تمرینی را اجرا کردند.تعادل پویا با دستگاه بایودکس و قدرت با دستگاه MMT ، در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون اندازه گیری شدند و از آزمون آماری تحلیل کوواریانس جهت تجزیه وتحلیل داده ها استفاده شد.نتایج تفاوت معناداری دربین دوگروه در تعادل کلی و تعادل داخلی/خارجی نشان داد (001/0p=). در میزان قدرت عضله کوادریسپس و همسترینگ بین دو گروه تمرینات بازخوردی خارجی و داخلی تفاوت معنا داری مشاهده شد (05/0≥P). همچنین نتایج آزمونt زوجی نشان داد که پیشرفت تعادل کلی، تعادل قدامی /خلفی و تعادل داخلی/خارجی در گروه بازخورد خارجی و داخلی نسبت به پیش آزمون معناداربود ( 002/ <0p). پیشرفت قدرت عضله کوادریسپس و همسترینگ در گروه بازخورد خارجی و بازخورد داخلی در پس آزمون نسبت به پیش آزمون معناداربود (001/0p=).تمرینات بازخوردی داخلی و خارجی عصبی-عضلانی یکی از شیوه های تمرینی مناسب جهت بهبود تعادل و قدرت عضلات زانو در دختران هست و تمرینات با بازخورد خارجی مؤثرتر از تمرینات با بازخورد داخلی بود.

هدف این تحقیق بررسی رابطه میان مهارت های ارتباطی و خشنودی شغلی کارکنان شرکت نفت پارس بوده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، مطالعه ای توصیفی– پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری سطوح مدیریت و کارشناسان شرکت نفت پارس در تهران که حجم نمونه 136 نفر از بین آن ها انتخاب و با پرسشنامه استانداردی که روایی و پایایی آن تائید شده مورد سنجش قرارگرفته است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها جمعیت شناختی و استخراج شاخص های مرکزی از آمار توصیفی و نرم افزارSPSS.24 برای تجزیه و تحلیل آمار استنباطی از مدل معادلات ساختاری و از نرم افزار PLS2Smart استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از اثر مثبت و معنی دار متغیرهای مهارت کلامی، شنوایی و بازخورد بر خشنودی شغلی کارکنان دارد. به طور کلی نتایج این مطالعه نشان می دهد که مهارت های ارتباطی بر خشنودی شغلی کارکنان تاثیر معناداری و مثبت می گذارد.

پژوهش حاضر با هدف پیش بینی سازه نگرشی دلبستگی شغلی از طریق ویژگی های اصلی شغل داوری فوتبال طراحی شده است. 157 داور و کمک داور شاغل در لیگ برتر و دسته اول فوتبال ایران به پرسشنامه های استاندارد ویژگی های شغل (مورگسون و هامفری، 2006) و تعلق شغلی (کانونگو، 1982) پاسخ دادند. با توجه به تعداد داوران، حجم نمونه برابر با حجم جامعه آماری در نظر گرفته شد. روایی صوری پرسشنامه ها را 17 نفر از متخصصان مدیریت ورزشی و داوران فوتبال تأیید کردند. مهم ترین نتایج توصیفی پژوهش حاصل از آن بود که داوران لیگ دسته اول تعلق شغلی بیشتری را نسبت به داوران لیگ برتر گزارش کردند. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که مهم ترین ویژگی های شغلی اثرگذار بر تعلق شغل داوران فوتبال، استقلال در کار، هویت وظیفه و بازخورد است. با اینکه مدل های هویت وظیفه و استقلال شاخص های برازش مناسبی داشتند، شاخص های برازش مدل مسیر بازخورد به تعلق شغلی تأیید نشدند. این یافته ها ضرورت واگذاری اختیارات بیشتر به داوران و بازبینی قوانین شغلی را یادآور می شوند. در نهایت، به مدیران داوری فوتبال پیشنهاد می شود که در طراحی مجدد شغل داوری، علاوه بر بازبینی و تغییرات وظایف کمک داوران، فشارها و مسئولیت های کاذب را از داوران بزدایند.