رفتار شهروندی سازمانی

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل بازدارنده و تسهیل کننده رفتار شهروندی سازمانی در گروهانی از ارتش جمهوری اسلامی ایران انجام شد. روش: این مطالعه از نظر نوع، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی بود و جامعه آماری آن یک گروهان از ارتش جمهوری اسلامی ایران (100 نفر) بود که به دلیل پایین بودن حجم جامعه، 100 نفر از طریق سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد و روش تحلیل مورد استفاده در این پژوهش، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری بود. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که ابهام نقش و در پی آن مسخ شخصیت، عامل بازدارنده در رفتار شهروندی سازمانی خدمت محور هستند. همچنین تعارض نقش و در پی آن مسخ شخصیت، عامل بازدارنده در رفتار شهروندی سازمانی خدمت محور هستند. علی رغم آن، مبادله رهبر- عضو در تاثیر ابهام نقش بر رفتار شهروندی سازمانی خدمت محور و همچنین در تاثیر تعارض نقش بر رفتار شهروندی سازمانی خدمت محور و همچنین در تاثیر مسخ شخصیت بر رفتار شهروندی سازمانی خدمت محور نقش تسهیل کننده دارد؛ و در نهایت سرمایه اجتماعی نقش تعدیل گر دارد و عامل تسهیل کننده ی رفتار شهروندی سازمانی خدمت محور می باشد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که رهبران باید در تدوین استراتژی های خود به این نکته توجه داشته باشند که داشتن راهبردهایی مانند تقویت سرمایه اجتماعی و افزایش کیفیت مبادله رهبر- عضو، می تواند تاثیر عوامل منفی استرس زای نقش را کاهش داده و متعاقبا باعث سوق دادن کارکنان به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی خدمت محور شود.

هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدلی جامع برای عدالت سازمانی و رضایت شغلی با در نظر گرفتن نقش کلیدی مدیریت استراتژیک هوشمند در شکل دهی رفتارهای شهروندی سازمانی است. مطالعه موردی این تحقیق در اداره راهداری استان لرستان انجام شده است. در نهادهای خدماتی مانند راهداری، پویایی عوامل انسانی و بهره گیری از رفتارهای شهروندی سازمانی، متأثر از میزان برقراری عدالت سازمانی و سطح رضایت شغلی کارکنان است. مدیریت استراتژیک هوشمند نیز با برنامه ریزی دقیق و هدایت هدفمند کارکنان، می تواند زمینه ساز تقویت این رفتارها در سطح سازمان شود. پژوهش حاضر از نوع کیفی و با بهره گیری از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این راستا، از میان مدیران و کارکنان اداره راهداری استان لرستان و همچنین خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت منابع انسانی، 15 نفر با روش نمونه گیری هدفمند برای مصاحبه های نیمه ساختاریافته انتخاب شدند. تحلیل مصاحبه ها با استفاده از کدگذاری و استخراج مضامین صورت گرفت. یافته ها حاکی از آن است که رعایت عدالت سازمانی، با تأثیر مثبت بر انگیزه های درونی افراد و تقویت روحیه تعهد، نقش بسزایی در ارتقای رضایت شغلی و شکل گیری رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. همچنین، مدیریت استراتژیک هوشمند می تواند با ایجاد ساختارها و مکانیزم های حمایتی، فرایندهای سازمانی را در راستای تقویت روحیه مشارکت و اثربخشی کارکنان هدایت کند. بر اساس نتایج، این پژوهش می تواند به عنوان الگوی مناسبی برای سازمان های خدماتی مشابه که نیازمند ارتقای شاخص های عملکردی از طریق تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی هستند، مطرح شود.

طی سال های اخیر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم مهمِ رفتار سازمانی مورد توجه پژوهشگران بوده و محققان بسیاری در سراسر جهان در حال انجام تحقیقات تجربی در این زمینه هستند. ما در این پژوهش به بررسی مطالعات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی طی دو دهه اخیر پرداخته و روندها و ویژگی های متمایز آن را شناسایی کردیم. در این پژوهش از تحقیقات منتشر شده در دو دهه اخیر که عبارت «رفتار شهروندی سازمانی » در چکیده آن ها شامل می شده است، تعداد 120 مقاله را مورد مطالعه و بررسی قرار داده و خلاصه بررسی ها را به ترتیب از گذشته تا کنون ارائه نمودیم. هدف از این پژوهش ارائه سیر مطالعات انجام شده در دو دهه اخیر و بیان نقطه نظرات محققان این حوزه و نیز نتایج تجربی حاصل از پژوهش های ایشان بوده است. هر چند که ممکن است این پژوهش برای درک کل تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی ناکافی باشد، لیکن برای درک وضعیت فعلی این تحقیقات می تواند مفید واقع گردد.

مقدمه و اهداف: با وجود ظهور مفاهیمی چون هوشمندسازی محیط کار، تحول دیجیتال و صنعت 4.0 که باعث تغییرات عظیمی در محیط کسب وکار شده است، اما منابع انسانی همچنان ضروری ترین منبع برای پایداری سازمان ها هستند. نکته بسیار کلیدی در مدیریت سازمان های هوشمند، تمرکز بیش از حد مدیران چنین سازمان هایی بر تکنولوژی و غفلت از نقش منابع انسانی است. یکی از مشکلات اصلی سازمان ها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی، شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نوظهور است، تاثیر بگذارد. در حالی که بسیاری از مدیران بر روش های مبتنی بر پاداش مانند افزایش حقوق ماهیانه، ترفیع شغلی و غیره به عنوان عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی تاکید داشته اند، اما تحقیقات جدید نشان می دهد که عوامل روحی-روانی بیش از پاداش بر بروز چنین رفتارهایی تاثیر دارند. این مساله، یکی از مهم ترین چالش ها در سازمان های هوشمند محسوب می شود؛ بدین معنی که مدیران فکر می کنند با فراهم آوردن بسترهای سخت افزاری و نرم افزاری تکنولوژی می توانند باعث تعالی و موفقیت سازمان شوند. این در حالی است که حتی در سازمان های هوشمند نیز کماکان نیروی انسانی عامل اصلی موفقیت/شکست سازمان است. از طرف دیگر ادبیات پژوهش نشان می دهد که تاکنون هیچ تلاشی برای برجسته تر کردن نقش رفتارهای شهروندی در سازمان های هوشمند انجام نشده است و به طور مشخص الگوی خاصی جهت توسعه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های هوشمند انجام نشده است. با این توضیحات و با در نظر گرفتن این شکاف تحقیقاتی عمده، در پژوهش حاضر به طراحی مدل حمایتی سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان های هوشمند پرداخته می شود.روش : این پژوهش از لحاظ فلسفه تحقیق ذیل مطالعات کاربردی (پراگماتیسم) قرار می گیرد. از لحاظ رویکرد پژوهش، یک مطالعه استقرایی است؛ از لحاظ استراتژی، با رویکرد داده بنیاد انجام می شود؛ از لحاظ نوع روش به صورت کیفی و از لحاظ زمانی به صورت مقطعی انجام می شود. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته است. در این پژوهش از رویکرد داده بنیاد استفاده شده است. نظریه داده بنیاد یک روش تحقیق قوی و استقرایی برای کشف نظریه های جدید است. در این روش، محقق با هیچ فرضیه ازپیش تعیین شده ای در مورد نتیجه وارد نمی شود و نگران اعتبار یا توصیف نیست. در عوض، محقق به داده هایی که جمع آوری می کند اجازه می دهد تا تجزیه وتحلیل و ایجاد نظریه او را هدایت کند و منجربه اکتشافات جدید شود. جامعه آماری شامل گروهی از خبرگان حوزه مدیریت دولتی، مدیران سازمان های هوشمند و رفتار شهروندی است. نمونه گیری با استفاده از روش گلوله برفی انجام شده است. نمونه گیری از صاحب نظران در این پژوهش تا زمانی ادامه پیدا کرده که فرایند اکتشاف و تجزیه وتحلیل به نقطه اشباع نظری برسد. در تحقیق حاضر، مصاحبه های نیمه ساختاریافته برای گردآوری داده ها استفاده شده است. پس از انجام مصاحبه با خبرگان و صاحب نظران، مصاحبه ها پیاده سازی و سپس داده های جمع آوری شده تحلیل و ترکیب شده اند. تحلیل داده ها با روش داده بنیاد (گراندد تئوری) و با استفاده از نرم افزار Maxqda انجام شده است.نتایج: براساس نتایج حاصل از تحلیل کیفی شش دسته از عوامل شامل عوامل علی (تعهد مدیریت نسبت به کارکنان، مالکیت روان شناختی، برندسازی داخلی، رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی)، زمینه ای (جو سازمانی حامی رفتار شهروندی)، مداخله گر (بوروکراسی سازمانی)، پدیده محوری (حمایت سازمانی مبتنی بر رفتار شهروندی)، راهبردها (توانمندسازی کارکنان)، و پیامدها (رضایت و پیشرفت شغلی) شناسایی شد. براساس مولفه های شناسایی شده، مدل پارادایمی حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی توسعه داده شد.بحث و نتیجه گیری: براساس نتایج به دست آمده جو سازمانی حامی رفتار شهروندی به عنوان شرایط زمینه ای شناسایی شد. یک محیط کاری مثبت باعث بهبود روحیه کارکنان، حفظ و بهره وری می شود. این به بهتر شدن یک محل کار برای همه کمک می کند. محیط کار این پتانسیل را دارد که به طور قابل توجهی بر روحیه کارکنان، روابط محل کار، عملکرد، رضایت شغلی و سلامت کارکنان تأثیر بگذارد. براساس نتایج به دست آمده، تعهد مدیریت نسبت به کارکنان، مالکیت روان شناختی، برندسازی داخلی، رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی به عنوان عوامل زمینه ای شناسایی شدند. در رابطه با تعهد مدیریت باید عنوان کرد که بروز رفتارهای شهروندی کارکنان نتیجه یک بده بستان بین کارکنان و مدیران است، به شکلی که اگر مدیران نسبت به دغدغه های کارکنان اهمیت نشان دهند در این صورت کارکنان نیز به احتمال بیشتری رفتار شهروندی از خود بروز می دهند. در رابطه با مالکیت روان شناختی باید عنوان کرد که مالکیت روان شناختی وضعیتی است که در آن، فرد به یک هدف یا بخشی از آنکه از نظر ماهیت می تواند مادی یا غیرمادی باشد، احساس مالکیت می کند و می گوید «آن مال من است». در واقع، مالکیت روان شناختی بازنمای تعلق عاطفی و شناختی بین فرد و سازمان است که بر رفتار و ادراک فرد از خود اثر می گذارد. ازاین رو می توان احساس مالکیت روان شناختی را یکی از عوامل موجد رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفت. رهبری اخلاقی نیز شکلی از رهبری است که بر ارزش های اخلاقی چه از سوی مدیران و چه از سوی کارکنان تاکید زیادی دارد. همچنین اعتماد یک عامل اجتناب ناپذیر در شکل گیری رفتارهای شهروندی است؛ به شکلی که در غیاب اعتماد - حتی اگر سایر شرایط محیط نیز مناسب باشد - نمی توان انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را داشت.براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، بوروکراسی سازمانی شامل شاخص های نگرش های منفی مدیران به کارمندمحوری، بی توجهی به استقلال شغلی، عدم حضور کارکنان در تصمیم گیری، رهبری استبدادی، تمرکز اکید بر سلسله مراتب، تمرکز بر روش های سنتی مدیریت، ناکافی بودن اقدامات مدیریت منابع انسانی، کمبود روابط درون سازمانی به عنوان مقوله شرایط مداخله گر در ارائه مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی انتخاب شدند. بوروکراسی - حتی اگر برای پیشبرد فعالیت های سازمان ضروری باشد - به عنوان یک عامل بسیار منفی بر رفتارهای کارکنان عمل می کند؛ زیرا کارکنان پیش از آنکه ابزار و پیچ و مهره ساختار عظیمی به نام سازمان باشند، انسان هستند. براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، توانمندسازی کارکنان شامل ایجاد تناسب میان توانایی و وظیفه محوله، رفع تضاد میان کار و خانواده، تجربه کاری و تسلط داشتن بر حرفه خود، تقویت خودپنداره به عنوان مقوله راهبردها و اقدامات در ارائه مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی انتخاب شدند.رضایت و پیشرفت شغلی به عنوان پیامدهای حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی شناسایی شدند. مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار می باشد. در رابطه با شرایط زمینه ای اقداماتی چون ارتباطات درون سازمانی، کارمندمحوری، افزایش مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی و تجمیع سرمایه اجتماعی پیشنهاد می شود. در رابطه با عوامل علّی، اقداماتی چون مدیریت منابع انسانی برندمحور، افزایش مسئولیت پذیری و پاسخگویی، توسعه و ترویج برنامه های قدردانی و تشویق و افزایش خودآگاهی و بصیرت کارکنان توصیه می شود. در رابطه با پدیده محوری، رعایت ملاحظات شخصی کارکنان، بهبود کیفیت زندگی کاری، تقدیر از رفتارهای فرانقش، ارائه مشاوره، و تقویت سیستم بازخورد توصیه می شود. در رابطه با شرایط مداخله گر، کاهش سلسله مراتب سازمانی و تقویت رهبری مشارکتی توصیه می شود. در رابطه با راهبردها، افزایش اختیارات به کارکنان، تاکید بیشتر بر کار تیمی، تقدیر از ایده های نوآورانه کارکنان و تقویت تصمیم گیری های مشارکتی توصیه می شود. در رابطه با پیامدها، تقویت و به روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد، ترفیع سازمانی براساس عدالت و انصاف و همچنین حمایت بیشتر از ارزش های اخلاقی توصیه می شود.

هدف این پژوهش طراحی مدل کارآمد هوشمندی رفتار کارکنان در اداره کل گمرکات و داراه کل مالیات استان هرمزگان می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر اجرا کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 19 نفر از خبره از مدیران و خبرگان و اعضا هیات علمی، مدیران اداره کل گمرکات و داراه کل مالیات استان هرمزگان در مبحث هوشمندی رفتار کارکنان می باشد. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. برای شناسایی ابعاد و مؤلفه های هوشمندی رفتار کارکنان مصاحبه های مفصل و عمیقی با متخصصان دانشگاهی و مدیران اداره کل گمرکات و داراه کل مالیات استان هرمزگان انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل مضمون و نرم افزار NVIVO ویراست 11 استفاده شد. نتایج نشان داد مفاهیم استخراج شده مربوط به مدل کارآمد هوشمندی رفتار کارکنان در اداره کل گمرک و اداره کل مالیات استان هرمزگان شامل 92 کُد اولیه، 24 مضمون پایه و 8 مضمون سازمان دهنده رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای کاری مخرب، رفتارهای برنامه ریزی شده، رفتارهای کنش گرای استراتژیک، رفتارهای سیاسی، رفتارهای ضد تولید، رفتارهای اخلاقی و رفتارهای اجتماعی مطلوب می باشد.

هدف این تحقیق بررسی ارائه مدل عملکرد تیمی سازمانی با رویکرد انگیزه های غیر اقتصادی رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری های استان تهران می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع توصیفی-تحلیلی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان شهرداری استان تهران به تعداد 100 هزارنفر می باشد که به دلیل حجم بالای نمونه با استفاده از جدول مورگان کرجسی 384 نفر در نظر گرفته شد. نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شد. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، شامل پرسشنامه محقق ساخته برگرفته از روش کیفی می باشد. پایایی تحقیق با استفاده از معیار آلفای کرونباخ در نرم افزار SPSS مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد. جهت برازش مدل مفهومی تحقیق از نرم افزار PLS استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد که مهارت و تخصص و منابع سازمان به همراه مؤلفه های مربوطه بر محیط رقابتی سازمان، تاثیرگذار می باشند. یافته ها همچنین نشان داد نقش مهارت و تخصص با ضریب 462/0 در محیط رقابتی سازمان پررنگ تر از نقش منابع سازمانی با ضریب 390/0 می باشد و مدل از برازش خوبی برخوردار می باشد.

پژوهش حاضر در پی تعیین نقش سرمایه اجتماعى در توسعه رفتار شهروندی سازمانی با تأکید بر متغیرهای میانجى شایستگى اخلاقی و حکمرانی سازمانی در بیمارستان های علوم پزشکی شهر سنندج است. جامعه آماری کارکنان بیمارستان توحید سنندج در سال 1402-1401 به تعداد 330 نفر می باشند که 177 نفر بر اساس فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری تعیین شدند. پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد که بعد از برآورد اعتبار و پایایی در بین پاسخگویان توزیع گردید. داده ها با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس و آموس محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل  قرار گرفتند. نتایج نشان داد داده های پژوهش با ساختار عاملی این مقیاس برازش، مناسبی داشته و مدل مفهومی پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس سرمایه اجتماعی با میانجی گری شایستگی اخلاقی و حکمرانی سازمانی با مدل تجربی برازش دارد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که سرمایه اجتماعى، شایستگى اخلاقی و حکمرانی سازمانی در توسعه رفتار شهروندی سازمانی اثر مستقیم و مثبت دارند و سرمایه اجتماعى از طریق متغیرهای میانجى شایستگى اخلاقی و حکمرانی سازمانی در توسعه رفتار شهروندی سازمانی اثر غیرمستقیم و مثبت دارد. 

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان شاغل در اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران به تعداد 101بودند که بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده 80 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های رضایت شغلی (ویس و همکاران(1967 ) و رفتار شهروندی سازمانی (اورگان و کانوسکی، 1996) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های آماری پیرسون و رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد، همچنین نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را می توان از روی ادراک کارکنان از رضایت شغلی کارکنان پیش بینی کرد. با توجه به اینکه رضایت شغلی پیش بینی کننده ی رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران به بکارگیری رضایت شغلی کارکنان بیاندیشند.

هدف این پژوهش بررسی اثر کیفیت زندگی کاری و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل و ادارات ورزش و جوانان استان ایلام بود. بدین منظور از پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری والتون (1973)، عدالت سازمانی کیم و لیونگ (2007)، و رفتار شهروندی سازمانی مکنزی و همکاران (1993) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان اداره کل و ادارات ورزش و جوانان استان ایلام بود که 103 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. با توجه به نتایج، ابزارهای تحقیق از پایایی و روایی تشخیصی مطلوبی برخوردار بودند. برای شناسایی اثر متغیرهای تحقیق از مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS استفاده شد. یافته ها نشان داد اثر کیفیت زندگی کاری بر رفتار شهروندی سازمانی، مثبت و معنا دار است و اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معنا دار نیست. همچنین این دو متغیر در مجموع 19 درصد از تغییرات رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می کنند. با توجه به نتایج پیشنهاد می شود که سازمان ها از طریق بهبود برنامه های کیفیت زندگی کاری، کارکنان را برای رشد و بهبود رفتارهای شهروندی و توسعه مهارت های لازم در این زمینه تشویق کنند و تحت آموزش همه جانبه قرار دهند.

مقدمه و هدف: سلامت نیروی کار جزء کلیدی هر سازمان موفقی است. کارکنان زمانی که سالم و شاد هستند بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند. بی نزاکتی خانوادگی به عنوان یک متغیر مهم محسوب شده است که ممکن است بر سلامت روانی کارکنان تأثیر بگذارد و در نتیجه بر رفتارهای سازمانی مختلف از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد؛ اما کمتر موردتوجه پژوهشگران قرار گرفته است؛ افزون براین، پژوهش های قبلی به ارتباط مستقیم بین بی نزاکتی خانوادگی و رفتار شهروندی سازمانی کمتر پرداخته اند و تنها پژوهش های کمّی عوامل مرتبط با آنها را در نظر گرفته اند. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف ارزیابی مدل مفهومی مبتنی بر نظریه حفاظت از منابع انجام شده است. هدف دیگر پژوهش حاضر بررسی ارتباط بی نزاکتی خانوادگی با رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی نشخوار فکری منفی است. کارکنان دانشگاه های استان چهارمحال وبختیاری برای نمونه مطالعه انتخاب شدند؛ زیرا آنها با فشار کاری بیش از حد، برخورد دانشجویان و ساعات کاری طولانی مواجه هستند. بنابراین، در صورت قرار گرفتن در معرض رفتارهای بی نزاکتی خانوادگی، کمتر رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند. کمتر پژوهشی این سه عامل را در یک مدل مفهومی در دانشگاه های استان چهارمحال وبختیاری بررسی کرده است. ازاین رو، پژوهش این شکاف را پر می کند و یافته ها به دانش موجود اضافه می کند. باوجوداین، تأثیر مشروط منابع مختلف در زمینه بی اخلاقی خانوادگی کمتر موردتوجه قرار گرفته است. ازاین رو، پژوهش حاضر این سؤالات پژوهشی را مطرح می کند: بی نزاکتی خانوادگی چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر می گذارد؟ بی نزاکتی خانوادگی چگونه بر نشخوار فکری منفی تأثیر می گذارد؟ چگونه نشخوار فکری منفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر می گذارد؟ آیا نشخوار فکری منفی رابطه بین بی نزاکتی خانوادگی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی می کند؟ روش: جامعه آماری این پژوهش کارکنان شاغل در دانشگاه های استان چهارمحال وبختیاری به تعداد 2255 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران 600 نفر حجم نمونه انتخاب و افراد نمونه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بی نزاکتی خانوادگی لیم و تای (2014)، پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی فاکس و همکاران (2012) و پرسشنامه استاندارد نشخوار فکری منفی فرون (2015) بود. پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش شد تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه ها تعیین شود. به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسشنامه ها قبل از اجرا با استفاده از نظرات استادان و خبرگان بررسی شد. به منظور بررسی روایی صوری پرسشنامه های یادشده توسط 10 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل شد و پس از ویرایش مفهومی برخی از سؤالات، ابزار اندازه گیری از روایی صوری برخوردار شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد تمامی شاخص های برازش، سؤال های بالای 9/0 هستند و این نشان دهنده مورد قبول بودن گویه هاست و ازسوی دیگر، پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0، 92/0 و 90/0 برآورد شد و تجزیه وتحلیل داده ها براساس مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. نتایج: یافته ها نشان می دهد بی نزاکتی خانوادگی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر منفی دارد که ضریب تأثیر آن 66/0- بود و نشخوار فکری منفی در رابطه بین بی نزاکتی خانوادگی با رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان متغیر میانجی ایفای نقش کرد. نتایج بوت استرپ برای مسیرهای واسطه ای مدل پیشنهادی را می توان در جدول 8 مشاهده نمود. همان طورکه نتایج مندرج در جدول 8 نشان می دهد، حد پایین فاصله اطمینان برای نشخوار فکری منفی، به عنوان متغیر میانجی بین بی نزاکتی خانوادگی با رفتارهای شهروندی سازمانی (0925/0) و حد بالای آن (0125/0) است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه گیری مجدد بوت استراپ 5000 است. با توجه به اینکه صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می گیرد، این رابطه واسطه ای معنا دار است؛ بنابراین نشخوار فکری منفی در بین رابطه بین بی نزاکتی خانوادگی با رفتارهای شهروندی سازمانی، به عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می کند. بحث و نتیجه گیری: باتکیه بر مفروضات اساسی نظریه حفاظت از منابع، پژوهش حاضر، با هدف بررسی تأثیر بی نزاکتی خانوادگی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه ای نشخوار منفی پرداخته است. تمام فرضیه های پژوهش تأیید شد. یافته ها نشان می دهد بی نزاکتی خانوادگی از طریق نشخوار فکری منفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی دارد. رابطه معکوس بین بی نزاکتی خانوادگی با رفتار شهروندی سازمانی (فرضیه 1) نشان می دهد که رویدادهای نامطلوب و استرس زا در خانواده، تلاش های اختیاری کارکنان را در محیط کار کاهش می دهد و رفتار شهروندی سازمانی را کاهش می دهد. این یافته ها با پژوهش های قبلی مرتبط با بی نزاکتی خانوادگی و نتایج کار (بای و همکاران، 2016؛ دکلرک و همکاران، 2018؛ نعیم و همکاران، 2020) همسو است. تجربه بی نزاکتی خانوادگی به کاهش منابع منجر می شود که به طور مخربی بر عملکرد کارکنان در محیط کار تأثیر می گذارد. همچنین باعث افزایش خستگی عاطفی و کاهش سطح انرژی آنها می شود که رفتار شهروندی سازمانی را مهار می کند (کویین و همکاران،2012). افزون براین، با افزایش بی نزاکتی در محیط کار، بر روابط هماهنگ بین کارکنان تأثیر منفی می گذارد. در نتیجه، کارکنان منابع موقعیتی کمتری را از محیط کار تجربه می کنند که برای رفتارهای اختیاری حیاتی است (راسیک جلاویچ، 2022). این یافته نشان می دهد که تجارب نامطلوب در حوزه خانواده بر رفتارهای کاری کارکنان تأثیر می گذارد؛ زیرا مرزبندی هر دو بسیار دشوار است. ارتباط مثبت بین بی نزاکتی خانوادگی و نشخوار فکری منفی (فرضیه 2) و رابطه معکوس بین نشخوار فکری منفی و رفتار شهروندی سازمانی (فرضیه 3)، بینش جدیدی را در مورد تأثیرات مخرب موقعیت های تخلیه منابع در حوزه خانواده بر وضعیت های روان شناختی کارکنان و نتایج کار ارائه می کند. یافته های پژوهش حاضر، در مورد نقش واسطه ای نشخوار منفی بسیار معنادار است (فرضیه 4). این یافته با پژوهش های قبلی (دو و همکاران، 2018؛ جیانگ و همکاران، 2020) مطابقت دارد که نقش مداخله گر احساسات منفی و حالات روان شناختی را در زمینه بی نزاکتی خانوادگی و نتایج کار مشخص کرده اند. پژوهش حاضر، با ایجاد نقش مداخله گر نشخوار فکری منفی، مسیری را در سطح کارمند ایجاد می کند که بی نزاکتی خانوادگی و رفتار شهروندی سازمانی را به هم مرتبط می کند. این یافته نشان می دهد که اگر کارکنان بتوانند از نشخوار فکری منفی در مورد بی نزاکتی تجربه شده در خارج از کار اجتناب کنند، می توان اثرات نامطلوب چنین بی نزاکتی را کاهش داد. تقدیر و تشکر: از سردبیر محترم فصلنامه مطالعات دین، معنویت و مدیریت و سایر مشارکت کنندگان در این پژوهش قدردانی می نمایم. تضاد منافع: هیچ تضاد منافعی در این پژوهش وجود ندارد.

پژوهش حاضر با هدف نقش رفتارهای هوشمند کارکنان در سازمان امور مالیاتی استان هرمزگان می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از نظر روش اجرای پژوهش کمی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان اداره مالیات استان هرمزگان به تعداد 358 نفر می باشد که از این تعداد 186 نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند. ابزارگردآوری پژوهش پرسشنامه می باشد که از 79 سوالی تشکیل شده است. روایی پرسش نامه (هوشمندی رفتار کارکنان) برابر با (923/0) و پایایی آن برابر با (746/0) محاسبه گردید. به منظور تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار SPSS و SMART PLS استفاده شد. نتایج نشان می دهد مضمون های سازمان دهنده «رفتار شهروندی سازمانی»، «رفتارهای کاری مخرب»، «رفتارهای برنامه ریزی شده»، «رفتارهای کنش گرای استراتژیک»، «رفتارهای سیاسی»، «رفتارهای ضد تولید»، «رفتارهای اخلاقی» و «رفتارهای اجتماعی مطلوب» مدل کارآمد هوشمندی رفتار کارکنان در اداره کل مالیات استان هرمزگان را تشکیل می دهند. نتایج ارائه شده نشان می دهد مضمون های سازمان دهنده «رفتارهای ضد تولید»، «رفتارهای سیاسی» و «رفتارهای برنامه ریزی شده» به ترتیب با مقادیر 88، 86 و 85 درصد بیشترین بخش مدل کارآمد هوشمندی رفتار کارکنان در اداره کل مالیات استان هرمزگان را تبیین می کنند.

این پژوهش با هدف طراحی مدل نیمه تاریک رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB) در صنعت بیمه ایران با استفاده از رویکرد فراترکیب و تحلیل مضمون انجام شد. در بخش فراترکیب، مطالعات داخلی و خارجی مرتبط با OCB و جنبه های تاریک آن از پایگاه های داده معتبر استخراج و با استفاده از روش فراترکیب تحلیل شدند. برای استخراج کدها در نهایت پس از غربال مقالات استخراج شده، از 35 مقاله خارجی و 27 مقاله داخلی استفاده شد. در گام دوم، با بهره گیری از نتایج فراترکیب پرسشنامه ای نیمه ساختارمند استخراج شد و با استفاده از تحلیل مضمون به تحلیل یافته های آن پرداخته شد. در بخش تحلیل مضمون، داده های کیفی از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان صنعت بیمه ایران (10 نفر) جمع آوری و با نرم افزار MAXQDA تحلیل شد. پس از ادغام و تکمیل یافته های فراترکیب، با استفاده از روش تحلیل مضمون نتایج این بخش چهار مضمون فراگیر (سازمانی، شغلی، محیطی- اجتماعی و فردی) و 19 مؤلفه (کاهش سرعت فرایندها، بروز رفتارهای مخرب سازمانی، نتیجه منفی بر مقولات سازمانی، ساختار سازمانی، رهبری ناکارآمد، نظام های پاداش ناکارآمد، عدم تطابق سیستم های فناوری، امنیت داده ها، اختلال در ایفای نقش شغلی، اختلال در بازده نقش، تعاملات حرفه ای و ارتباطات سازمانی، بروز احساس و ادراک منفی، فرهنگ، مشتری مداری و تعاملات نامناسب با مشتریان، انتظارات محیطی، تأثیرات ادراکی و روانی بر فرد، تأثیرات بر سلامت و رفاه فردی، شخصیت منفی کارکنان، انگیزش منفی) را شناسایی کرد. مدل پیشنهادی با تلفیق یافته های فراترکیب و تحلیل مضمون، چارچوبی جامع ارائه داد که بر ضرورت تمرکز بر شناسایی جنبه های نیمه تاریک OCB تأکید دارد.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی با تبادل رهبر- عضو و حمایت ادارک شده سرپرست در میان کارکنان کتابخانه های عمومی استان کردستان است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی، و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان کتابخانه های عمومی استان کردستان (99 نفر) بوده، و نمونه گیری به روش سرشماری انجام شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه ای متشکل از سه پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی (1996)، تبادل رهبر-عضو گرائن و یوهی باین (1995) و حمایت ادراک شده سرپرست روبین (2013) استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه توسط پنج نفر از متخصصین حوزه مورد بررسی تأیید گردید، و پایایی آن از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب در هر بخش برابر با 785/0، 845/0 و 938/0 به دست آمد. سپس، با استفاده از روش های آمار توصیفی، توزیع فراوانی و آمار تحلیلی آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن، ضریب همبستگی جزئی، آزمون سوبل، تی دونمونه ای مستقل و من-ویتنی به تحلیل داده ها پرداخته شد. یافته ها: بین هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی با تبادل رهبر-عضو و حمایت ادراک شده سرپرست، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین، حمایت ادراک شده سرپرست در ارتباط بین تبادل رهبر-عضو و دو بعد نوع دوستی و تکریم و تواضع، نقش میانجی ایفا می کند. در نهایت، جنسیت پاسخ دهندگان با بعد نوع دوستی در ارتباط بود. نتیجه گیری: این احتمال وجود دارد که کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را در پاسخ به حمایت درک شده سرپرست انجام دهند، و نه به عنوان ابزاری برای گرفتن پاداش. به بیان دیگر، کارکنان به دلیل احساس رضایت از حمایت های سرپرست خود، رفتار شهروندی سازمانی را بروز می دهند. از سوی دیگر، فقط نقش سرپرست نیست که باعث تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار می شود، بلکه رفتار شهروندی سازمانی یک تلاش تیمی است.