مطالب

"صائب تبریزی شاعر توانمند و ادیب هنرمندی است که در روزگار خود در هند، ایران و آسیای میانه شهرت بسزایی یافته بود، و این عظمت و افتخار آنگاه برای وی حاصل شده است که در شیوه شاعری طرزی نو و در محتوای سخنش به ایراد نکته های دقیق اخلاقی، حکمی، اجتماعی و عرفانی پرداخته است که به اشعار، شکوه و جلال خاصی بخشیده است. سبک شعری صائب به شیوه شاعران عهد صفوی، پر از مضمون های دقیق و اندیشه های باریک و خیال های دیریاب، به ویژه تمثیلات یا معادله هایی است که مخصوصا در غزلیات به بهترین وجه آمده است. اغلب در بررسی غزلیات صائب، تنها به مضامین باریک ادبی و کلام تخیلی و دور از ذهن او توجه کرده اند. اما به مضامین والای عرفانی و صوفیانه صائب نپرداخته اند. هیچ گاه صائب به عنوان شاعر عارف و پایبند به آرا و اندیشه های صوفیانه در عهد صفویه مورد نظر نبوده است. نگارنده در صدد است به این موضوع بپردازد که شعر صائب علاوه بر جنبه های ادبی، اجتماعی، حکمی و اخلاقی، دارای مضامین بلند عرفانی است و به حق می توان گفت صائب شاعر بی مدعایی بوده است که غزلیاتش تبلوری از افکار و اندیشه های صوفیانه است. "

پایداری و تداوم فعالیت بیمارستان ها بیش از پیش در گروی ایجاد مزَیت رقابتی نسبی می باشد که برای دستیابی به آن در مقایسه با رقیبان باید بتوان خدمات بهتری را ارائه کرد. امروزه عامل اصلی ایجاد ثروت و ارزش افزوده در بیمارستان ها را کارکنان صاحب دانش و یا به عبارت دیگر سرمایه های فکری توانمند می دانند. توانمند سازی منابع انسانی از طریق ایجاد مجموعه ای از ظرفیت های مورد نیاز در آنان و درسایه ی جوَ توانمندسازی سازمان میسَر می شود. ارزیابی ادراک توانمندی کارکنان انعکاس دهنده جوَ توانمند سازی سازمان است. در این پژوهش با مطالعه ی رابطه ی جوَ توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان در بیمارستان های آموزشی کرمان به بررسی همبستگی مؤلفه های هر یک از متغیَرهای فوق در جامعه مورد مطالعه می پردازیم. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی توصیفى از نوع همبستگى ست که در سال 1386 انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان تشکیل می دهند. سیصدوهشتادوشش نفر از کارکنان جامعه ی آمارى به روش نمونه گیرى دو مرحله اى شامل نمونه گیری تصادفى و طبقه اى مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى با طیف درجه بندی لیکرت ؛ مشتمل بر سه بخش: اطلاعات جمعیت شناختى و جوَ توانمندسازى که بر اساس پرسشنامه معتبر اسکات و ژاف بود. این متغیَر دارای مؤلفه های هشتگانه می باشد. متغیَر ادراک توانمندى کارکنان که بر اساس پرسشنامه ی معتبر وتن و کمرون مشتمل بر مؤلفه های پنجگانه مى باشد. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش اخذ و بعد از ورود به نرم افزار آمارى SPSS ، با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى، آزمون t یک نمونه اى، آزمون همبستگى پیرسون، t مستقل، و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تحلیل قرار گرفت. معیار قضاوت براى مطلوب بودن میانگین متغیَرها، کسب حداقل 70درصد مقیاس پنجگانه با طیف درجه بندی لیکرت یعنی50/3 تعیین شد. یافته ها: در زمینه ی ""جوَ توانمندسازى حاکم بر بیمارستان هاى آموزشى مورد مطالعه""، یافته ها نشانگر آن است که میانگین تمامى مؤلفه ها از وضعیت مطلوبى برخوردار نبودند. بالاترین میانگین ها به ترتیب مربوط به روشنى و وضوح اهداف 2 /97 و کار تیمى 2 /77 و کمترین آن مربوط به ارتباطات با میانگین 2 /10 بود. در زمینه ی ""ادراک توانمندى کارکنان"" یافته ها نشان داد که على رغم میانگین نسبتاً بالای مؤلفه های خوداثربخشی؛ و معناداربودن میانگین مؤلفه های خودسامانى، تأثیرگذارى، اعتماد به دیگران در سطح مطلوبی قرار نداشته و درکل، متغیَر ادراک توانمندى از وضعیت مطلوبى برخوردار نبود. در این پژوهش فرضیه معنى دار بودن رابطه جو توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان با احتمال 99درصد؛ و ضریب همبستگى 723/0 در سطح معنى دارى 0001/0 تأیید شد. به علاوه هر یک از متغیَرهاى هشتگانه نیز داراى ارتباط مستقیم و قوى (ضریب همبستگى بیش از 5/0) با ادراک توانمندى کارکنان بودند. بحث و نتیجه گیری: نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیَر جوَ توانمندسازى و متغیَر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت ، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مؤلفه های روحیَه ی کاری ، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مؤلفه های هشتگانه ی جوَ توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد. با توجه به ارتباط معنى دار بین جوَ توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان و وجود همبستگی مستقیم و قوی ما بین آنها ،براى اجراى رویکرد توانمندسازى ،مدیران و مسئولین بیمارستان می توانند با اعمال مدیریت کارآمد و ایجاد شرایط مطلوب، جوَ توانمندسازى مناسبی را در بیمارستان هاى آموزشى فراهم کنند و از این طریق به نحو مؤثری بر شناخت ، احساس و ادراک توانمندی کارکنان تأثیربگذارند . "

بهره گیری از مزایای منحصر به مدارک پزشکی کامپیوتری ، اگر مطابق نیازهای مدیران و کادر مدارک پزشکی باشد ، بسیاری از مشکلات نظام بهداشتی درمانی کشور را برطرف می کند. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی کاربردی از نوع توصیفى ست، که با هدف تعیین میزان انطباق نظام های اطلاعات بیمارستانی با نیازهاى کاربران بخش مدارک پزشکی انجام گرفته است. ابتدا طی مصاحبه ی پژوهشگر با کاربران بخش مدارک پزشکی ، نیازهای آنها در قسمت های (الزامات عمومی HIS، الزامات عمومی بخش مدارک پزشکی ، مدیریَت مدارک پزشکی ، پذیرش ، ترخیص ، آمار ، کدگذاری ، بایگانی و تکمیل پرونده) تعیین گردید؛ سپس با مشاهده ی مستقیم و پرسش ، ویژگیهای نظام های موجود استخراج شد و درصد انطباق نظام با نیازهای کاربران محاسبه گردید. یافته ها: نتایج نشان داد که میانگین کلی انطباق نظام ها با نیاز کاربران ، 54 درصد می باشد. نظام های مختلف در کدگذاری و بایگانی و تکمیل پرونده کمتراز نیمی از نیازهای کاربران را پاسخ داده اند و مدیریَت مدارک پزشکی و ترخیص بیشترین بهره را از این نظام ها داشته اند. همچنین نشان داده شد که اولویَت نیازهای کاربران تا حدود زیادی از سوی شرکت ها در نظر گرفته شده و بیشتر به اولویَت های مهم تر نیازهای آنها توجه شده است . نتیجه گیری: توجَه به عوامل انسانی ، تاثیر زیادی در موفقیت نظام های اطلاعاتی دارد ، به طوری که در نظامی که بیشترین انطباق را با نیازهای کاربران دارد ، مشارکت مستمرَ کاربران در توسعه نظام گزارش شده است. درمجموع لازم است ، شرکت های ارائه دهنده با حمایت مدیران به بهبود عملکرد نظام ها در این بخش توجه ویژه نمایند. "

تلاش مدیران به منظور ایجاد تغییر در راهبرد هاو ساختارها؛ و به کارگیرى نظامهاى نوین مدیریَتى اگر با حمایت فرهنگ سازمانى همراه نباشد معمولاً با شکست روبرو مى شود. هدف پژوهش حاضر، تعیین ارتباط فرهنگ سازمانى با اجراى شش سیگما در بیمارستانهاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان است. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع مقطعى( همبستگى)انجام گرفته،و جامعه ی پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان (1634N=) تشکیل داده اند.صدوده نفراز کارکنان جامعه آمارى به روش نمونه گیرى تصادفى – طبقه بندی شده انتحاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى پژوهشگر ساخته (مشتمل بر بخش اطلاعات جمعیت شناختى ، فرهنگ سازمانى و شش سیگما) بود. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش به دست آمد ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى ارایه، و باآزمون همبستگى پیرسون تحلیل شد. یافته ها: بالاترین میانگین شاخص هاى فرهنگ سازمانى در بیمارستان هاى مورد مطالعه، مربوط به هویَت سازمانى (میانگین 43/3) و کمترین شاخص با میانگین 47/2 مربوط به تعارض پذیرى بود. در زمینه ی «اصول اجرایى شش سیگما در بیمارستان هاى مورد مطالعه» بالاترین میانگین مربوط به تمرکز واقعى بر مشترى (میانگین92/2) و کمترین آن ( میانگین 34/2) مربوط به حرکت به سوى تعالى و تحمل شکست، بود. در این پژوهش، همبستگی ازلحاظ آماری معنى دار بین فرهنگ سازمانى و اصول اجرایى شش سیگما با احتمال 99% و ضریب همبستگى 772/0 در سطح معنى دارى (01/0) تایید شد. این ارتباط به تفکیک در خصوص متغیَرهاى شش گانه اصول اجرایى با فرهنگ سازمانى به میزان بیشتر از 50 درصد نیز صادق بود. مشارکت و همکارى بدون حد و مرز داراى بیشترین میزان همبستگى و مدیریَت کنشى داراى کمترین میزان ارتباط با فرهنگ سازمانى بود. بحث و نتیجه گیری: به منظور بهره گیرى از روش شناسی شش سیگما در بهبود کیفیَت خدمات بیمارستانى، فرهنگ سازمانى به عنوان یک زیر ساخت اساسى مطرح مى باشد. با افزایش روحیَه ی اقدامات پیشگیرانه، آرمان گرایى، تحول خواهى، و کار گروهى در کارکنان، استقرار شش سیگما در بیمارستانها تسهیل مى شود. "

ارزیابی استفاده از فناورى اطلاعات در سازماندهى مواد کتابخانه هاى مرکزى دانشگاههاى علوم پزشکى ایران چکیده: مقدمه: ظهور و گسترش فناوریهاى اطلاعاتى، سازماندهی مواد را نیز چون دیگر کارکردهاى کتابدارى تحت تاثیر قرار داده است. این مطالعه به تعیین وضعیت استفاده از این فناوریهاى اطلاعاتى در بخشهای فهرستنویسی کتابخانه هاى مرکزى دانشگاههاى علوم پزشکى کشور مى پردازد. روش پژوهش : ابزار گردآورى اطلاعات این مطالعه پیمایشى و توصیفى، پرسشنامه محقق ساخته اى مشتمل بر33 سوال بسته و دو سوال باز بود.جامعه ی پژوهش را مسئولان بخشهاى فهرستنویسى کتابخانه هاى مرکزى 44 دانشگاه علوم پزشکى کشور تشکیل می دادند. یافته ها: به طور کلى 496 دستگاه رایانه، 108 چاپگر، 29 اسکنر، 27 اسکنر بار کدخوان و 79 سى دى رایتر در این کتابخانه هاى وجود داشت. نرم افزارهاى مورد استفاده پارس آذرخش، کاوش، نوسا و KOHA بودند. 67درصد فهرستنویسان شاغل در این کتابخانه ها مدرک کارشناسى داشتند. بیشترین استفاده از اینترنت در بخش فهرستنویسى تحلیلى و کمترین میزان استفاده از آن در بخش کنترل مستندات بود. به غیر از کتاب، پایان نامه ها در 80درصد کتابخانه ها و وب سایت هاى مرتبط در 5/2درصد از کتابخانه ها فهرست مى شد. کمبود نیروى انسانى متخصص، کمبود رایانه ها و پائین بودن مدل آنها، نداشتن ارتباط مستقیم بااینترنت وکندى وقطع مکررارتباط آن،عدم شناخت ابزارهاى الکترونیکى فهرستنویسى، استفاده از نسخه هاى قدیمى نرم افزار و غیره از مشکلات فهرستنویسان در این کتابخانه ها بود. نتیجه گیری: یافته هاى پژوهش نشان داد که بخشهاى فهرستنویسى کتابخانه هاى مرکزى از نظر زیرساختهاى سخت افزارى و نرم افزارى و نیز نیروى انسانى در وضعیت متعادلى به سر نمى برند. از فناوریهاى اطلاعاتى در سطح پائینى استفاده مى شود، هنوز با رویکرد سنتى به فهرستها نگریسته مى شود و به طور کلى برنامه ریزى خاصى براى استفاده از فناوریهاى اطلاعاتى و نیز توسعه فهرستها در این کتابخانه ها وجود ندارد"

در جهان پر شتاب و تحول آفرین امروز ،همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان در گشایش تنگناها ،ایجاد تکنولوژی پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد . در این عرصه سنگ زیر بنای هر سازمانی مدیر آن است و سازمان در صورت مدیریت صحیح می تواند به ارتقا و توانمندی برسد . لذا در این مقاله ،محقق ،سعی کرده است تا نقش و ویژگی های نقش در سازمان ها را بررسی کرده و با بیان نظریه های گوناگون در زمینه نقش های مدیران ، آنان را با انواع نقش هایشان در سازمان آشنا سازد و در آخر پیشنهادی نیز ارائه شده است .

"هدف این پژوهش نظرسنجی از مدیران و معلمان مدارس ابتدایی شهر یزد در سال تحصیلی 1385-1386 درباره نقش غالب راهنمایان آموزشی و تعیین میزان صلاحیت علمی آنان است. با توجه به اینکه اصولاً تعلیم و تربیت امر هدایت و راهنمایی رشد انسانها و تدریس امر هدایت و راهنمایی جریان یادگیری است، بنابراین راهنمایی آموزشی یکی از مهمترین و اساسی‌ترین فعالیتهای آموزشی است و نکته اساسی در تعلیم و تربیت است. با در نظر گرفتن اینکه راهنمایی در امر آموزش بسیار حساس و حیاتی است ، شیوه راهنمایی و نقش راهنمایان آموزشی نیز بسیار کارساز و اثربخش است با وجود اینکه مهمترین نقش راهنمایان آموزشی نقش حرفه‌ای و تخصّصی آموزشی است، اما در وضع کنونی، بیشترین فعالیت و نقش غالب راهنمایان آموزشی متأسفانه به صـورت نقش اداری- سازمانی در آمـده و این مسأله میراث شیوه سنتی در امر راهنمایی آموزشی است که در آن، نقش غالب راهنمایان آموزشی، نقش بازرسی و تفتیش است. نقشی که گاهی افراط در آن نگرشی در معلمان به وجود می آورد که از آن به نگرش سگ نگهبان تعبیر شده است، به‌گونه‌ای که نقش راهنمایان آموزشی نقش مداخله گرایانه و ایجـاد مزاحمت و فضولباشـی در کار معلمان تلقی می‌شود. در نتیجه این نگرش منفی و دیـد بدبینانه موجب می‌شود که راهنمایان آموزشی از کارآیی و اثربخشی لازم برخوردار نباشند. از این رو، ضروری است تا این مسأله آسیب شناسی شود و دست اندرکاران تعلیم و تربیت در پی علل ایجاد و عوامل رفع نواقص آن برآیند تا جایگاه اصلی نقش راهنمایان آموزشی بازسازی شود. با توجه به اینکه یکی از راههای درمان، انتخاب افراد دارای صلاحیت و شایسته برای تصدّی امر راهنمایی آموزشی است، باید شرایط احراز، ملاک و معیار استاندارد و مشخص با دید روانشناختی برای پست و نقش راهنمایان آموزشی تعیین شود و افراد با تجربه، علاقه‌مند، دلسوز و با صلاحیت به امر راهنمایی آموزشی گمارده شوند تا مصداق «کار را به کاردان سپردن » فراهم شود. نوع این تحقیق میدانی- پیمایشی و روش آن توصیفی- آماری است. این تحقیق دارای پنج سؤال پژوهشی است که پس از مطالعه و تجزیه و تحلیل داده‌ها مشخص شد که نقش انسانی- اجتماعی و نقش آموزشی- حرفه‌ای راهنمایان آموزشی نقش غالب نیست؛ در حالی که برخلاف انتظار نقش اداری- سازمانی راهنمایان آموزشی نقش غالب محسوب می‌شود. از نظر صلاحیت علمی نیز راهنمایان آموزشی از¬ شایستگی لازم برخوردار نیستند و بین اظهار نظرهای گروههای مطالعه شده تفاوت معناداری وجود ندارد. حجم جامعهآماری این پژوهش1568 نفر و حجم نمونه آن500 نفر است."

امروزه تجاری سازی به یکی از ارکان مهم در فرایند نوآوری فناورانه تبدیل گردیده و پیچیدگی ارزشیابی و قیمت گذاری دانش فنی از دشواریهای آن است. پیچیدگیهای مرتبط با فناورانه و دانش فنی، بسیاری از مؤسسات تحقیق و توسعه را وادار به اتخاذ روشهای هیوریستیک برای قیمت گذاری کرده است. از سوی دیگر، استفاده از روشهای معتبر علمی برای قیمت گذاری، این مؤسسات را بر آن داشته است تا به منظور موفقیت بیشتر در تجاری سازی دانش فنی، از چنین روشهایی استفاده کند. در این مقاله با استفاده از یک رویکرد ترکیبی، ابتدا ارزیابی دانش فنی توسط یک مدل سیستماتیک به عمل می‌آید. سپس مدلی برای قیمت گذاری بر اساس یک روش تجربی و ابتکاری ارائه می شود. در انتها نیز نتایج استفاده از این مدل در مورد چند دانش فنی در پژوهشگاه صنعت نفت ارائه می‌گردد.

کایزن نگرشى ست مبتنى بر عقل سلیم که با استفاده از خرد جمعى کارکنان، تغیرات کوچک، فراگیر و هدفمند را بنیان می نهد. امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت های موفق بهره وری و پویایی سازمانی خود را مدیون به کارگیری نظام های بهبود از جمله کایزن می دانند. هدف این پژوهش معرفی و استقرار الگوی کایزن عملیاتی؛ و مطالعه ی تاثیرپذیری عملکرد کارکنان پلى کلینیک مرکزى صنعت نفت فارس از این الگو بود. روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه ى مداخله اى ؛ با کارگیرى یک مدل اجرایى در پلی کلینیک مرکزى صنعت نفت فارس است. جهت سنجش تاثیر مداخله از روش پیش آزمون- پس آزمون با استفاده از ابزار پرسشنامه ى عملکرد بهره گیرى شده است. جامعه ى آمارى پژوهش شامل کلیه ى کارکنان سازمان مورد مطالعه (176 نفر) بوده است. یافته ها: نتایج پژوهش حاکی ست که از نظر سرپرست مستقیم افراد تحت مطالعه، در پنج بعد عملکردی یعنی: کیفیَت کار، همکاری، وقت شناسی، خلاقیَت و اعتمادپذیری میان نتایج قبل و بعد از استقرار الگو تفاوت های معناداری مشاهده شده است (001/0p<) که نشان از ارتقاى سطح عملکرد کارکنان در این ابعاد دارد. ولی در دو بعد کمیَت کار (61/0p=)و دانش شغلی (66/0p=) تفاوت معناداری مشاهده نشده است. نتیجه گیری: سادگى و فراگیر بودن الگوى کایزن و در عین حال تاثیر شگرف آن در اصلاح فرایند ها و بهسازى محیط کار؛ موجب ارتقاى عملکرد کارکنان درسازمان مورد مطالعه شده است. این بهبود مستقل از سن، جنس و تحصیلات افراد مورد مطالعه است. بنابراین الگوى کایزن قابلیت گسترش به تمام لایه هاى سازمانى را داشته و مى تواند تغییرات دامنه دارى را در سطح فرد، سازمان و حتَى جامعه به وجود آورد.