میر علی سیدنقوی

الگوی ارزشیابی خط مشی نقش مهمی در بهبود و اصلاح خط مشی ایفا می کند. حقوق و دستمزد در بخش دولتی نیز از اثرگذارترین زیرنظام ها در انگیزش کارکنان و بهره وری نظام اداری است. ازاین رو پژوهش حاضر با هدف طراحی الگویی جامع برای ارزشیابی کارآمد خط مشی های حقوق و دستمزد در بخش دولتی انجام شده است.  این پژوهش از نظر هدف توسعه ای و از نظر ماهیت کیفی است که با روش تحلیل مضمون با رویکرد براون و کلارک انجام شده است. جامعه این پژوهش شامل مدیران ارشد، پژوهشگران و اساتید دانشگاهی است. به منظور جمع آوری داده های پژوهش با  نمونه گیری هدفمند تا حد اشباع، 13 مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام و 6 جلسه گروه کانونی برگزار شده است. افراد مورد نظر، واجد تخصص های مرتبط با حقوق اداری و جبران خدمت در بخش دولتی و یا تجربه اجرایی عمیق و مستمر در بالاترین سطوح نهاد خط مشی گذار در حوزه حقوق و دستمزد در بخش دولتی (سازمان اداری و استخدامی کشور) بوده اند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که معیارهای ارزشیابی کارآمد خط مشی های حقوق و دستمزد در بخش دولتی، مستلزم توجه به هشت بعد اصلی است. این معیارها عبارت است از: معیارهای زمینه ای، نهادی، زیرساختی، تنظیم گری، اجرایی، نتیجه، پیامد و اثر. هر یک از این ابعاد شامل معیارهای متعددی همچون «ابتنا بر ارزش شغل، شاغل، عملکرد، محیط، و رقابت»، «پرداخت برابر برای کار برابر» و «قابلیت اجرا» می باشد. یافته های پژوهش در چارچوب مدلی نظام مند سازماندهی شده است.  الگوی نظام مند پیشنهادی در این پژوهش، با درنظرگرفتن ابعاد مختلف یک چارچوب جامع برای ارزشیابی خط مشی های حقوق و دستمزد در بخش دولتی ارائه می دهد که می تواند به بهبود و اصلاح خط مشی های حقوق و دستمزد در بخش دولتی کمک کند.

با توجه به افزایش چالش های محیطی، اجتماعی و اقتصادی، تاب آوری به عنوان یکی از مفاهیم کلیدی در طراحی و اجرای خط مشی های پایدار مطرح شده است. این پژوهش با رویکرد مرور نظام مند، به بررسی الگوها و مؤلفه های تاب آوری در خط مشی های جبران خدمات در سازمان های دولتی پرداخته است. درمجموع ۳۰ منبع علمی با استفاده از تحلیل مضمون مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که سه دسته مضمون اصلی در این حوزه قابل شناسایی است: (۱) انواع تاب آوری خط مشی شامل تاب آوری ساختاری، فرایندی، رفتاری و چندلایه؛ (۲) راهبردهای تاب آوری نظیر تغییر مسیر، پاسخ سریع، تجزیه بحران و بسیج منابع و (۳) عوامل کلیدی توانمندساز شامل رهبری، فرهنگ سازمانی و نوآوری. نتایج بیانگر آن است که به کارگیری رویکردی چندبُعدی با تأکید ویژه بر جنبه های فرایندی و رفتاری می تواند سازگاری و کارآمدی خط مشی های جبران خدمات را به طور چشمگیری ارتقا دهد. این پژوهش، چارچوبی مفهومی برای ارتقای تاب آوری خط مشی ها ارائه می دهد.

هدف: خط مشی های عمومی بازتاب واکنش دولت ها به مسائل عمومی و اجتماعی هستند و نقش بنیادینی در جهت دهی به عملکرد نظام اداری و کیفیت حکمرانی ایفا می کنند. در چارچوب چرخه عقلایی خط مشی گذاری عمومی، مرحله ارزیابی خط مشی از اهمیت ویژه ای برخوردار است؛ زیرا امکان قضاوت نظام مند درباره میزان تحقق اهداف، شناسایی پیامدهای واقعی و ناخواسته و فراهم سازی بستر یادگیری و اصلاح خط مشی را فراهم می سازد. در این میان، خط مشی های مربوط به انتخاب کارکنان دولت به دلیل تأثیر مستقیم بر کیفیت سرمایه انسانی، کارآمدی سازمان های دولتی و اعتماد عمومی، از جمله مهم ترین خط مشی های عمومی کشور محسوب می شوند. هدف اصلی پژوهش حاضر، ارزشیابی جامع و نظام مند خط مشی های انتخاب کارکنان دولت جمهوری اسلامی ایران در سه بخش آزمون، مصاحبه (کانون ارزیابی) و گزینش است. این پژوهش در پی پاسخ به این پرسش است که آیا خط مشی های وضع شده در این حوزه توانسته اند اهداف مورد نظر خط مشی گذاران را محقق سازند یا خیر و نقاط قوت و ضعف آن ها در مراحل مختلف خط مشی گذاری و اجرا چیست. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت، کیفی است و بر پارادایم فرااثبات گرایی استوار می باشد. به منظور ارزیابی خط مشی های انتخاب کارکنان دولت، از رویکرد CIPP شامل چهار بعد زمینه (Context)، نهاده (Input)، فرایند (Process) و ستاده (Product) استفاده شده است. این رویکرد به عنوان یک الگوی جامع و نظام مند، امکان ارزیابی خط مشی را در تمامی مراحل چرخه خط مشی گذاری، از شناخت مسئله تا اجرای خط مشی و پیامدهای آن، فراهم می کند. داده های پژوهش از طریق مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با ۱۵ نفر از نخبگان و خبرگان حوزه خط مشی گذاری عمومی و مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی گردآوری شد. مشارکت کنندگان به صورت هدفمند انتخاب شدند. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام گرفت و نتایج در قالب شبکه مضامین و چارچوب تحلیلی پژوهش ارائه شد. از نوآوری های روش شناختی پژوهش می توان به برقراری ارتباط مفهومی میان مؤلفه های مدل CIPP و چرخه خط مشی گذاری عمومی و به کارگیری آن در ارزیابی یک خط مشی عمومی ملی اشاره کرد. در مرحله پایانی، به منظور اطمینان از کیفیت ارزیابی انجام شده، از فراارزیابی و بررسی آن از منظر سودمندی، عملی بودن، درستی و صحت استفاده شد. یافته های پژوهش: یافته های پژوهش نشان می دهد که خط مشی های انتخاب کارکنان دولت در دستیابی به اهداف مورد انتظار موفق نبوده اند و در هر چهار بعد مدل CIPP با چالش ها و کاستی های قابل توجهی مواجه هستند. در بعد زمینه، ضعف در تعریف دقیق مسئله، عدم هم راستایی خط مشی ها با نیازهای واقعی نظام اداری و ابهام در تعریف شایستگی های مورد انتظار کارکنان مشاهده می شود. در بعد نهاده، محدودیت منابع مالی، کمبود نیروی انسانی متخصص، ضعف ابزارها و زیرساخت های اجرایی از مهم ترین مسائل شناسایی شده است. در بعد فرایند، نارسایی هایی نظیر نبود استانداردهای یکپارچه در آزمون ها و مصاحبه ها، ضعف نظارت و تأثیر عوامل غیررسمی در اجرای خط مشی ها مشاهده شد. در بعد ستاده نیز نتایج نشان می دهد که خروجی خط مشی ها از منظر تحقق شایسته سالاری، عدالت اداری و ارتقای کارآمدی نظام اداری رضایت بخش نبوده است. این کاستی ها پیامدهای نامطلوبی در ابعاد ساختاری، فرهنگی، ابزاری، منابع انسانی و عملکردی به همراه داشته اند. نتیجه گیری: نتایج پژوهش بیانگر آن است که اصلاح و بهبود خط مشی های انتخاب کارکنان دولت نیازمند رویکردی نظام مند، مبتنی بر شواهد و یادگیری خط مشی است. چارچوب نهایی ارائه شده در این پژوهش که برگرفته از مدل CIPP می باشد، می تواند به عنوان ابزاری عملی برای ارزیابی، بازنگری و اصلاح خط مشی های عمومی مورد استفاده خط مشی گذاران قرار گیرد و به ارتقای کیفیت تصمیم گیری و کارآمدی نظام اداری کمک کند.

چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایند های آن، انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها کیفی و از نظر رویکرد مطالعه فرامطالعه از نوع فراترکیب است. بدین منظور، با استفاده از مدل هفت مرحله ای سندلوفسکی و باروسو (2007)، پیکربندی جدیدی از پدیده چندپیشگی ارائه شد. در این پژوهش برای سنجش روایی از چک لیست استاندارد گلین (2006) و برای سنجش پایایی از روش هولستی (1969) استفاده شد. پس از تحلیل و بررسی یافته های حاصل از مرور سیستماتیک چهار گونه چندپیشگی تحت عناوین چندپیشگی اجباری، چندپیشگی هدفمند، چندپیشگی کامل و چندپیشگی هیبریدی و همچنین سه دسته پیشایند محیطی، شغلی و فردی شناسایی شد. در نهایت، بعد از تعیین جایگاه هرکدام از انواع چندپیشگی براساس مولفه های پیشایندهای سه گانه، مدل چندپیشگی به عنوان زیربنای مطالعات سازمانی تبیین گردید.

مدیریت اثربخش منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمانی، در گرو بهینه سازی فرآیندهای یادگیری و توسعه است که انجام این امر مستلزم درک عمیق سازوکارهای شناختی است. هدف این پژوهش، تحلیل و ترکیب دانش موجود در زمینه یادگیری دیجیتال در بستر توسعه منابع انسانی با تمرکز بر رویکردهای شناختی است. در این پژوهش تفسیرگرایانه، با استفاده از روش مرور نظام مند، مطالعات صورت گرفته در حوزه علوم شناختی با تمرکز بر موضوع آموزش و یادگیری دیجیتال، موردبررسی قرار گرفتند. از میان 191 پژوهش اولیه که در پایگاه های علمی معتبر بین-المللی از سال 2004 تا 2024 منتشر شده اند، 41 مقاله مرتبط با موضوع پژوهش، پس از ارزیابی کیفیت آن ها بر اساس شاخص های کیو و اچ ایندکس نشریه ها، به عنوان مقالات نهایی با استفاده از روش کدگذاری کیچنهام تحلیل شدند. یافته ها دربرگیرنده 3 کد نهایی ابزار، محتوا و بن سازه آموزشی دیجیتال است و نشان می دهد که کاربرد رویکرد شناختی در طراحی این سه بعد، اثربخشی یادگیری دیجیتال منابع انسانی را از طریق بهینه سازی ساختار آموزشی افزایش می دهد. این پژوهش با ارائه چارچوبی عملی برای مدیران توسعه منابع انسانی و طراحان آموزشی، نشان می-دهد که چگونه می توان از اصول شناختی برای طراحی سیستم های یادگیری دیجیتال کارکنان بهره برد و به توسعه پایدار سرمایه انسانی دست یافت.