آرین قلی پور

امروزه نسل های متفاوتی از کارکنان در سازمان ها وجود دارد که شناخت ویژگی ها و انتظارات هر نسل برای مدیریت آن ها امری ضروری است. فرایند آموزش و یادگیری از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ ازاین رو در پژوهش حاضر به شناسایی انتظارات نسل های مختلف کاری در این حوزه پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل X (متولدین 1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های فرایند آموزش نسل های کاری در بانک تجارت است. در پژوهش از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است و از ابزار مصاحبه های نیمه ساختاریافته جهت جمع آوری داده ها استفاده شده است. کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده اند. مجموع 30مصاحبه و تحلیل آن ها منجر به شناسایی 3مضمون اصلی، 27مضمون فرعی و 111 دسته مفهومی گردید. مشخص گردید نسل های مختلف در مراحل اجرا و اثربخشی دوره های آموزشی و نیز ویژگی های مدرس دوره آموزشی، انتظارات و نظرات متفاوت و در برخی موارد نزدیک به هم دارند.

در سازمان ها، نسل های متفاوتی از کارکنان وجود دارد که هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد. شناخت این ویژگی ها برای مدیریت نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو، در پژوهش پیش رو  به بررسی مدیریت عملکرد نسل های مختلف کاری پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل  X(متولدین1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و  Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف، شناسایی انتظارات نسل های کاری از فرایند مدیریت عملکرد در بانک تجارت است. روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی، استفاده شده و پارادایم پژوهش، تفسیری است. جهت جمع آوری داده های اولیه از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شده است. کارکنان از راه نمونه گیری هدف مند از نوع حداکثر تنوع انتخاب گردیده اند. از مجموع30  مصاحبه و تحلیل آنها 4 تم اصلی،42  تم فرعی و 148  دسته مفهومی شناسایی شد که مبتنی بر مراحل اصلی مدیریت عملکرد است. نتایج این تحقیق نمایانگر اهمیت هر چهار مرحله نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل های مختلف و وجود تفاوت در انتظارات آنهاست. در انتهای مقاله به محدودیت های پژوهش اشاره و پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ارائه شده است.

در 13 آبان سال 1382 سند چشم انداز بیست ساله کشور در افق 1404 پس از تصویب، ابلاغ شد. با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه ریزی شده و مدبرانه جمعی و در مسیر تحقق آرمان ها و اصول قانون اساسی ، در چشم انداز بیست ساله، ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه با هویت اسلامی و انقلابی، الهام بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین الملل. حال که در آخرین سال منتهی به افق 1404 هستیم، در طول دهه گذشته به کرات از ناترازی های متعددی در کشور نام برده می شود؛ به گونه ای که یک کشور تراز، به کشوری ناتراز تبدیل شده و یأس و ناامیدی حاصل از گفتمان حکمرانان و پیامدهای حاصل از تصمیمات آنان، کشور را در نوردیده است که هیچ تناسبی با سند چشم انداز بیست ساله ندارد. ناترازی صندوق های بازنشستگی، ناترازی آب، ناترازی گاز، ناترازی برق، ناترازی نظام بانکی، ناترازی بودجه، ناترازی سیاست خارجی، ناترازی تجارت خارجی، ناترازی سوخت (بنزین و گازوئیل)، ناترازی ارزی، ناترازی بازار کار، ناترازی جمعیت، ناترازی فرسایش خاک، ناترازی آلودگی هوا، به صورت روزمره از مدیران و متخصصان شنیده می شود. برای تراز کردن آن ها عموماً راه حل های اقتصادی متعددی ارائه می شود، غافل از اینکه به یقین علت العلل همه ناترازی های ایران، ناترازی انسانی است.

یکی از سبک های رهبری سازمانی که تأثیر بسزایی در رشد و ارتقای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف، دارد، سبک رهبری تحول آفرین است. در این پژوهش با بررسی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین و جزئیات استاندارد 34000 منابع انسانی سعی کردیم نقش این سبک رهبری را در استقرار استاندارد مدیریت منابع انسانی مذکور بیابیم. پس از تفکیک فرایندها و نتایج مدل استاندارد 34000 در سازمان، با روش پژوهش کیفی و تحلیل مضمون، انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و مدیرانی که این استاندارد را در سازمان خود پیاده کرده اند، هر یافته تحقیق در یکی از دسته های سطوح بلوغ منابع انسانی قرار داده شد و کدگذاری مصاحبه ها به این شکل انجام گرفت. درنهایت، نقش سبک رهبری تحول آفرین در برقراری، تثبیت یا تقویت هر یک از فرایندها و سطوح هفتگانه بلوغ منابع انسانی در دو جدول «فرایندهای منابع انسانی» و «نتایج و نگرش های منابع انسانی» در استاندارد 34000 مورد بررسی قرار گرفت. با جمع بندی تمام این موارد، نقش سبک رهبری تحول آفرین در استقرار مدل استاندارد 34000 منابع انسانی احصا شد.

چهاردهمین سال نکوداشت روز ملی منابع انسانی، در 25 فروردین 1404 با شکوه خاصی برگزار شد و در اکثر سازمان های کشور رویدادهای ویژه ای در این روز به وقوع پیوست. هدف از نکوداشت روز ملی منابع انسانی، تمرکز بر انسان است. این رویداد برخلاف تفکر یک قرن اخیر اندیشمندان و مسئولان کشور است که تمرکزشان بر زمین و زیر زمین بوده است و انسان های روی زمین در اولویت نظری و عملی آن ها نبوده است.

جهانی شدن و نتایج حاصل از تشدید رقابت سبب شده است تقاضا برای جذب و حفظ کارکنان شایسته و با استعداد در سرتاسر جهان افزایش یابد. چنانکه سازمان ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشتن بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف "بررسی تفصیلی عوامل اثرگذار بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری" انجام گرفته است. بدین منظور، پس از بررسی جامع و گسترده ادبیات، دیدگاه ها و پیشینه موضوع مدیریت استعداد و مقوله حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد، پژوهش کیفی انجام پذیرفت. در این خصوص، مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی صورت پذیرفت و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و مولفه های موضوع مشخص گردید. روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه-شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها تضمین گردید. همچنین جهت بررسی پایایی کدگذاری های انجام شده، از روش توافق درون موضوعی استفاده شد. مطابق با نتایج، 15 مولفه اثرگذار بر اساس سوالات پژوهش در قالب عوامل سازمانی و شغلی موثر بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری حاصل گردیده که در میان عوامل سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری و در میان عوامل شغلی، داشتن کار پویا و چالشی مورد تاکید بیشتری بوده اند

هدف: در دنیای کسب وکار کنونی، به دلیل تحولات سریع فناوری ها و دیجیتالی شدن و به تبع آن، افزایش استفاده از رسانه های دیجیتال توسط مصرف کنندگان، بسیاری از شرکت ها برای رسیدن به بازارهای هدف خود، از بازاریابی دیجیتال استفاده می کنند. این تحولات موجب شده است که شایستگی های فعالان در کسب وکارهای اینترنتی به چالش کشیده شود. بدون پرورش مدیران و کارکنان شایسته در چنین محیط پُرتلاطمی، اداره کسب وکارها ممکن نخواهد بود. در این راستا، با توجه به حساسیت موضوع، هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوبی برای شایستگی های متخصصان سئو در اکوسیستم بازاریابی دیجیتال کسب وکارهای اینترنتی B2C است و این مطالعه با محوریت این سؤال طراحی شده است: متخصصان سئو فعال در فضای بازاریابی دیجیتال کسب وکارهای اینترنتی B2C چه شایستگی هایی دارند؟ روش: برای دستیابی به هدف پژوهش، از روش کیفی استفاده شده است. این پژوهش دارای مبانی فلسفی تفسیری، جهت گیری اکتشافی و کاربردی و رویکرد استقرایی است و استراتژی پژوهش نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد سیستماتیک اشتراوس و کوربین) بهره برده است. شیوه گردآوری داده ها بر مبنای مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته است؛ بر این اساس با ۱۴ نفر از متخصصان حوزه سئو در کسب وکارهای B2C که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه شد. پس از رسیدن به اشباع نظری، مصاحبه ها تجزیه وتحلیل شدند و کدگذاری داده های کیفی به دست آمده طی سه مرحله انجام شد. یافته ها: یافته های پژوهش به ۲۷۶ کد باز، ۱۹۵ مفهوم، ۴۳ مقوله فرعی و ۱۷ مقوله اصلی منجر شد که بر مبنای شش بُعد دسته بندی شدند. این ابعاد عبارت اند از: ۱. شرایط علی (رقابتی شدن اکوسیستم، الزامات محیطی و الزامات تکنولوژیکی)؛ ۲. شرایط زمینه ای (شرایط سازمانی و شرایط فردی)؛ ۳. مقوله محوری (شایستگی های فنی، شایستگی های میان فردی، شایستگی های مدیریتی، شایستگی های فردی و شایستگی های ادراکی)؛ ۴. راهبردها (آموزش و توسعه و همچنین سیاست های کاری)؛ ۵. شرایط مداخله گر (عوامل بیرونی، عوامل سازمانی و عوامل فردی)؛ ۶. پیامدها (پیامدهای مرتبط با کسب وکار و پیامدهای فردی). نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، مدل پارادایمی شایستگی های متخصصان سئو، برخاسته از زمینه تحقیق، مبتنی بر الگوی سیستماتیک استراوس و کوربین طراحی و شناسایی شد. در این مدل، روابط هر یک از مؤلفه ها از طریق خطوط ارتباطی تبیین شده است و هر یک از روابط بین مؤلفه های کلیدی، بیانگر تقدم و تأخر ارتباط آن ها با یکدیگر است. نتایج پژوهش حاکی از این است که عوامل علّی موجب می شود که طبقه محوری، در جهت پاسخ گویی به تغییرات محیطی و تکنولوژیکی در فضای کسب وکارهای اینترنتی توسعه یابد. استراتژی های توسعه شایستگی که بیانگر رفتارها و فعالیت ها و تعاملات هدف دار هستند و در تبعات طبقه محوری و تحت تأثیر شرایط زمینه ای و مداخله گر قرار دارند، تحت مقوله محوری راهبردها در مدل مطرح شدند. عوامل زمینه ای بر فضای حاکم بر کسب وکارهای اینترنتی B2C اشاره دارد که به همراه شرایط مداخله گر، راهبردها را تحت تأثیر قرار می دهد و در نهایت، در اثر اتخاذ این راهبردها نتیجه و پیامدهای مرتبط با کسب وکار و پیامدهای فردی به وجود می آیند.

  این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان عوامل اثربخشی آموزش الکترونیکی و یادگیری خودتنظیم با در نظر گرفتن نقش تعدیلگر ویژگی های شخصیتی صورت پذیرفته است. پژوهش در گروه پژوهش های کاربردی، پیمایشی و بر اساس معیار ماهیت داده ها و مبنای پژوهش یک پژوهش کمی است. اصلی ترین ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش 3 پرسش نامه استاندارد، و جامعه آماری این پژوهش شامل دانشجویان دانشگاه تهران است. حجم نمونه در این پژوهش با استفاده از نرم افزار نمونه گیری Spss Sample power برابر با 351 نفر و شیوه نمونه گیری، نمونه گیری در دسترس است. ابزار تجزیه وتحلیل اطلاعات پرسش نامه ای این پژوهش نرم افزار آماری SPSS و AMOS است. به منظور تعیین وجود یا عدم وجود تأثیر و ارتباط بین متغیرها و برآورد و تعمیم نتایج به دست آمده از حجم نمونه به جامعه آماری از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، مدل همبستگی ساختاری، مدل رگرسیونی چندگانه و مدل تعدیلگر جهت ارزیابی فرضیه های پژوهش استفاده گردیده است. با توجه به یافته های این پژوهش بین عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی و یادگیری خودتنظیم یک رابطه مثبت و معنادار وجود داشته است. 41 درصد علت یادگیری خودتنظیم، مربوط به ابعاد عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی است. پس ابعاد عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی بر یادگیری خودتنظیم تأثیرگذار می باشد و می توان یادگیری خودتنظیم را بر اساس عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی در جامعه آماری پیش بینی نمود. متغیر ویژگی های شخصیتی نیز برای عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش الکترونیکی بر یادگیری خودتنظیم، نقش تعدیل گر داشته است.

رفتارهای کاری ضدبهره وری، معضلی اجتناب ناپذیر و آسیب رسان هستند که عملیات و اثربخشی سازمان را به شدت تهدید می کنند و پیامدهای اقتصادی، جامعه شناختی و روان شناختی مهمی را در محیط کار در پی دارند. هدف از این پژوهش که از نوع همبستگی، کمی و مقطعی است، تعیین تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر رفتار کاری ضدبهره وری و بررسی نقش میانجی بدبینی سازمانی در شرکت پاک تهران، می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت پاک در شهر تهران، در سال 1402 می باشد. حجم نمونه 293 نفر بوده و نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام شده است. از پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، بدبینی سازمانی دین، براندز و داروادکار (1998) و رفتارهای کاری ضدبهره وری بنت و رابینسون (2000) استفاده شد و تحلیل به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده است. یافته ها حاکی از آن است که عدالت سازمانی بر رفتار ضد بهره وری تاثیر منفی و معناداری دارد. همچنین عدالت سازمانی و هر سه بعد آن (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) بر بدبینی تاثیر منفی و معناداری داشت و تاثیر مثبت و معنادار بدبینی سازمانی کارکنان بر رفتار کاری ضد بهره وری آن ها نیز مورد تایید قرار گرفت. در خصوص نقش میانجی بدبینی سازمانی نیز تاثیر منفی و معنادار بدبینی در ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره وری مورد تایید قرار گرفت. نتایج نشان داد که افزایش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی منجر به کاهش میزان بدبینی سازمانی و کاهش بروز رفتارهای کاری ضد بهره وری در بین کارکنان می شود (و بلعکس). بنابر یافته های می توان گفت، مدیران سازمان ها، توانایی مدیریت کردن بدبینی سازمانی و رفتارهای کاری ضد بهره وری کارکنان خود از طریق تلاش برای برقراری عدالت در سازمان را خود دارند.

امروزه، مدیریت دانش در سازمان‏ها یک ضرورت جدی شده و برونی‏سازی و عینی‏سازی و درونی‏سازی آن به مزیت رقابتی سازمان‏ها کمک می‏کند. چرایی و چیستی این موضوع برای سازمان‏ها پذیرفته شده است؛ ولی مسئله اصلی در چگونگی آن است. برای داشتن یک نظام مدیریت دانش موفق در شرکت‏های بزرگ و پیچیده، همواره این اصل حاکم است که مدیریت دانش‌های یک شرکت یا یک واحد به‏طور مجزا و مستقل از سایر قسمت‌های سازمان نمی‏تواند صورت بگیرد و نیازمند یک تفکر یکپارچه و سیستماتیک است. ارزشمندترین دارایی‏های دانشی، تجربه‏ها و دانش‌هایی است که بین واحد‌ها و شرکت‏های مختلف کاربرد دارد. با اجرای مدیریت دانش در هریک از حوزه‌های حیاتی دانشی شرکت، بخشی از نقشه دانشی سازمان شکل می‌گیرد. نقشه دانشی ابزاری است که دارایی‏های دانشی را سازمان‏دهی کرده و دستیابی سیستماتیک به آن‏ها را در هر جای سازمان بر اساس استراتژی‏های تدوین شده تسهیل می‌نماید. در کل فرایند ﭘﯿﺎده‏ﺳﺎزی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ (از اﺑﺘﺪای ﭘﯿﺎده‏ﺳﺎزی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺑﻪ‏ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ در اداﻣﻪ آن) ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‏های ﭘﺸﺘﯿﺒﺎن ضروری است. پیاده‏سازی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ‏ﺻﻮرت اﺛﺮﺑﺨﺶ، ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ‏ﺷﻮد و مقاومت آن‏ها در برابر تسهیم دانش را کاهش ﻣﯽ‏دﻫﺪ. اﻓﺰاﯾﺶ آﮔﺎﻫﯽ اﻓﺮاد در خصوص آﻧﭽﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﮐﻨﺪ و ﺿﺮورت اﯾﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ، از ﻣﯿﺰان ﻣﻘﺎوﻣﺖ آن‏ها ﻣﯽ‏ﮐﺎﻫﺪ و موجب کاهش پنهان‏سازی دانش شده و میزان ﻣﺸﺎرﮐﺖ آن‏ها را افزایش می‌دهد. ﯾﮑﯽ از اصلی‏ﺗﺮﯾﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‏های ﻣﺴﺘﻤﺮ در ﭘﯿﺎده‏ﺳﺎزی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ارﺗﻘﺎی ﺳﻄﺢ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺧﺼﻮص ﺿﺮورت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ تأثیر آن ﺑﺮ حل ﻣﺴﺎﺋﻞ و مشکلات و ﻧﺤﻮه ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ از ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺻﻮرت می‌گیرد. اﯾﻨﺘﺮاﻧﺖ، ﺑﻮﻟﺘﻦ‏های ﺧﺒﺮی، ﻫﻤﺎﯾﺶ‏ها، وبینارها و ﺳﻤﯿﻨﺎرﻫﺎ، ﺑﺴﺘﺮﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی ﺳﻄﺢ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در اﯾﻦ ﺧﺼﻮص هستند. آﻣﻮزش‏های ﺣﻮزه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، ﻣﯽ‏ﺑﺎﯾﺴﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﯿﺎزﺳﻨﺠﯽ ﺻﺤﯿﺢ و ﺑﻪ‏ﺻﻮرت هدفمند ﺻﻮرت گیرد. ﺗﺪوﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ارﺗﻘﺎی ﺳﻄﻮح ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن و دانشگران ﺑﺮﻋﻬﺪه مدیریت منابع انسانی است تا ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﭘﺲ از ﮔﺬراﻧﺪن دوره‏های آموزشی ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز و رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﻮرد تأیید مدیریت منابع انسانی، ترویج مدیریت دانش را انجام دهند. ﺑﻪ ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و رﻋﺎﯾﺖ اﺻﻮل ﺣﻘﻮﻗﯽ، ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺗﺪوﯾﻦ و اﺟﺮای اقدامات اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ در ﺣﻮزۀ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﺮ ﻋﻬﺪه مدیریت منابع انسانی است و توصیه می‌شود که حتماً، مدیریت دانش، جزو عوامل ارتقای افقی و گرید شخصی افراد لحاظ شود. در راستای نهادینه‏سازی مدیریت دانش، توصیه می‏شود که ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻘﻖ ﻧﻘﺸﻪ راه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺣﺼﻮل دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ در ﻣﻘﺎﻃﻊ زﻣﺎﻧﯽ دو ﺳﺎﻟﻪ ﺗﻮﺳﻂ مدیریت منابع انسانی اﻧﺪازه‏ﮔﯿﺮی ﺷﻮد. در این راستا، مدیریت منابع انسانی در شرکت‏های معتبر، در ﺑﺎزه‏های زﻣﺎﻧﯽ مشخص و ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﺧﺺ‏ها و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﻣﻌﯿﻦ، اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‏های ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏رﯾﺰی ﺷﺪه را ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ را اﻋﻼم می‌ﻧﻤﺎﯾﺪ. از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻫﺪف اﺻﻠﯽ ﻫﺮ ارزﯾﺎﺑﯽ، ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ اﺳﺖ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏های ﺑﻬﺒﻮد ﻧﯿﺰ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه و ﺗﺪوﯾﻦ و اﺟﺮا می‌ﺷﻮﻧﺪ. اﺟﺮای ﻓﺮاﯾﻨﺪ ارزﯾﺎﺑﯽ، اراﺋﻪ ﮔﺰارش و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏های ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺮ ﻋﻬﺪه مدیریت منابع انسانی و اﺟﺮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‏های ﺑﻬﺒﻮد، ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻣﺘﻮﻟﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در هر واحد است.

در محیط پویای کسب وکار معاصر، شتاب فزاینده تحولات فناورانه و روند روزافزون دیجیتالی شدن، بسیاری از شرکت ها به منظور دستیابی مؤثر به بازارهای هدف خود، به بهره گیری از راهبردهای بازاریابی دیجیتال روی آورده اند. این دگرگونی ها شایستگی های مورد نیاز فعالان حوزه کسب و کارهای اینترنتی را نیز با چالش های تازه ای مواجه کرده است که بدون پرورش و استقرار مدیران و نیروی انسانی شایسته در این محیط متلاطم، اداره اثربخش اینگونه سازمان ها ناممکن می گردد. با عنایت به حساسیت موضوع، این پژوهش قصد دارد با استفاده از روش آمیخته مدل شایستگی های متخصصان بهینه سازی موتورهای جستجو (SEO) در اکوسیستم بازاریابی دیجیتال کسب وکارهای اینترنتی (B2C) را طراحی و اعتبار سنجی نماید. ابتدا با اتکا به راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد سیستماتیک اشتراوس و کوربین) و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته با 14 نفر از متخصصین حوزه سئو تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. سپس تجزیه و تحلیل مصاحبه ها و داده های کیفی در سه مرحله کد گذاری باز، کد گذاری محوری و کد گذاری انتخابی در نرم افزار مکس کیو دا صورت گرفت که مجموعا در قالب 276 کد باز195 مفهوم، 43 مقوله فرعی و 17 مقوله اصلی بر مبنای شش بعد شرایط علی، شرایط زمینه ای، مقوله محوری، راهبرد ها، شرایط مداخله گر و پیامد ها دسته بندی شدند. در بخش کمی پرسشنامه مستخرج از مدل پارادایمی پژوهش، طراحی و میان 410 نفر از متخصصین این حوزه توزیع و با استفاده از روش معادلات ساختاری اعتبارسنجی شد. نتایج نشان دهنده تایید فرضیه ها، روابط میان سازه ها و همچنین شناسایی درست مولفه های مدل بود.

هدف: مدیریت استعداد، در ارتقای عملکرد سازمان ها و ایجاد بهره وری برای آن ها نقش مهمی ایفا می کند. همچنین مدیریت استعداد می تواند در شرکت های دانش بنیان که نیروی کار مستعد و دانشی آن ها، اصلی ترین سرمایه و منبع برای تولید محسوب می شود، از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد. از این رو در مقاله حاضر تلاش شده است تا مدل مدیریت استعدادِ مناسب برای شرکت های دانش بنیان ارائه شود. روش: پژوهش حاضر به لحاظ جهت گیری، از نوع کیفی و کاربردی است و به قصد کاربرد یافته های پژوهش و به کارگیری آن ها جهت حل مسائل متداول درون سازمان اجرا شده است. بدین منظور، پژوهشگران، ضمن شناسایی و استخراج مؤلفه های اساسی مدیریت استعداد، از طریق مرور پژوهش های پیشین، به بررسی میزان اهمیت آن ها از طریق روش دلفی و از دیدگاه خبرگان پرداختند و در نهایت، پس از نهایی شدن عوامل اساسی، به ارائه یک مدل مدیریت استعداد متناسب با بستر شرکت های دانش بنیان مبادرت ورزیدند. یافته ها: در پژوهش حاضر، ابتدا تعاریف و توضیحات لازم درباره مدیریت استعداد تبیین شد؛ سپس ۳۷ مدل مدیریت استعداد از طریق مرور پژوهش های پیشین جمع آوری و در ادامه عوامل و مؤلفه های کلیدی آن ها استخراج شدند. عوامل و مؤلفه های کلیدی یادشده، پس از دسته بندی و مرتب سازی، در قالب جداول خلاصه سازی شدند و برای تعیین میزان اهمیت، در اختیار اعضای پانل قرار گرفتند؛ به طوری که هر ۲۸ عضو از اعضای پانل، سه مرتبه برای هر یک از عوامل نظر خود را ارائه دادند. با پایان مرحله سوم، ۲۱ عامل تأیید شد که از بین این تعداد، ۱۶ عامل در پژوهش ها و مطالعات پیشین اشاره شده بود و ۵ عامل دیگر را اعضای پانل اضافه کردند. در ادامه پژوهش و پس از استخراج و غربالگری مؤلفه ها، مدل TM طراحی و در اختیار پاسخ دهندگان و اعضای پانل قرار گرفت. این مدل توسط پژوهشگران و بر اساس تجربه و دانش حاصل از مطالعه ۳۷ مدل TM طراحی شد. در این مرحله نیز با توجه به اینکه میانگین پاسخ ها 39/4 بود و همچنین، مجموع مقادیر «موافقم (4)» و کاملاً موافقم (5)» 2/89درصد محاسبه شد. مدل TM ارائه شده در این پژوهش از نظر اعضای پانل تأیید شد و یافته های پژوهش حاضر توانست گام نخست را برای ساخت یک مدل TM در زمینه شرکت های دانش بنیان فراهم کند. نتیجه گیری: در مقایسه با مدل ها و چارچوب های ارائه شده برای مدیریت استعداد، مدل ارائه شده در پژوهش حاضر، به صورت سیستمی و به عنوان مدلی جامع، بسیاری از مؤلفه ها را در خود جای داد. مؤلفه هایی همچون «تنوع استعدادی» و «طراحی نقش استعدادها» که در ۳۷ مدلِ موردِ بررسی کمترین فراوانی را داشتند با تأیید اعضای پانل، به عنوان مؤلفه های اصلی درنظر گرفته شدند. همچنین مؤلفه هایی همچون «فرهنگ سازمانی»، «سبک مدیریت (حمایت مدیران ارشد)»، «نظام ارزشی» و «خودآگاهی افراد مستعد» که در مدل های دیگر به طور مستقیم به آن ها اشاره نشده بود، تحت عنوان عوامل زمینه ای و به عنوان پیشنهادهای ارائه شده توسط اعضای پانل دلفی در مدل پژوهش قرار گرفتند؛ به این معنا که در صورت برخورداری از این مؤلفه های زمینه ای، می توان انتظار داشت که مدل حاضر به طور صحیح تری کار کند. مانند هر پژوهش دیگری که با روش دلفی انجام می گیرد، نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر نیز بر اساس قضاوت اعضای پانل بوده است. در همین راستا، پژوهش حاضر توانست در خصوص عوامل اساسی به جمع بندی برسد گام نخست را برای ساخت یک مدل مدیریت استعداد متناسب با بستر شرکت های دانش بنیان بردارد؛ به این ترتیب که در پایان، مؤلفه های نهایی شده در قالب یک مدل، در اختیار اعضای پانل قرار گرفت و آن ها این مدل را قابل قبول ارزیابی کردند.