درخت حوزه‌های تخصصی

صاحبنظران و محققان معتقدند که اثر بخشی , موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد , مشکل است. آنان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوری های سازمانی ذکر می کنند و اثر بخشی را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند . در این تحقیق به بررسی رابطه بین معیارهای فرهنگ سازمانی و اثر بخشی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران و محققان پرداخته شده است . سؤال اصلی تحقیق این است که صاحبنظران و محققان رابطه معیارهای فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی را چگونه درک می کنند و آیا این معیارها قابل سازماندهی در چارچوب الگوی چند بعدی هست یا خیر؟ مطالعه در دو مرحله انجام پذیرفته است. در مرحله اول از هفت تن از صاحبنظران و در مرحله دوم از جامعه آماری مرکب از صاحبنظران و محققان مدیریت استفاده گردیده است. صاحبنظران و محققان مدیریت معتقدند که معیارهای فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی قابل سازماندهی در چارچوب ارزش های چندگانه است و بهبود فرهنگ سازمانی در سازمان های اثربخش , باعث افزایش اثر بخشی سازمانی می شود. تحقیق نشان می دهد که معیارهای رفتاری , بیشترین تأثیر را بر الگوی روابط انسانی و سیستم باز دارد. این در حالی است که معیارهای ساختاری دارای بیشترین تأثیر بر الگوهای فرایند داخلی و هدف عقلایی است. در این تحقیق , کارکرد فرهنگ سازمانی به کارکردهای اصلی سازمان اضافه شد. الگوی سنجش اثربخشی سازمانی با تأکید بر معیارهای فرهنگ سازمانی دارای ویژگی هایی مانند سازگاری در سطح تجزیه و تحلیل , ترکیب دیدگاه ها , تعدد معیارها و دخالت دادن معیارهای فرهنگ سازمانی , آزمون پذیر بودن روابط بین معیارها , توجه به ماهیت پویا و ائتلافی سازمان ها , مقایسه مطالعات و تعریف صریح از اثربخشی مبتنی بر فرهنگ سازمانی است. در این الگو اثر بخشی سازمانی, دستیابی به اولویت ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک ( فرهنگ سازمانی ) است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه شود و اولویت ها و رضایت خاطر ذی نفع هایی را فراهم آورد که در جهت هدف ها می کوشند.

تحولات پیچیده و پر شتاب جهانی در عرصه های علم و فناوری ، ارزشها و معیارها ، بسیاری از سازمانهای موفق جهان را بر ان داشته تا اهداف، روشها و ساختار خود را در جهت بکار گیری خلاقیت و نوآوری و فراهم کردن محیطی خلاق هدایت کنند. در این مقاله پس از تعریف خلاقیت از زوایای مختلف به تفاوت بین خلاقیت و نواوری اشاره شده است . با هدف فراهم اوردن شرایط مناسب برای توسعه و اموزش خلاقیت در سازمان، مراحل فرایند خلاق از دیدگاه های گوناگون مورد امعان نظر قرار گرفته است. با توجه به این پیش فرض که خلاقیت و نواوری در یک سازمان به ساختار خلاق نیاز دارد، ساختارهای گوناگون از جمله ساختار پروژه ای ، ساختار ماتریسی ، ساختار مولکولی، و نهایتا ساختار ادهو کراسی ، این ساختار در حال حاضر مناسبترین نوع ساختار برای سازمانهای خلاق و نوآور تلقی می شوند. در بحث پیرامون محیط خلاق ، چگونگی فراهم آوردن شرایط مطلوب در 5 زمینه اساسی مورد بررسی قرار گرفته است. با قبول این باور که سازمان خلاق و نوآور برای ارتقا و استمرار موفقیت آمیز خود نیاز به افرادی خلاق دارد - که بتوانند در مواقع بحرانی با اندیشه بدیع و خلاق ، جوابگوی نیازهای سازمان و جامعه باشند- برمبنای تحقیقات گسترده ویژگی های افراد خلاق بحث شده است. از دیگر خصوصیات سازمان خلاق ، داشتن رهبر خلاق است. ویژگی های رهبر خلاق در سازمان در چارچوب چهار توانایی مهم یعنی مدیریت توجه (دقت) ، مدیریت معنی، مدیریت اعتماد و بالاخره مدیریت خویشتن مورد توجه قرار گرفته است. به طور خلاصه ، در این مقاله ، ساختار خلاق، محیط خلاق، ویژگی های افراد خلاق، گروه خلاق و بالاخره رهبر خلاق در سازمانهای خلاق و نوآور بررسی گردیده است.

به رغم محوری بودن ساخت اثر بخشی در تئوری سازمانی ، این مفهوم به طور مناسب توسعه نیافته یا تعریف نشده است و توافق کمی در مورد معیارهایی که برای تعریف اثر بخشی سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند وجود دارد . تنوع مدل ها و رویکرد های مورد استفاده در معیارهای اثر بخشی محققان بسیار زیاد است . بحث در مورد برتری یک مدل اثربخشی بر سایر مدل ها ادامه دارد ؛ برای مثال، مدافعان مدل هدف ، ادعا می کنند که اثربخشی باید بر حسب اهداف سنجیده شود ، در حالی که مدافعان منابع سیستم ، مدعی هستند که توانایی برای کسب منابع ، مهمترین معیار موقفیت است . در تلاش برای منظم کردن معیارهای مختلف اثربخشی مورد استفاده در تحقیقات تجربی ، کمپل و همکارانش ادبیات اثربخشی را بررسی کردند و تمامی متغیرهایی را که بعنوان معیارهای اثر بخشی سازمانی پیشنهاد شده بود ، تحت عنوان فهرست جامع کویین و رورباف از یک گروه از متخصصان خواستند که معیارها را کاهش دهند و آن را سازماندهی کنند به گونه ای که تمامی آنها در سطح تجزیه و تحلیل سازمانی باشد ، اختلال و تداخل نداشته ، و خصوصا با عملکرد سازمانی مربوط باشد . فهرست معیارهای نتیجه شده با استفاده از مقیاس چند بعدی در جهت شناسایی ابعاد شناختی زیربنایی، که معیارهای اثربخشی بر آن استوار بود ، سازماندهی گردید. کویین و رورباف دریافتند که افراد ، ارزیابی در مورد اثربخشی سازمانی را مبتنی بر سه بعد کانون توجه داخلی در مقابل کانون توجه خارجی ، ابزار در مقابل اهداف و تخصصی کردن در مقابل ترکیب کرد ( عدم تمرکز در مقابل تمرکز ) انجام می دهند. معیارها به گونه ای به یکدیگر مرتبط هستند که هرترکیبی از ، ابعاد بیانگر حاکی از تعدادی از معیارهاست . کویین ورورباف دریافتند که این خوشه های معیاری اثربخشی و ابزار زیربنایی نشان داده شده با چهار مدل اصلی اثربخشی سازمتنی که در گذشته از آن استفاده می شد ، سازگار و متناسب است . کویین و رورباف با مرتبط کردن این مدلها با ابعاد ارزشی ، چارچوب ارزشهای چندگانه ای مشخص می کنند که به یکی از مدلهای روابط انسانی ، سیستم باز، هدف عقلانی و فرایند داخلی منجر می گردد. مدل ارزشهای چند گانه ای به معیارهای فرهنگ سازمانی در رابطه با اثربخشی سازمانی اشاره نمی کند . نگارنده با همکار جمعی از صاحبنظران در پی طراحی مدلهای اثربخشی سازمانی با تاکید بر معیار فرهنگ سازمانی و با توجه به مطالعات انجام شده در زمینه اثربخشی و فرهنگ سازمانی است.

همه مدیران به نوعی بحران را در سازمانهای خود تجربه کردند و از این رو مایلند که در مقابله با آن مجهز و توانمند باشند . در این ضمن دسته بندی سازمانها در دو گروه بحران پذیر و بحران ستیز ، توصیه هایی برای بحران ستیز شدن سازمانها ارائه گردیده است . از سه دیدگاه در زمینه نحوه پیدایش بحران ، دیدگاه سوم که آمیخته از دیدگاه پیچیدگی های تکنولوژیکی و خطا های انسانی است انتخاب شده و در قالب یک مدل چهار لایه ای چگونگی مقابله با بحران توصیف گردیده است .

این مقاله در مورد مسئله کاملا نوی به نام استفاده از "بی نظمی " برای پیش بینی آینده بحث می کند . بشر از عهد دیرینه به "زمان " بی اعتنا نبود و اکنون "مدیریت زمان " مطرح است. معنای قطعیت ، عدم قطعیت ، اتفاقی بودن و بازیهای امروزه دگرگون شده اند و در مقابل هم موضع گرفته اند . مفاهیم ناپیداری و بی نظمی (chaos) ذهن بسیاری از پژوهشگران را مشغول کرده است . "دان فارمر" از آن جمله است که با علاقه مندی به پدیده " پیچیدگی و بی نظمی" به اتفاق همکارانش مشغول ارائه متدولوژی نوینی برای مدل سازی غیر خطی و پیش بینی می باشد . وقتی داده ها نا منظم و پیچیده باشند مدل سازی از اصول اولیه است و یا برای آنچه رخ می دهد با استفاده از شهود بسیار مشکل است . بدین جهت آنها برای تکوین چنین شهودی از کامپیوتر بهره می گیرند. "فارمر" معتقد است : انسان با وجود انجام دادن کارهای بسیار شگفت انگیز برای درک رفتار غیر خطی از شهود نا چیزی برخوردار است. از مهمترین اهداف او تشخیص "معین " یا تصادفی بودن مجموعه داده است . "فارمر"روی این اندیشه که "بی نظمی" باید پیش بینی های بهتری را انجام دهد کارکرده است، و معتقد است که بی نظمی از یک طرف می گوید که سیستم "معین" با کمی "عدم قطعیت" می تواند با گسترش عدم قطعیت چیزهایی به وجود آورد که تصادفی به نظر آیند. و از طرف دیگر آنچه به نظر تصادفی می اید ممکن است واقعا ساختار معینی داشته باشد. و اگر بتوان ساختار معین ان را بدست آورد می توان پیش بینی های کوتاه مدت را انجام داد. بنابراین "بی نظمی" بر پیش بینی های کوتاه مدت دلالت دارد و مسائل بلند مدت را بر اساس آن نمی توان پیش بینی نمود.

این مقاله با مطالعه و بررسی پدیداری آشوب در سیستم های پویا ، چگونگی تحول در سیستم های مدیریت به پژوهش می سپارد . ابتدا مفهوم آشوب و پیدایش آن در سیستم های متیقن از نظر می گذرد ، سپس برای تبیین خصلطهای عمومی و جهان شمول پدیده آشوب در سیستم های پویای غیر خطی ، معادله لژیستیک به عنوان یک الگوی بومی شناسی ، مورد مطالعه قرار می گیرد . به این ترتیب ، ترتیب و حساسیت اوضاع اولیه و عوامل کنترل بر تکوین پدیده دو پودگی ( دو شاخگی ) و بروز وضعیت آشوبناک به کنکاش می آید . همچنین و بدین لحاظ فرایند تکرر و توالی اندازه های مربوط به تکرارهای آغازیده از یک مقدار اولیه در تشکیل مدار سیستمهای پویا ، کاویده می شود و پس از آن مسئله ناپایداری در سیستمهای پویا و مجموعه های آشوبناک مرتبط با آن مطالعه می گردد . آنگاه مجموعه آشوبناک در صفحه، رباینده شگفت ، آشوب در سیستم های آشوب مختلط ، معیارهای آشوب و چگونگی تشخیص آشوب متیقن ، بویژه نمای لیاپونف و آنتروپی کولموگورف به ملاحضه میرسد . سر انجام آشوب در تحول در سیستمهای مدیریت ، نقش ساختارهای اتلافی در تحول سیستمهای سازمانی ، برآمدن نظم از آشوب و مدیریت آشوب و تحول در پرتو یافته های مربوط به پدیداری آشوب در سیستمهای پویا به فحص و پژوهش سپرده می شود.

دازه گیری جو سازمانی برای شناخت عوامل درونی سازمانی و تعدیل آنها برای مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. یکی از ابزارهای رایج در اندازه گیری جو سازمانی مدل شش وجهی ویزبورد است که عوامل آن عبارتند از هدف ، ساختار، پاداشها ارتباطات و روشهای کمکی . به عوامل موجود در این مدل عامل واکنش در مقابل تغییر نیز اضافه شده است تا جامعیت بیشتری به پوشش عوامل در شناسلیی جو سازمانی داده شود . نمونه تجربی مورد استفاده برای تجهیز مدل پیشنهادی یکی از واحدهای صنعتی اصفهان است که دارای 1300 نفر پرسنل در دوره انتخاب شده ، بوده است . نتایج تحلیل نشان می دهد که در سیستم پاداش سازمان مشکل وجود داشته و علت آن با توجه به تحقیق انجام شده ، نامناسب بودن ارتباطات و روشهای کمی است.