مژگان روشن نژاد

در حال حاضر از روش های تحقیق کیفی در حوزه علوم اجتماعی، بویژه حوزه های مرتبط با کار مانند روابط صنعتی و جامعه شناسی صنعت و مدیریت منابع انسانی استفاده می شود. با این حال، به نظر می رسد مصاحبه های نیمه ساختاریافته و مصاحبه های عمیق ابزارهای غالب برای گردآوری داده در این نوع مطالعات هستند. این ابزارها، حجم زیادی از داده کیفی را بر تحقیق تحمیل می کنند که تحلیل همگی ممکن است طاقت فرسا باشد. پیشرفت های تکنولوژیک مهمی که از دهه 1970 تاکنون رخ داده است (از قبیل رایانه ها، نوت بوک ها، گوشی های هوشمند که براحتی برای ضبط برای ضبط ویدیویی و عکاسی در دسترس هستند؛ نرم افزارهایی که امکان تبدیل صوت را به کلام دارند، و یا تحلیل کیفی را راحت تر کرده اند) باعث شده که تکنیک های کیفی در دهه های اخیر شکوفا کرده و بینش های جدیدی در مورد داده ها فراهم نموده است. همچنین به محققان این امکان را داده است که پاره ای تکنیک های جمع آوری داده های کیفی را آزمایش کنند که پیش از این تاریخ، غیرممکن یا بسیار پرهزینه بودند. این مقاله به نوآوری های اخیر در رویکرد پژوهش کیفی در حوزه مدیریت منابع انسانی می پردازد و مواردی از نوآوری در منابع داده، روش های گردآوری داده های کیفی و نوآوری در تحلیل داده ها در این حوزه را مورد اشاره قرار می دهد.

با رشد و توسعه فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی و استفاده روزافزون از ابزارهای هوشمند متصل به اینترنت، حجم عظیمی از داده­های دیجیتال در هر لحظه تولید می­شود. استفاده هوشمندانه از این داده­ها برای بهبود تصمیمات مرتبط با منابع انسانی، نیازمند تحلیل­گری منابع انسانی است. تحلیل­گری منابع انسانی دارای انواع توصیفی، تشخیصی و پیش­بینی کننده است که در قالب مدل بلوغ تحلیل­گری معرفی می­شوند. مقاله حاضر با درنظر داشتن مدل بلوغ تحلیل­گری و کارکردهای پنج­گانه مدیریت منابع انسانی با استفاده از روش دلالت­پژوهی به نقد کتاب منابع انسانی داده­محور: کاربرد تحلیل­گری و سنجه­ها برای پیشبرد عملکرد اثر برنارد مر که تحت عنوان منابع انسانی داده­محور: نحوه استفاده از تحلیل­ها و شاخص­های کلیدی پیشبرد عملکرد به فارسی منتشر شده­است می­پردازد. احصای دلالت­ها نشان می­دهد که بهبود اساسی کتاب با غنی تر شدن و تعمق بیشتر در مبانی نظری مباحث مدیریت منابع انسانی و توجه دقیق­­تر به سطوح تحلیل­گیری امکان­پذیر است.

چکیده: افراد برای شکل بخشی به هویت خود، تاثیرات مورد نظر خود بر روی دیگران را مدیریت می کنند، تلاش برای این تأثیرگذاری هم در محیط های سازمانی و هم در عرصه اجتماعی ملموس و قابل مشاهده است. رفتارهای تأثیرگذار کارکنان در محیط های سازمانی نه تنها بر تصمیمات و پیامدهای سازمانی، بلکه بر مسیر حرفه ای آنان در سازمان تأثیر دارد. یکی از مهمترین موضوعات در ارتباط با مسیر حرفه ای افراد در سازمان، رفتارهای تأثیر گذاری است که به منظورهای متفاوت از جمله ارتقاء آنها صورت می گیرد. با توجه به اهمیت این امر، پژوهش حاضر با هدف بررسی تاکتیک های مختلف مدیریت تأثیر بر روی مسیر حرفه ای صورت گرفته است. پژوهش از نوع پیمایشی، از نظر هدف کاربردی و با رویکرد کمی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی برمدل یابی معادلات ساختاری است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که به طور تصادفی 201 پرسشنامه بین کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران توزیع گردید. در مدل تحلیلی پژوهش تاکتیک های مدیریت تاثیر متغیر مستقل، مسیر حرفه ای متغیر وابسته و متغیرهای جنسیت، سن، سابقه کار و تحصیلات متغیر تعدیل گر می باشند. یافته های تحقیق نشان می دهد که تاکتیک های مدیریت تأثیر بر مسیر حرفه ای اثر مثبت و تعیین کننده دارند.

افزایش حضور زنان در محیط های کاری، در سال های اخیر، توازن میان کار و خانواده را به یکی از چالش های پیش روی مدیران معاصر تبدیل کرده است. مقاله حاضر با هدف شناخت عوامل تأثیرگذار بر توازن کار خانواده زنان شاغل در تعدادی از دانشگاه های شهر تهران انجام شده است. نمونه آماری شامل 261 نفر از زنان شاغل در این دانشگاه هاست. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه و برای تحلیل آن ها از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. متغیرهای پژوهش عبارت اند از حمایت خانوادگی، حمایت سازمانی، انعطاف پذیری کار، منابع فردی، و توازن کار خانواده. به منظور بررسی روابط میان متغیرها چهار فرضیه مطرح شده که تأثیر متغیرهای حمایت خانوادگی، حمایت سازمانی، انعطاف پذیری کاری، و منابع فردی را بر توازن کار خانواده بررسی می کند. نتایج نشان می دهد که حمایت خانوادگی و منابع فردی بر توازن کار خانواده تأثیر مثبت دارد، ولی حمایت سازمانی و انعطاف پذیری کار بر این متغیر بی تأثیر بوده است. به مدیران پیشنهاد شده که به منظور ترویج فرهنگ حامی کار خانواده و نیز فراهم کردن فرصت های انعطاف زمانی و مکانی در کار تلاش کنند.

با تغییر ترکیب نیروی کار و افزایش زنان در محیط های کاری، ایجاد هماهنگی میان مسئولیت های کاری و خانوادگی، به یکی از نگرانی های کارکنان و سازمان ها تبدیل شد و متخصصان و مدیران منابع انسانی برآن شدند تا چاره ای برای «توازن کار زندگی» بیندیشند. این پژوهش که از نوع توصیفی همبستگی است با هدف معرفی توازن کار خانواده و بررسی علل آن انجام گرفته است. جامعه آماری را زنان شاغل در آموزش عالی (دانشگاه های تهران، تربیت مدرس، الزهرا و شهید بهشتی) تشکیل داده اند و نمونه آماری پژوهش سیصدوسی نفر است که پرسش نامه به صورت تصادفی بین آنان توزیع شد و آزمون همبستگی و تحلیل مسیر برای تحلیل داده ها به کار رفت. بر اساس نتایج، بین حمایت کاری و خانوادگی، انعطاف پذیری کاری و منابع فردی با توازن کار خانواده، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. برگزاری دوره های آموزشی با هدف تقویت حمایت های کاری و خانوادگی، بهبود منابع فردی کارکنان و فراهم کردن شرایط لازم برای اجرای برنامه های انعطاف پذیر کاری برای بهبود توازن، پیشنهاد شده است.

اغلب، از پیوند کاری به عنوان عامل اساسی برای موفقیت و رقابت پذیری سازمان یاد شده است. برخی آن را چالش اساسی پیش روی سازمان های معاصر دانسته اند و معتقد هستند سازمان ها از طریق کارکنان پیوند یافته، می توانند مزیت رقابتی کسب کنند. پژوهش پیش رو به بررسی رابطه بین منابع شغلی (اهمیت شغل، کنترل شغل، معناداری، و پاداش درونی) با پیوند کاری می پردازد. پژوهش از نوع همبستگی و به صورت میدانی انجام شده است. نمونه ی آماری شامل 136 نفر از کارکنان دانشگاه تهران است. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که منابع شغلی رابطه ی مثبت و معناداری با پیوند کاری داشته اند.  

وقتی تناسب خوبی میان فرد و محیط کارش وجود داشته باشد، سطوح بالاتری از رضایت و رفاه روانی و جسمی حاصل می شود. تناسب فرد با سازمان بر پیامدهای کاری از قبیل قابلیت جذب سازمانی، انتخاب شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و ترک خدمت تاثیر مهمی دارد. ازآنجاکه تناسب سازمانی منجر به نگرش های مثبت به کار می شود، اگر تناسب خوبی میان فرد و سازمان وجود داشته باشد، کارکنان به سازمان متعهد است و تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند، اما اگر تناسب ضعیفی وجود داشته باشد، کارکنان مترصد فرصت اند تا موقعیت خود را تغییر دهند. این تحقیق با هدف بررسی رابطه تناسب فرد- سازمان با بیگانگی کاری و پیوند کاری انجام گرفته است. یافته های تحقیق نشان داد که هرچه تناسب فرد- سازمان بیشتر باشد، پیوند کاری بیشتر و بیگانگی کاری کمتر خواهد بود.

استفاده از منابع انسانی در جوامع توسعه یافته یکی از عوامل کلیدی دستیابی به توسعه پایدار محسوب می شود. زنان نیمی از جمعیت فعال هر کشور را تشکیل می دهند و میزان حضور انها در اداره اجتماع، یکی از معیارهای مهم توسعه یافتگی است. در کشور ما علی رغم اینکه قانون اساسی بر مشارکت مردم در تعیین سرنوشت خود تاکید داشته و تبعیضی بین زن و مرد قایل نشده است و با وجود انکه شاهد اشتیاق زنان برای حضور پررنگ‌ تر در عرصه های سیاستگزاری مشاهده می شود، اما متاسفانه میزان حضور زنان در رده های مدیریتی، اعم از خرد یا کلان بسیار ناچیز است و زنان در استفاده از فرصتهای استخدامی و دستیابی به سطوح بالاتر از شانس مساوی با مردان برخوردار نیستند. این پدیده که «سقف شیشه ای» نامیده می شود، از عوامل متعدد اجتماعی، فرهنگی، روان شناختی یا سیاسی ناشی می شود. در این مقاله عامل روان شناختی «خودپنداری» مورد بررسی قرار گرفته است. یافته های تحقیق نشان می دهد که هرچه میزان خودپنداری زنان بیشتر باشد، ادراک وجود سقف شیشه ای کمتر خواهد بود.