ایوب ابراهیمی

هدف: هدف پژوهش، کاوش پدیده ارزشیابی مستمر عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان با تأکید بر بعد پژوهشی و ارائه الگویی برای آن بود.  روش پژوهش: روش پژوهش کیفی از نوع توصیفی-اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش در دو بخش مصاحبه عمیق (17 نفر) و گروه کانونی (9 نفر) از صاحب نظران دانشگاه فرهنگیان و متخصص در حوزه ارزشیابی عملکرد بودند. انتخاب افراد براساس نمونه گیری هدفمند و با هدف دستیابی به بیشترین اطلاعات صورت گرفت. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد.  یافته ها: الگوی اکتشافی نشان دهنده این بود که سازه ارزشیابی عملکرد پژوهشی اعضای هیئت علمی شامل 7 مؤلفه اصلی «بروندادهای پژوهشی؛ توسعه حرفه ای؛ ویژگی های فردی، مشاوره پژوهشی، اثربخشی و مسئولیت اجتماعی پژوهش، خدمات اجرایی و تخصصی، پژوهش های نیازمحور» و 34 زیرمؤلفه می باشد و باید ارزشیابی مستمر فعالیت های پژوهشی اعضای هیئت علمی بر مبنای این ابعاد انجام شود.نتیجه گیری: استفاده و تدارک زمینه استقرار الگوی احصا شده و بهره گیری از مولفه ها و زیرمولفه های آن برای ارزیابی عملکرد پژوهشی اعضاء هیئت علمی می تواند به تحقق کارا و اثربخش مأموریت های مطالعاتی و تحقیقاتی دانشگاه فرهنگیان منجر شود.

هدف پژوهش حاضر، دستیابی به الگوی مربی گری فرایند کارورزی دانشجومعلمان در دانشگاه فرهنگیان است. پژوهش، کیفی و با روش نظریه برخاسته از داده ها و طرح نوخاسته گلیزر انجام گرفته است. مشارکت کنندگان 15 نفر از صاحب نظران مرتبط با برنامه ریزی درسی، مدیریت آموزشی، کارورزی و مدیران عالی دانشگاه فرهنگیان بودند که با روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته بود داده ها به روش تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند. پرسش های اصلی پژوهش با تکنیک 5W1H طراحی و اجرا شدند. میزان پایایی بین کدگذاران 74/0، و پایایی کدگذاری مجدد 88/0 به دست آمد. برای مؤلفه های مربی گری 829 کد باز شناسایی شد. در نهایت، 13 مقوله اصلی به دست آمد، که عبارت اند از بالندگی حرفه ای، کنش گران، فرایند یاددهی-یادگیری، انتخاب گری، رویکرد، شبکه سازمانی، حمایت و پاداش ، سازگاری و انطباق، تعالی نگر، برنامه درسی، تسهیل گری ، راهبری و تضمین کیفیت. در زمینه سیاست ها و اقدامات 454 کد باز و ۵۷ عنصر (۱۳ مؤلفه و ۴۴ سیاست و اقدام) شناسایی شد. پس از شناسایی مقوله های اصلی، گروه کانونی با روش نمونه گیری هدف مند انتخاب، و برای دستیابی به الگو تشکیل شد.

هدف از این پژوهش، بررسی فراوانی، بروز و توزیع فضایی سرطان معده در استان همدان و شناخت مناطق پرخطر برای این سرطان با توجه به تحلیل های مکانی - آماری مبتنی بر سیستم اطلاعات جغرافیایی و همچنین بررسی عوامل آلودگی آب دخیل در بروز سرطان معده براساس داده های موجود بین سال های 1390 تا 1394 می باشد. برای این منظور اولاً فرآیند کدگذاری جغرافیایی و تبدیل آدرس 1157 بیمار شناخته شده به موقعیت به کمک نقشه ها و سرویس های آنلاین نقشه گوگل انجام گرفت و آمار بیماران به لایه اطلاعات مکانی شهرهای استان منتسب گردید. ثانیاً نقشه های توزیع بیماری به تفکیک جنسیت براساس طبقه بندی شکست های طبیعی تهیه شدند و نقشه های پیوسته توزیع سنی بیماری نیز با تحلیل درونیابی به روش وزن دهی معکوس فاصله به دست آمدند. همچنین خوشه بندی نواحی حساس مکانی بیماری سرطان معده براساس شاخص گتیس انجام شد. طبق نتایج، شهرهای قهاوند و همدان به عنوان کانون اصلی و بحرانی سرطان معده بین سال های 1394-1390 شناسایی گردیدند و شهر لالجین نیز در رتبه ی بعدی نواحی بحرانی طی این دوره شناسایی گردید. تحلیل آماری بیماران نیز به تفکیک سن و جنس در طول دوره آماری 5 ساله، به تفکیک سال و مجموع 5 سال به دست آمد که نتایج آن شیوع بیشتر سرطان معده را در مردان و در افراد بالای70 سال نشان می دهد. نهایتاً براساس تحلیل اکولوژیکی با مدل رگرسیون، رابطه بین میزان آلودگی های آب منطقه با بیماری انجام گرفت و رابطه مثبتی میان شدت نیترات و سرب با وقوع بیماری حاصل شد.

نتایج پژوهش های متعدد، از کاستی های فرایند کارورزی حکایت دارد. خلأ رویکرد مربی گری در تربیت حرفه ای و کارورزی مشهود است که منجر به کاستی های بسیاری در فرایند کارورزی شده است. از این رو، هدف پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفه ها و عناصر اثرگذار بر مربی گری فرایند کارورزی دانشجومعلمان در دانشگاه فرهنگیان بود. به این منظور، مطالعه کیفی با روش نظریه داده بنیاد و طرح نوخاسته انجام گرفت. 13 نفر از صاحب نظران به روش نمونه گیری هدفمند و با معیار اشباع نظری داده ها انتخاب شدند. جامعه مورد بررسی خبرگان دانشگاهی مطلع از تربیت معلم و فرایند کارورزی آن، شامل افرادی بودند که در زمینه مربی گری فرایند کارورزی دانشجومعلمان دارای تجارب زیسته بودند و در بازه زمانی 1386 تا 1396 اقدام به تألیف کتاب، مقاله علمی- پژوهشی، طرح پژوهشی کرده اند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته بهره گرفته شد. پرسش های اصلی مصاحبه با تکنیک 5W1H طراحی و اجرا شد. ضریب پایایی بین کدگذاران 78/0، و پایایی کدگذاری مجدد 89/0 به دست آمد. برای شناسایی مضامین و مقوله های مربی گری فرایند کارورزی دانشجومعلمان، روش تحلیل مضمون به کار گرفته شد. در نهایت، 13 مؤلفه اثرگذار در مربی گری فرایند کارورزی دانشجومعلمان شناسایی شد که عبارت اند از بالندگی حرفه ای، کنشگران، فرایند یاددهی- یادگیری، انتخاب گری، تعاملات متأملانه، ساختار، انگیزاننده ها ، سازگاری و انطباق، فرهنگ، برنامه درسی، تسهیل گری ، مدیریت و رهبری و تضمین کیفیت.

هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مرتبط با نهادینه سازی فرهنگ ارزیابی در دانشگاه فرهنگیان است. روش تحقیق به لحاظ نوع آن، مقطعی و از حیث هدف، کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. در این پژوهش، از روش تحلیل عامل اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و معاونین (شاغل در استان، دانشکده ها و مراکز تابعه) به تعداد 299 نفر بود. با توجه به شرایط پژوهش، از روش سرشماری به عنوان راهبردی برای تحلیل عاملی استفاده شده است. برای شناسایی و استخراج عوامل نهادینه سازی فرهنگ نظارت و ارزیابی، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش، چهار عامل اصلی مرتبط با فرهنگ ارزیابی به ترتیب، 1- طرح ریزی و توسعه نگرش مثبت به رویکرد ارزیابی در دانشگاه با 5 زیرعامل، 2- اشاعه، مداومت و پایدارسازی دیدگاه سیستمی در دانشگاه با 6 زیرعامل، 3- انسجام بخشی و جاری سازی رویکردهای نظام ارزیابی در دانشگاه با 7 زیرعامل و 4- هدف مداری دانشگاه با 4 زیرعامل شناسایی شده و بر همین اساس 23/53 درصد واریانس مربوط به فرهنگ ارزیابی تبیین شده است.

پژوهش حاضر با هدف بازسرایی روایت های دانشجومعلمان درباره شناسایی عوامل مؤثر در تکوین هویت حرفه ای آنان انجام شده است. رویکرد پژوهش، کیفی و از نوع پژوهش روایی است. ابزار گردآوری داده ها، یادداشت های خودزیست نگارانه و زیست نگارانه دانشجومعلمان در قالب پروژه کارشناسی است. روش انتخاب شرکت کنندگان، هدفمند و از نوع موارد مطلوب است. برای همین منظور، 22 پروژه کارشناسی برای تحلیل انتخاب شد. پژوهشگران در مرحله اجرای پژوهش، نخست نوشته های خودزیست نگارانه دانشجومعلمان را بازبینی کردند و در نهایت مراحل کدگذاری سه مرحله ای انجام شد. در مرحله بازبینی روایات دانشجومعلمان تجارب دانشجومعلمان به سه مرحله تقویمی شاملِ تجارب قبل از دانشجومعلمی، تجارب حین دانشجومعلمی و پیش بینی درباره آینده معلمی خود، در قالبِ خودزیست نگاری و خودارجاعی، توصیف، کدگذاری و تفسیر شد. پس از استخراج کدهای اولیه و نامگذاری محورها در مراحل تقویمی، بر اساس اطلاعات حاصل شده، عوامل مؤثر در تکوین هویت حرفه ای از مفاهیم پدید آمد؛ به این دلیل که در اعتباریابی مفاهیمِ به دست آمده بر اساس مصاحبه از دانشجومعلمان، تأثیرگذاری دوران قبل از دانشگاه در ساخت هویت معلمی و دوران چهارساله تربیت معلم در تکوین و تکمیل هویت معلمی بی تأثیر نبوده است؛ به طوری که حتی این دوران از منظر مصاحبه شوندگان اگر به لحاظ برنامه ریزی درسی، امکانات آموزشی و سطح علمی مدرسان در شرایط بهتری قرار داشته باشد، بهتر از دوران قبل از دانشگاه نیز قابل تبیین خواهد بود.

پژوهش حاضر با هدفِ شناسایی و کشف عوامل مرتبط با میل به ماندگاری دانشجومعلمانِ دانشگاهِ فرهنگیان در وزارت آموزش وپرورش در سال 96-1395 انجام شده است. روش تحقیق در این مطالعه، کیفی و از نوع پدیدارشناسی است. بدین منظور، با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند 12 نفر از مدیران حوزه ستادی، مدیران دانشکده ها، استادان و دانشجومعلمان برتر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات شامل مصاحبه  نیمه ساختاریافته است. داده های به دست آمده با به کارگیری نرم افزار MAXQDA نسخه 12 در قالب کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. نتایج حاصل از این تحلیل نشان داد مقوله های کرامت انسانی و اعتماد سازمانی با 4 زیرمؤلفه، کفایت جبران خدمات با 3 زیرمؤلفه ، محیط درون سازمانی با 7 زیرمؤلفه، توسعه شایستگی ها و مسیر حرفه معلمی با 8 زیرمؤلفه ، تناسب شغل و شاغل در ورودی و فرآیند، ارتقای منزلت حرفه ای و محیط بیرونی با 6 زیرمؤلفه، به عنوان عوامل مؤثر بر ماندگاری دانشجومعلمان شناسایی شدند.

مقدمه: در هر سازمانی انجام هر تغییر و تحول بنیادین فقط با شناخت دقیق نقاط قوّت و ضعف فرهنگ سازمانی میسّر است. قابل پیش بینی نبودن تغییرات مستمر در سطوح گوناگون نیز چابکی سازمانی را ضروری می سازد. به منظور کاهش خطر حوادث طبیعی و دامنه بحران ناشی از آن که مشکلات ناگهانی و غیرقابل پیش بینی پدید می آورد، سازمان های درگیر بحران باید چابک شوند. روش: این تحقیق از نوع کاربردی و روش آن توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری 250 نفر و نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 148 نفر و روش نمونه گیری تصادفی ساده از نوع بدون جایگزینی و ابزار اصلی تحقیق پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل کامرون و کوئین (2006) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ ( 1999) است. روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد . ضریب پایایی به روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه ها به ترتیب 88/0 و 89/0 و برای کل ابزار 92/0 به دست آمد . در تحلیل داده ها از فراوانی ، درصد، میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون دوربین واتسون، رگرسیون دومتغیره (خطی ساده) و چندگانه استاندارد استفاده شد. یافته ها: فرهنگ بازاری (رقابتی) با میانگین (85/2) بالاترین رتبه فرهنگ سازمانی را به دست آورد. مقدار آماره آزمون (611/105=F) برای بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و چابکی سازمانی در سطح (01/0P-value=) معنی دار است. نتایج رگرسیون چندگانه استاندارد نشان داد خرده فرهنگ بازاری با ضریب (457/0=β) پیش بینی کننده شاخص پاسخگویی چابکی سازمانی است و خرده فرهنگ سلسله مراتبی (397/0=β) شاخص شایستگی چابکی سازمانی را پیش بینی می کند. هیچ کدام از خرده فرهنگ های سازمانی پیش بینی کننده مناسبی برای شاخص های انعطاف پذیری و سرعت ، چابکی سازمانی نیستند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی و نتیجه گرا) فرهنگ حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر است. همچنین فرهنگ سازمانی (672/0=β) می تواند به طور مثبت و معنی دار چابکی سازمانی را پیش بینی کند. 45 درصد از واریانس چابکی سازمانی به وسیله فرهنگ سازمانی قابل توضیح و تبیین است و 55 درصد به سایر عوامل خارج از مدل مربوط می شود.

پژوهش حاضر به بررسی اعتبار پرسشنامه ارزیابی کیفیت عملکرد اساتید دانشگاه فرهنگیان با استفاده از نظرات اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان درباره ملاک ها و مولفه های ارزیابی از اساتید و نیز تعیین مراجع ارزیابی مناسب برای هریک از مولفه ها و گویه های ارزیابی عملکرد استاد در محیط دانشگاهی می پردازد. روش پژوهش از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان تشکیل می دهندکه با بررسی جامعه آماری و مطابقت شرایط آنها با نیازهای تحقیق تعداد(247) نفر از اساتید به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.  برای اطمینان از روایی نیز از روش توافق متخصصان حوزه نظارت و ارزیابی و برخی اعضای هیئت علمی دانشگاه استفاده شده است اجرای مقدماتی این ابزار روی یک نمونه 30 نفری انجام گرفت و پایایی پرسشنامه به وسیله آلفای کرونباخ محاسبه شد (87/0 α =). به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی- استنباطی از نرم افزار SPSS استفاده گردید. همچنین جهت استخراج مولفه های پرسشنامه از تحلیل عاملی اکتشافی و نیز برای اعتبارسنجی ابزار از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش، مولفه های پنجگانه ی؛   اخلاق حرفه ای، الترام عملی، توانایی حرفه ای، توانایی علمی آموزشی و مدیریت و رهبری کلاس  به عنوان مولفه های ارزیابی اساتید شناخته شد. نتایج نشان داد اساتید دانشگاه، معاون آموزشی، مدیر گروه، دانشجویان و خودارزیابی را مراجع ارزیابی مناسب دانسته اند.

مقدمه: فرهنگ حاکم بر هر سازمان، شکل دهنده شخصیت سازمانیآن است ، لذا می توان سازمان ها را برحسب نوع فرهنگ شان شناسایی کرد . فرهنگ منسجم و متناسب با اهداف و مأموریت های سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود . ازاین رو، این مطالعه در صدد شناسایی فرهنگ سازمانی جمعیت هلال احمر برآمده است . روش: این تحقیق کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع پیمایشی است . جامعه آماری، تمامی کارشناسان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر (250 نفر) می باشند . حجم جمعیت نمونه 148 نفر برآورد گردید که پس از توزیع پرسشنامه ها، 130 پرسشنامه تکمیل و جمع آوری شد . روش نمونه گیری از نوع تصادفی ساده بود و ابزار اصلی تحقیق از پرسشنامه استاندارد مدل کامرون و کوئین (2006) استفاده گردید . روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد . ضریب پایایی معادل 89/0 به دست آمد . برای تحلیل داده ها از آمارتوصیفی و آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، لون، مقایسه میانگین ها، تحلیل واریانس یک طرفه و توکی استفاده شده است . یافته ها: یافته ها نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی) بالاترین نمره میانگین (78/2) را به دست آورد . نتایج آزمون t زوجی یا وابسته (317/16) در سطح خطای 05/0 بیانگر تفاوت بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی است . مقایسه میانگین ها نیز نشان داد سطح معنا داری F برای جنسیت 904/0sig=، تحصیلات 678/0 sig=، سابقه کار 147/0 sig= و وضعیت استخدامی001/0= sig) بود که بیانگر تفاوت معنا دار میان میانگین فرهنگ سازمانی با وضعیت استخدامی کارکنان می باشد. نتیجه گیری : با توجه به نتایج، بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ سازمانی تفاوت معنا دار مشاهده شده است . همچنین به ترتیب اولویت، فرهنگ رقابتی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ گروهی و فرهنگ ویژه سالاری حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت بوده است . به علاوه، برای تعیین وضعیت موجود فرهنگ سازمانی بخش های دیگر جمعیت نیاز به تحقیق های دیگری می باشد .