بررسی رابطه بین حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان

عملکرد سازمانها به منابع غیرانسانی از قبیل تجهیزات و نوع تکنولوژی میزان سرمایه گذاری و نقدینگی به عوامل انسانی وابسته می باشد و مدیریت در واقع تلاش می کند برای بهره گیری از منابع غیر انسانی از عوامل انسانی استفاده نماید و نیروی انسانی یکی از ذی قیمت ترین دارائی ها و منابع یک سازمان به شمار می رود و همانگونه که ارزش سایر دارائی‌ها را محاسبه می کنیم و برای آنها حساب تنظیم و دفاتری چون اعتبارات، روزنامه، کل، معین و اموال نگهداری می‌کنیم و از وضعیت منابع غیرانسانی اطلاعات کامل و جامعی در اختیار داریم. لذا باید نسبت به ارزش دارائی‌های انسانی نیر آگاهی و اطلاعات داشته تا بتوانیم از این منابع در جای مناسب و مطلوب بکارگیری نمائیم و هیچگاه از این منبع غافل نگردیم و با عنایت به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم‌گیری جهت انتخاب، انتصاب، ارتقاء و عزل منابع انسانی، با اعمال حسابداری منابع انسانی می‌توانیم اطلاعات مفید راجع به منابع انسانی سازمان بدست آوریم و در اختیار تصمیم گیرندگان سازمان قرار دهیم.

همچنین اگر کارکنان نسبت به هزینه ای که جهت بکار گماردن آنها شده و میزان هزینه‌ای را که به سازمان تحمیل می کنند از خود توقع کار بیشتری داشته و مدیران نیز انتظاراتی در خور ارزش آنها خواهند داشت و در واقع با توجه به میزان داده و بازده می‌تواند عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قراردهد.

طبق ماده 1 قانون دیوان محاسبات هدف اصلی دیوان محاسبات کشور اعمال کنترل و نظارت مستمر مالی به منظور پاسداری از بیت المال می باشد و با توجه به اینکه جهت استخدام، انتصاب، آموزش، استقرار کارکنان هزینه گزاف پرداخت می شود لذا این منابع جزء بیت المال محسوب می شود و باید از هدر رفتن و اتلاف نیروی منابع انسانی جلوگیری نمائیم.

روشهای اعمال حسابداری منابع انسانی عبارتند از :

1- روش بهاء تمام شده تاریخی

2- روش هزینه جایگزین

3- روش هزینه فرصت ازدست رفته

 4- مدل دریافتی حقوق

 5-‌ مدل تعدیل حقوقهای آتی (ارزش     اقتصادی)

6- مدل اندازه گیری غیر پولی.

حال‌اگربتوانیم‌بااستفاده‌ازروشهای‌حسابداری منابع انسانی ارزش این دارائی ها را بسنجیم درجلوگیری از هدر رفتن این منابع واستفاده بهینه از منابع موفقتر بوده و بهره ‌‌وری منابع انسانی تغییر خواهد یافت.

سازمانهایی که تاکنون ازحسابداری منابع انسانی استفاده کرده اند تعداد اندکی از بانکها و دفتر تحقیقات نیرو دریایی و موسسه‌های‌مالی آمریکایی،موسسات فضایی وموسسه بین‌المللی حسابداری Big - 8 و شرکتهای کانادایی و تولید کنندگان تجهیزات در اروپا میباشند.

به امید اینکه ایران اسلامی در ارائه روشهای علمی و پیشرفتهای فن و تکنولوژی همراه با تغییر و تحول بین المللی یکی از پیشگامان عرصه جهانی گردد.

جزئیات طرح پایان نامه

تعریف مسئله، فرضیات، مبانی نظری و تئوریک طرح تحقیق

کمیته حسابداری منابع انسانی انجمن آمریکایی (  CHRA  ) « نشریه سال 1973»

حسابداری منابع انسانی را اینگونه تعریف میکند « سلسله مراحلی که به تشخیص و تامین داده های مورد نیاز و مربوط به منابع انسانی کمک کرده و موجب انتقال این اطلاعات به طرفهای ذی نفع می گردد.»

تحقیقات در این زمینه از سال 1960 به بعد با پیروی از مکتب مدیریت منابع انسانی رو به گسترش گذاشته شد و این مکتب انسان را بعنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه قرار می دهد و معتقد به رفتاری شایسته و درخور این ارزشها می باشد.

« میر سپاسی – ناصر 1373 »

لی دی پارکر محاسبه ارزش منابع انسانی را به 6 روش بیان کرده که عبارتند از :

1-  روش تاریخی برآورد : شامل هزینه‌های پرداخت شده مربوط به استخدام، انتصاب، آموزش استقرار و توسعه استخدام سازمان، درطول عمر مفید سرمایه گذاری‌های کارکنان، تبدیل به دارائی شده و مستهلک می‌گردند.

2-  هزینه‌های جایگزین : معیارهایی است برای برآورد هزینه های جایگزین ساختن منابع انسانی یک سازمان با منابع قبلی آن که شامل هزینه های بازسازی، استخدام، آموزش، کارکنان تا سطح آشنایی به امور سازمانی و جایگزینی می باشد.

3- هزینه فرصت : به معنای مساعدترین قیمتی است که برای عامل تولید میتواند عرضه گردد و در نتیجه این قیمت حداقل قیمت تمام شده آن عامل می گردد.

4- روش مبتنی بر ارزش اقتصادی : ارزش اقتصادی منابع انسانی عبارت است از تنزیل ارزش فعلی درآمد آتی مورد انتظار ناشی از استخدام که در طول خدمت می‌تواند به شکل کل محصول مورد انتظار تولیدی در طول حیات خدمتی کارکنان و ادامه احتمالی کار آنان محاسبه گردد. « میر سپاسی – ناصر 1373 »

5- اندازه گیری غیر پولی : در سال 1973 کمیته حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در امرتصمیم گیری پی‌برد. یکی از این معیارها فهرستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها می باشد میزان دانش، مهارت، سلامت و قابلیت بهره‌برداری از آنها و همچنین عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان دارایی‌های انسانی تلقی گردد.

یکی از مهمترین معیارهای رفتاری غیر پولی که توسط رئیس لیکرت ارائه گردیده عبارت است از :

الف) متغیرهای سببی ( متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است).

ب) متغیرهای واسطه ای ( دارای بازتاب بر روی سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، محرکات، عملکرد هدفها و درک اعضای سازمان است.)

ج) متغیرهای نهایی ( مانند قدرت تولید هزینه‌ها، رشد و غیره می باشد). میر سپاسی – ناصر – 1373)

مفهوم عملکرد عبارت است ازمجموعه رفتارهایی است که افراد در ارتباط با شغل از خودشان نشان می دهند ( مورهد و گریفین ترجمه فارسی 1377)

واژه عملکرد : Performance

به نظر کورمن ترجمه فارسی 1376 ماهیت عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم‌گیری درمورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به گونه ای دخالت داده میشود.

کوارد و ساکت ( رضائیان) 1379 معتقدند عملکرد هر فرد نتیجه تلاش او نیست بلکه تواناییها، صفات مشخصه و ادراکات افراد تاثیر تلاش بر عملکرد را تنظیم می کنند.

میچل ترجمه فارسی 1373 اشاره به ترکیب توانایی و انگیزش دارد که موجب عملکرد می‌شود بدین معنا که برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشد هنگامیکه توانایی یا انگیزش اندک باشد یا موجود باشد عملکرد هم در سطح نازلی خواهد بود.

ساعتچی 1377 معتقد است وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند تصمیمات سازمانی در زمینه نحوه عملکرد آنان غیر منطقی و ناعادلانه است نه تنها میزان تعهد و انگیزه آنان برای ادامه فعالیت افزایش نمی یابد بلکه به احتمال زیاد سطح بهره وری فردی آنان نیز کاهش پیدا می کند.

میچل ترجمه فارسی 1373 معتقد است که عوامل سهیم در عملکرد کارکنان بمنظور حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارتها و توانایی های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و آموزش می باشد و حصول اطمینان از اینکه محیط این افراد بر انگیزنده است.

مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه‌ای مناسب است کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال ورزند.

لاک (رضائیان 1380) درارتباط بارابطه انگیزش و عملکرد، انتظارات کارکنان از کار را به شرح زیر بیان می دارد.

1- کار چالشی که فرد بتواند بطور موفقیت‌آمیز آن را انجام دهد.

2- پاداشی عادلانه در برابر عملکردی که با انتظارات فرد نیز منطبق باشد.

3- شناخت هدف و انتظارات دیگران بویژه انتظار مدیر مستقیم خود.

4- پذیرش و قدردانی از جانب مدیر و همکاران.

5- فراهم بودن منابع  و تسهیلاتی که به انجام کار کمک کند.

اتکینسون ( رضائیان 1380) براین عقیده است که مطالعات اولیه در زمینه عملکرد حاکی از آنست که عملکرد، تابعی از انگیزش و توان است لذا کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم برای انجام دادن علاقه داشته باشند.

کورمن ( ترجمه فارسی 1376) معتقد است ارزش مشروط فرد و احتمال ماندن او در سازمان تابعی است از تواناییها و سطح فعال شدگی ( ارتقا پذیری، بهره دهی، انتقال دهی) و انتظار فرد تابعی است از متغیرهای از قبیل خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش کار.

کریتنر ( رضائیان 1380 ) معتقد است هنگامیکه کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنان به عملکرد بالاتری منجر می شود.

با توجه به اهمیت حسابداری منابع انسانی و روشهای ارزش گذاری توسط پارکر و معیارهای رفتاری غیرپولی رنسیس لیکرت اقدام به ارزش گذاری منابع انسانی دیوان محاسبات استان A نموده و برای ارزیابی عملکرد کارکنان از فرمهای استاندارد سالیانه کارگزینی دیوان محاسبات کشوراستفاده خواهد شد.

فرضیه اصلی : حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان رابطه دارد.

فرضیه های فرعی :

1- بین ارزش پولی منابع انسانی با عملکرد شغلی آنان رابطه وجود دارد.

2- بین ارزش غیرپولی منابع انسانی با عملکرد شغلی آنان رابطه وجود دارد.

کارکنان : تمامی شاغلین در پستهای فنی، کارشناسی، سرپرستی، اداری در دیوان محاسبات استان A می باشد.

عملکرد شغلی‌:‌ عبارت ‌است ‌از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان میدهند.

ارزش پولی : از طریق روشهای 1- برآورد تاریخی 2- هزینه های جایگزین 3- هزینه فرصت 4- روش مبتنی بر ارزش اقتصادی محاسبه می گردد.

ارزش غیر پولی : از طریق ارزیابی مهارت، سلامت و قابلیت بهره برداری از آنان به وسیله پرسشنامه که توسط محقق تهیه می‌شود محاسبه می گردد.

ج – هدف از اجرا شامل توجیه ضروری و کاربرد نتایج پایان نامه

هدف ارزش گذاری منابع انسانی در دیوان محاسبات استان A با روشهای حسابداری منابع انسانی و تعیین رابطه آن با عملکرد کارکنان می باشد.

د – موسسات و ارگانهایی که می توانند از نتایج پایان نامه بهره مند شوند.

دیوان محاسبات استان A به طور اخص و دیوان محاسبات سایر استانها و به تبع آنها دیوان محاسبات کشور که در راس آنها قرار دارد می توانند از نتایج این پایان نامه بهره‌مند شده وخط و مشی هایی اتخاذ کنند که عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند و بطور کلی سازمانهایی که تمایل دارند ارزش منابع انسانی خود را محاسبه کرده و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند از نتایج این تحقیق منتفع گردند.

6- روش پژوهش، مراحل و تکنیکهای اجرای طرح با ذکر زمان مورد نیاز

جامعه آماری ما این تحقیق را کلیه کارکنان دیوان محاسبات استان A تشکیل می دهد که تعداد آن 34 نفر مرد می باشند. تلاش محقق براین است با توجه به حجم نمونه تمامی جامعه آماری را مورد بررسی قرار دهد.

با به کارگیری روشهای متداول و مدلهای ارائه شده توسط صاحبنظران همچون پارکر و هولتز. درحسابداری منابع انسانی اقدام به ارزش گذاری منابع انسانی کرده و با توجه به عملکرد شش ماهه کارکنان که طبق فرم ارزشیابی کارکنان، مدیران، سرپرستان، کارشناسان دیوان محاسبات کشور و همچنین تهیه پرسشنامه توسط محقق جهت سنجش عملکرد شغلی کارکنان اقدام می‌شود.

روشهای آمار تحلیلی برای بررسی بین متغیرها ضریب همبستگی پیرسون، ضریب همبستگی اسپیرمن و ضریب همبستگی تعیین خط رگرسیون و برای رد یا تایید فرضیه ها از آزمون ویلکاکسن با فرض H  و H و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزارSPSS  استفاده و نتایج بدست آمده را می سنجیم.

مسابقه علمی فهرست منابع :

تاریخچه طرح و پژوهشهای انجام شده در ایران و فهرست برخی منابع و مأخذی که در طول انجام طرح مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

درخصوص انجام این طرح در ایران سابقه‌ای به دست ما نرسیده لیکن Flame HoITZ (فلم هولتز) سابقه حسابداری منابع انسانی را به پنج دوره تقسیم کرده.

1- سال 66 – 1960 تحت تاثیر حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌های اقتصادی سرمایه انسانی و بعد از آن مکتب منابع انسانی نوین و سرانجام تاثیر از روانشناسی متمرکز و موثر بودن نقش رهبری در سازمان می باشد.

2- ازسال 71-1966 دوره ای که برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان این روش و در ادامه استفاده تجربی منابع انسانی در سازمانهای واقعی .

3- از سال 76 – 1971 که تلاش برای بکار بردن حسابداری منابع انسانی در سازمانهای کوچک و نتیجه گیری های بعمل آمده بر اساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر روی‌ مدیریت ‌اجرایی ‌ و ‌تصمیمات‌ سرمایه‌گذاران.

4- از سال 80-1976 که دوره کاهش توجه به حسابداری منابع انسانی و در واقع در این مرحله نبود سازمانها آماده برای پشتیبانی از نتایج و تحقیقات و تجربیات حسابداری منابع انسانی است.

5- از سال 1980 تاکنون که دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی می‌باشد که به کمک مطالعات جدید به صورت تلاش بعضی ازسازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است و در امریکا با گسترش مطالعه در کارایی کارمندان توجه به حسابداری منابع انسانی رو به افزایش گذارده و توجه ژاپنی ها به این امر سبب دست یابی و موجب تغییر از یک تولید کننده صنعتی اولیه به شکل اقتصاد غرب به خدمت اقتصادی برخوردار از تکنولوژی بالا شده و در واقع استفاده بهینه تر از نیروی انسانی چون نیروی انسانی از منابع بحرانی و غیر قابل اتکا بوده و سریعاً تغییر شکل میدهد.

نمونه سازمانهایی که ازحسابداری‌منابع انسانی ازسال 1980 به بعد استفاده کرده اند

بانکهای بزرگ امریکایی، دفتر تحقیقات نیروی دریایی موسسه های مالی بزرگ امریکایی، موسسات عظیم فضایی امریکا، موسسه حسابداری بین‌المللی Big - 8  و شرکتهای بزرگ کانادایی و تولید کنندگان بزرگ تجهیزات در اروپا را نام برد.

-منابع و ماخذی که در طول انجام این طرح مورد استفاده قرار گرفته عبارتند از کتب و مقالات در زمینه رفتار سازمانی، عملکرد، حسابداری منابع انسانی، حسابداری رفتاری، حسابداری‌اجتماعی و آیین ‌نامه‌ها، دستورالعملها، بخشنامه‌های مربوط به ارزشیابی عملکرد می باشد.