تنیدگی شغلی

زمینه: آموزش دانش آموزان با کم توانی ذهنی همواره به انرژی و انگیزه بسیار زیادی نیاز دارد. پژوهش حاضر با هدف ارزیابی تنیدگی شغلی و رضایت شغلی معلمان دانش آموزان با کم توانی ذهنی و معلمان دانش آموزان عادی انجام شد. روش: این پژوهش علی- مقایسه ای روی 120معلم زن و مرد (60معلم دانش آموز با کم توانی ذهنی و60معلم دانش آموز عادی) شاغل به تدریس در مدارس ابتدایی شهر رشت در سال تحصیلی 95-1394 انجام شد. روش نمونه گیری به شیوه دردسترس انجام شد و برای جمع آوری داده ها از مقیاس رضایت شغلی بری فیلد و روث (1951) و تنیدگی شغلی صفارزاده (1377) استفاده شد. یافته ها: نتایج آزمون تحلیل واریانس دوراهه نشان داد که بین معلمان دانش آموزان با کم توانی ذهنی و معلمان دانش آموزان عادی در رضایت شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد (001/0>P) ولی در تنیدگی شغلی 2گروه تفاوت معنی داری وجود ندارد (05/0P>) و معلمان زن نسبت به معلمان مرد رضایت شغلی کمتر و تنیدگی شغلی بیشتری را تجربه می کنند (01/0>P). نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش می توان نتیجه گیری کرد که تدریس دانش آموزان با کم توانی ذهنی به علت دشواری ها و چالش هایی که برای معلمان ایجاد می کند، بر رضایت شغلی آن ها تاثیر منفی دارد، بنابراین از طریق فراهم آوردن امکانات رفاهی بیشتر و تلاش در جهت کاهش دغدغه ها و مشکلات معلمان کودکان با کم توانی ذهنی می توان سطوح رضایت شغلی آن ها را افزایش داد

پژوهش حاضر رابطة رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم را بررسی کرده است. برای سنجش رفتارهای توانمندساز رهبر شاخص های مدل هوی، و برای سنجش تنیدگی شغلی، پرسشنامة تنیدگی رندلوف و بلک برن به کار گرفته شد. 70 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قم نمونة آماری این پژوهش را تشکیل دادند و در بهمن ماه 1392 به پرسش های این تحقیق پاسخ دادند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع پیمایشی است و در زمرة تحقیقات همبستگی قرار می گیرد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد همة ابعاد رفتارهای توانمندساز رهبر رابطة مثبت و معناداری با تنیدگی شغلی دارند. همچنین، نتایج آزمون میانگین یک جامعة آماری نشان داد رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم وضعیت مطلوبی دارد. با توجه به اینکه مدیریت تنیدگی شغلی ابزاری راهبردی برای تحقق اهداف و چشم انداز سازمان محسوب می شود، و با توجه به نقش مهم رفتارهای توانمندساز رهبر در دستیابی به این هدف، سازمان های امروزی برای بقای خود در دنیای رقابتی امروز، باید برای نقش رفتارهای توانمندساز رهبر در تنیدگی شغلی اهمیت بسزایی قائل شوند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان قابلیت پیش بینی تنیدگی شغلی معلمان براساس مؤلفه های سلامت سازمانی و مهارت های ارتباطی صورت گرفته است. روش پژوهش از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی دولتی شهر تبریز می باشد. نمونه آماری این تحقیق 120 نفر از معلمان ابتدایی به روش نمونه گیری خوشه ای از مدارس ناحیه 1 و 2 شهر تبریز انتخاب شد. جهت گردآوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد مهارت ارتباطی، سلامت سازمانی و تنیدگی شغلی استفاده شده است. جهت تعیین روایی پرسشنامه، از روایی محتوایی استفاده شد. همچنین پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی(میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی  (ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین مهارت های ارتباطی و سلامت سازمانی و خرده مقیاس های آن ها با تنیدگی شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. همچنین مهارت ارتباطی و سلامت سازمانی پیش بینی کننده خوبی برای تنیدگی شغلی نیستند.

با تداوم گسترش روز افزون فنآوری اطلاعات و چالش های شغلی در گروه های کاری، مرزهای سنتی شغل و زندگی در حال کم رنگ شدن است و تعارض کار- خانواده اهمیت یافته است. در پژوهش حاضر اثر برخی از متغیرهای پویایی گروهی بر تعارض کار- خانواده بررسی شده و تأثیر این تعارض بر تنیدگی شغلی و قصد جابجایی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها به صورت توصیفی- علی است. جامعه آماری، کارکنان شرکت آبفای کلانشهر اهواز با تعداد حدود 1300 نفر بوده و با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه آماری محدود، حداقل 296 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار سنجش متغیرها و گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که روایی آن توسط خبرگان مورد تأیید قرار گرفت و پایایی ابزار با روش آلفای کرونباخ (9/0=α) بررسی شده است. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده تعیین گردید. فرضیه ها با روش های همبستگی دو متغیره و مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای SPSS21 و AMOS18 آزمون شدند. نتایج نشان داد که پویایی گروهی بر تعارض کار- خانواده تأثیر دارد و این تعارض بر تنیدگی شغلی و قصد جابجایی مؤثر است. همچنین اثر واسطه ای تعارض کار- خانواده تأیید شد.

هدف: هدف مطالعه حاضر آزمون میانجیگری باورهای خودکارآمدی شغلی در رابطه بین تنیدگی شغلی و بهزیستی عاطفی معلمان بود. روش: روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری تمامی معلمان مدارس 1390 به تعداد 284 نفر بود. با روش نمونهگیری - پسرانه کلیه مقاطع در شهرستان دیواندره در سال 91 تصادفی ساده، 250 معلم مرد انتحاب شدند و به نسخه تجدیدنظرشده فهرست تنیدگی شغلی آسیپو 1998 )، نسخه کوتاه مقیاس خودکارآمدی معلم شوارزر، اسچیتزر و دیتنر، ( 1999 ) و مقیاس بهزیستی ) عاطفی ونکاتویک، فاکس، اسپکتور و کیلووای ( 2000 ) پاسخ دادند. برای آزمون میانجیگری خودکارآمدی در رابطه بین تنیدگی شغلی و بهزیستی عاطفی از روش الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافتهها: نتایج نشان داد رابطه تنیدگی شغلی با خودکارآمدی شغلی و بهزیستی عاطفی منفی و رابطه باورهای خودکارآمدی و بهزیستی عاطفی مثبت؛ و باورهای خودکارآمدی میانجیگر رابطه تنیدگی شغلی و بهزیستی عاطفی معلمان است. در الگوی مفروض تمامی وزنهای رگرسیونی از لحاظ آماری معنیدار بود و متغیرهای پیشبین 64 % از پراکندگی بهزیستی عاطفی را تبیین کرد. نتیجه- گیری: چون بخشی از تمایز در پاسخهای هیجانی معلمان به تجارب شغلی تنیدگیزا، ازطریق تفاوت در میزان خودکارآمدی آنها قابل تبیین است، میتوان بر ضرروت تقویت باورهای خودکارآمدی در معلمان بهعنوان عاملی ضربهگیر در مواجهه با تجارب شغلی تنیدگیزا تاکید کرد.

خبرنگاری همیشه به عنوان حرفه ای مطرح بوده که با تنیدگی زیادی همراه است. درگیری زیاد با کار و اشتغالات فاعلی می تواند عامل تنیدگی خبرنگاران باشد که هم برای افراد و هم برای سازمان نتایج منفی در بر خواهد داشت در این راستا برنامه مدیریت تنیدگی لرن یک مداخله کامل محسوب شده و می تواند از فزون کاری خبرنگاران جلوگیری کند لذا این پژوهش به بررسی اثربخشی آموزش مدیریت چندوجهی تنیدگی در فزون کاری خبرنگاران دارای تنیدگی شغلی در غالب طرح پژوهشی شبه آزمایشی (پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه) پرداخته است. نمونه مورد نظر متشکل از 30 نفر خبرنگاران پر تنیدگی داوطلب از خبرنگاران خبرگزاری فارس شهر تهران انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (15 نفر) و گروه گواه (15 نفر) قرار گرفتند. جلسات طی 18 جلسه 90 دقیقه ای و به صورت هفتگی اجرا شد و آزمودنی ها به پرسش نامه فزون کاری ( WART ) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که آموزش مدیریت چندوجهی تنیدگی لرن به صورت معناداری روی فزون کاری تأثیر دارد (0/01 p< ). همچنین بین گروه آزمایش و گروه گواه در نمرات حاصل از خودکارآمدی، گرایش های اجباری، مهار و ارتباطات ضعیف/ خودجذبی تفاوت معناداری به لحاظ آماری وجود دارد (0/01 p< ). بنابراین برنامه آموزشی مدیریت چندوجهی تنیدگی می تواند با توانش جرأت ورزی برای نپذیرفتن تقاضای شغلی خارج از توان خود، اصلاح باورها، شناخت ها و بازخوردهای نادرست، احساس تسلط بیشتر بر محیط و یافتن حمایت های اجتماعی شاخصه های فوق را بهبود ببخشد.

خبرنگاری همیشه به عنوان حرفه ای مطرح بوده که تنیدگی زیادی با خود به همراه دارد که هم برای افراد و هم برای سازمان نتایج منفی در برخواهد داشت. مدیریت صحیح تنیدگی ای که فرد در زمینه شغلی تجربه می کند، نوعی توانش روانشناختی دانسته شده که برای تأمین سلامت روانی او ضروری است که رواندرستی معنوی خود نیز می تواند تحت تأثیر این توانش قرار گیرد. لذا این پژوهش به بررسی اثربخشی آموزش مدیریت چندوجهی تنیدگی در رواندرستی خبرنگاران دارای تنیدگی شغلی در غالب طرح پژوهشی شبه آزمایشی (پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه) پرداخته است. نمونه موردنظر متشکل از 30 نفر خبرنگاران پر تنیدگی داوطلب از خبرنگاران خبرگزاری فارس شهر تهران انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (15 نفر) و گروه گواه (15 نفر) قرار گرفتند. جلسات طی 18 جلسه 90 دقیقه ای و به صورت هفتگی اجرا شد و آزمودنی ها به پرسشنامه رواندرستی ( SIWB ) پاسخ دادند. داده ها به کمک آزمون تحلیل واریانس تک متغیره و تحلیل کوواریانس تک متغیره مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که آموزش مدیریت چندوجهی تنیدگی لرن به صورت معناداری روی رواندرستی تأثیر دارد (0/01 < P ). همچنین بین گروه آزمایش و گروه گواه در نمرات حاصل از خودکارآمدی و نقشه زندگی تفاوت معناداری به لحاظ آماری وجود دارد (0/01 < P ). بنابراین برنامه آموزشی مدیریت چندوجهی تنیدگی می تواند با تمرکز بر افزایش احساس کنترل فرد بر موقعیت ها و تغییر سبک زندگی، یقین نسبت به توانمندی های خود، افزایش توانش های شناختی، عاطفی، اجتماعی و رفتاری برای تحقق اهداف مختلف و بازبینی در شناخت ها و بازخوردها، توانش مدیریت زمان و اهمیت به تغذیه، خواب و ورزش با ایجاد تعادل در کار شاخصه های فوق را بهبود ببخشد.

زمینه: پژوهش ها نشان می دهد، فقدان سلامت روان و وجود تنیدگی نه تنها در افراد باعث اختلال در عملکرد و کاهش بهره وری کارکنان در سازمان ها می شود بلکه مدیریت اثربخش بدون توجه به این متغیرها کمتر حاصل می شود. بنابراین آیا آموزش مدیریت چندوجهی تنیدگی می تواند بر رواندرستی و تنیدگی شغلی کارکنان اثر بگذارد؟ هدف: این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش مدیریت چندوجهی تنیدگی لرن( بارلو و همکاران، 2001) بر رواندرستی معنوی و تنیدگی شغلی کارکنان یک شرکت داروسازی در تهران انجام گرفت. روش: روش پژوهش شبه آزمایشی (پیش آزمون- پس آزمون با گروه گواه) بود. از میان کارکنان داوطلب، 30 نفر به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (15 نفر) و گواه (15 نفر) قرار گرفتند. برنامه چندوجهی مدیریت تنیدگی طی 18 جلسه 90 دقیقه ای و به صورت هفتگی اجرا شد و آزمودنی ها به پرسشنامه تنیدگی ادراک شده PSS ( کوهن و همکاران، 1983) و رواندرستی معنوی SIWB ( فری و همکاران، 2005) پاسخ دادند. یافته ها: نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیره نشان داد که اثر گروه آزمایشی به صورت معناداری روی تنیدگی شغلی (0/01 < P ) و رواندرستی (0/01 < P ) تأثیر دارد. نتیجه گیری: این بدان معناست کارکنانی که در برنامه آموزش مدیریت چندوجهی تنیدگی شرکت کردند در متغیرهای رواندرستی( خودکارآمدی و نقشه زندگی) و کاهش تنیدگی شغلی نمرات بهتری در آزمون نهایی اخذ کردند.

فراموشی سازمانی، توانایی حذف دانش منسوخ و ناکارآمد است و بخش مهمی از پویایی دانش در سازمان ها محسوب می شود. فراموشی سازمانی با پویایی دانش مرتبط است و در یادگیری سازمانی، ضروری است که برای همگامی با محیط کنونی، برنامه های جدید و روندهای اجرایی استاندارد اتخاذ شوند. در این مسیر، توجه به فراموشی سازمانی می تواند در موفقیت برنامه های یادگیری سازمانی، مؤثر باشد. در این مقاله، پس از پرداختن به مفاهیمی چون دانش سازمانی و یادگیری سازمانی، به فراموشی سازمانی و نقش آن در سازمان ها پرداخته شده است. منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه هر سازمانی است زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی، سرمایه به نیروی انسانی وابسته است؛ علیرغم پیشرفت فنی و تکینیکی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته است جایگزین نیروی انسانی گردد و انسان بعنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است و مدیریت سازمان با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثری آنرا در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند اما در بعضی مواقع مدیران و رهبران سازمان در استفاده از منابع انسانی و توجه به آن غفلت می کنند و کارکنان در پی تنیدگی و فشار عصبی ناشی از ماهیت، نوع و یا وضعیت نامناسب کار دچار کاهش انگیزه، روحیه، کیفیت کار و ... می شوند که به این حالت فرسودگی شغلی گفته می شود. فرسودگی شغلی و سلامت سازمانی دو موضوع مهمی هستند که نه تنها عملکرد فردی بلکه عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند.

هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه بین سبکهای حل مساله با رضایت شغلی و تنیدگی شغلی معلمان مدارس استثنایی و عادی شهرکرمانشاه بوده است، لذا برای این منظور از یک جامعه آماری، نمونه ای 225 نفری ازمعلمان زن ومرد مدارس استثنایی و عادی با روش طبقه ای تصادفی از مدارس استثنایی کوثر، نیکان، پیوند 1، پیوند 2، ارشاد 1، ارشاد 2 و بشارت و مدارس عادی نور، توحید، ادب، سیزده آبان، نبوت وشهید فهمیده انتخاب شدند و آنها پرسشنامه سبکهای حل مساله کسیدی ولانگ (1996)، و پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث( 1999) و پرسشنامه تنیدگی شغلی فار زاده ( 1379 ) را تکمیل نمودند. نتایج تجزیه و تحلیل های آماری نشان دادند که بین سبکهای حل مساله با رضایت شغلی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. بین سبکهای حل مساله با تنیدگی شغلی رابطه منفی معنی داری وجود دارد. متغیر های جهت یابی حل مسأله، مهارگری حل مسأله و سبک حل مسأله خلاقانه و اعتماد در حل مسأله 31 درصد واریانس رضایت شغلی معلمان را پیش بینی می کند. همچنین با توجه به ضریب بتای بدست آمده متغیر حل مسأله خلاقانه با ضریب بتای 29/0 بیشترین سهم در پیش بینی رضایت شغلی معلمان را دارد و اعتماد در حل مسأله با ضریب بتای 19/0 پیش بینی کننده بعدی رضایت شغلی معلمان است. متغیر های جهت یابی حل مسأله، مهارگری حل مسأله و سبک حل مسأله خلاقانه و اعتماد در حل مسأله 16 درصد واریانس تنیدگی شغلی معلمان را پیش بینی می کند. همچنین با توجه به ضریب بتای بدست آمده متغیر مهارگری حل مسأله با ضریب بتای 18/0 بیشترین سهم در پیش بینی تنیدگی شغلی معلمان را دارد و جهت یابی حل مسأله با ضریب بتای 16/0 پیش بینی کننده بعدی تنیدگی شغلی معلمان است.

هدف و زمینه: پژوهش حاضر با هدف مشخص کردن میزان تأثیر مؤلفه های روان شناختی بر عملکرد رؤسای کلانتری های تهران بزرگ انجام شده است. با توجه به ماهیّت شغل پلیسی مؤلفه های تنیدگی شغلی، تحمل پریشانی، دشواری تنظیم هیجان و سرمایه روان شناختی بر عملکرد شغلی بررسی شده است. روش: تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع روش، پیمایشی است و در گروه طرح های علّی غیرآزمایشی قرار دارد که تحلیل داده ها به روش تحلیل مسیر انجام گرفته و درنهایت مدل نهایی تحقیق ترسیم شده است. جامعه آماری پژوهش، همه رؤسای کلانتری های تهران بزرگ است که به روش نمونه گیری تصادفی 83 نفر از آن ها انتخاب شده و از چهار پرسش نامه های استاندارد برای سنجش مؤلفه های روان شناختی و پرسش نامه محقق ساخته برای عملکرد رؤسای کلانتری ها استفاده شده است. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که از بین مؤلفه های روان شناختی ضریب تأثیر تنیدگی شغلی بر عملکرد رؤسای کلانتری معنی دار نیست ولی سایر مؤلفه ها مانند تحمل پریشانی، دشواری تنظیم هیجانی و سرمایه روان شناختی بر عملکرد رؤسای کلانتری تأثیرگذار بوده است.  نتیجه گیری: همان طور که در مدل نهایی به دست آمده تأثیر معنی داری بین متغیر تحمل پریشانی و تنیدگی شغلی و تحمل پریشانی و دشواری تنظیم هیجانی با عملکرد رؤسای کلانتری وجود دارد؛ یعنی به هر میزان که تحمل پریشانی افزایش یابد میزان تنیدگی شغلی و دشواری تنظیم هیجان کاهش می یابد و درنتیجه عملکرد رؤسای کلانتری ها افزایش می یابد. ازآنجاکه نیروی انسانی در هر سازمانی باارزش ترین سرمایه محسوب می شود؛ درصورتی که در انتخاب رؤسای کلانتری به مؤلفه های روان شناختی تحمل پریشانی، دشواری تنظیم هیجانی و سرمایه روان شناختی آن ها توجه شود، باعث ارتقای عملکرد افراد و سازمان خواهد شد.

محیط کار و خانواده به عنوان دو قطب اصلی زندگی در دهه حاضر درگیر همه گیری کووید ۱۹ شد و عوامل زیادی همچون تعارض، سازگاری، تنیدگی و غیره را تحت تأثیر قرار داد. هدف از پژوهش حاضر، پیش بینی تعارض کار - خانواده بر اساس تنیدگی شغلی، شفقت به خود و سازگاری زناشویی در بین آموزگاران زن در همه گیری کووید ۱۹ بود. پژوهش توصیفی با طرح همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه آموزگاران زن شهر تفت که از بین آن ها تعداد 250 معلم زن به روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه تعارض کار – خانواده (Carlson, Grzywacz& Zivnuska, 2000)، پرسشنامه شفقت ورزی به خود (Neff, 2003) پرسشنامه سازگاری زناشویی، (Spannier,1976) و پرسشنامه تنیدگی شغلی (Osipow,1987) آزمودنی ها تکمیل شد. داده ها با ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام با نرم افزارSpss نسخه 23 تحلیل شد. نتایج نشان داد سازگاری زناشویی پیش بینی کننده منفی و معنی دار تعارض کار-خانواده است (309/0=R2،01/0p<، 52/10-t=،555/0-β=) و با یک واحد استاندارد افزایش در سازگاری زناشویی، 555/0 واحد استاندارد تعارض کار- خانواده کاهش پیدا می کند. همچنین نتایج نشان داد تنیدگی شغلی پیش بینی کننده مثبت و معنی دار تعارض کار-خانواده است (063/0=R2،01/0p<، 96/4t=،326/0β=) و با یک واحد استاندارد افزایش در تنیدگی شغلی، 326/0 واحد استاندارد تعارض کار- خانواده افزایش پیدا می کند. نتیجه اینکه افزایش تنیدگی شغلی افزایش تعارض کار – خانواده را در پی دارد درحالی که افزایش سازگاری زناشویی کاهش دهنده تعارض کار-خانواده بود بنابراین توجه به این گونه متغیرها جهت شناخت تأثیرات آنان بر خانواده در مراکز مشاوره و روان شناسی ضروری به نظر می رسد.

این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین سبک رهبری و تنیدگی شغلی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان انجام شد. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. تعداد ۶۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش به صورت تمام شمار در مطالعه مشارکت داشتند. در این پژوهش جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های محقق ساخته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی هر دو پرسشنامه مورد تأیید ۱۱ نفر از اساتید و متخصصان رشته مدیریت ورزشی قرار گرفت. روایی سازه پرسشنامه های مذکور نیز با استفاده از روش تحلیل مولفه های اصلی مورد تایید قرار گرفت. در ضمن، در یک مطالعه مقدماتی و از طریق ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه ها بررسی شد که در مورد پرسشنامه سبک رهبری ضریب آلفای کرونباخ 90/0 و در مورد تنیدگی شغلی، ضریب آلفای کرونباخ 86/0 به دست آمد که مورد تایید می باشد. داده های پژوهش نیز با استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که تنها دو سبک رهبری حمایتی و مشارکتی با تنیدگی شغلی ارتباط معناداری داشتند (05/0p<). همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد در بین ابعاد سبک رهبری، سبک رهبری مشارکتی، حمایتی و آمرانه به ترتیب بیشترین توان پیش بینی معنادار برای تنیدگی شغلی را داشتند. با در نظر گرفتن نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر، لازم است مدیران سازمان های ورزشی به نوع سبک رهبری اتخاذ شده به ویژه دو سبک رهبری مشارکتی و حمایتی جهت کاهش تنیدگی شغلی کارکنان در محیط های ورزشی، توجه ویژه نمایند.