مطالب

این تحقیق با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر کاهش فساد در نظام ادارای، به بررسی این عوامل میپردازد و سعی در ارایه راه حل ها و راهکارهایی مناسب جهت کاهش فساد اداری دارد. تحقیق حاضر این پرسش را دنبال میکند که آیا عوامل کیفیت زندگی کاری، فردی، درون سازمانی، برون سازمانی و فرهنگی بر میزان فساد اداری اثرگذار است یا خیر. در این تحقیق از روش کاربردی و توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری آن را کارکنان و کارشناسان معاونت امور مناطق و معاونت اداری و مالی شهرداری تهران تشکیل میدهند. روش نمونه گیری تحقیق، تصادفی ساده و حجم نمونه آن 108 نفر از کارکنان میباشد. به منظور بررسی عوامل مؤثر بر کاهش فساد کارکنان از پرسش نامه و برای پاسخ گویی به آن از طیف نقطه ای لیکرت استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده ها، از آزمون های مختلف آماری شامل: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون ویلکاکسون، آزمون تی- استیودنت و آزمون فریدمن، استفاده شده است. یافته های آزمون ها نشان میدهد که تمام عوامل مذکور در کاهش و جلوگیری از فساد کارکنان شاغل در نظام اداری مؤثر است.

توجه به همسو سازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ایجاب میکند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و اهداف سازمان برخورد و کشمکش ایجاد میگردد. این دو میتوانند گاهاً در تضاد باشند و بنابراین یکی از مشکلات عمده ای که مدیریت با آن روبرو میباشد یافتن ابزار و وسایلی در جهت به سازش کشیدن آنان است. در این مقاله تلاش میگردد تا عوامل مؤثر بر همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی مورد بررسی گیرد. در این راستا کلیه عوامل در قالب هفت شاخص: مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کاری؛ شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ عدم اطمینان محیطی؛ و مدیریت مشارکتی مطرح گردیده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- پیمایشی میباشد و جامعه آماری را کارکنان شاغل در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت تشکیل میدهد. نتایج تحقیق حاضر نشان میدهد که کلیه عوامل ذکر شده در همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی از اهمیت قابل توجهی برخوردار هستند و بین آنان رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد.

هدف از انجام این مطالعه، تشریح یکی از رویکردهای نوین در عرصه رهبری، تحت عنوان رهبری بصیر میباشد. بدین منظور مفهوم چشم انداز که از مفاهیم محوری در رهبری بصیر است، مورد مطالعه قرار گرفته و ارتباط آن با بصیرت دهی و رهبری بصیر مورد بررسی نظری قرار گرفته است. روش مطالعه، مطالعه کتابخانه ای و گردآوری اطلاعات از طریق فیش برداری از منابع کتابخانه ای بوده است. در نتیجه تحلیل محتوای داده های گردآوری شده، تعریف، چگونگی ایجاد و چیستی محتوای چشم انداز ارائه شده، و ارتباط چشم انداز و رهبری بصیر مورد تأیید قرار گرفته است. در نهایت رابطه رهبری بصیر با دو رویکرد رهبری تحول آفرین و رهبری کاریزماتیک تحلیل شده و وجوه اشتراک و افتراق این رویکردها ارائه شده است.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد بود. تعهد سازمانی بر اساس مدل الن ومیر به عنوان یک سازه شامل سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و سنجش رضایت شغلی با استفاده از مدل اسمیت، کندال و هالین، شامل هفت مولفه ماهیت کار، رفتار مدیر،تعهد شغلی، پرداخت ها ، رفتار شهروند سازمانی، رفتار همکار، ترفیع و ارتقا، شناسایی و عملیاتی گردید ؛ و پنج مولفه نیل به هدف، زمان کمتر، هزینه کمتر، تولید بیشتر و کیفیت بالاتر به عنوان مولفه های کارایی در نظر گرفته شد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شرکت فولاد یزد(139 نفر) بود که از طریق نمونه گیری تصادفی یک نمونه 80 نفری ازآن انتخاب گردید.. ابزارجمع اوری داده ها پرسشنامه است.برای تجزیه تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار، نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون فریدمن، معادلات ساختاری و جدول توافقی استفاده شده است. مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی ،مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی ازتعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این سازه ها می باشند. تجزیه تحلیل داده ها نشان دادکه رضایت شغلی که با شدت 78% بر تعهد سازمانی اثر معنا داری دارد با ضریب مسیر 59/0 بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر می گذارد. همچنین ضریب تعیین تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر کارایی کارکنان 56/0 می باشد.