مدیریت دولتی

هدف: علی رغم تأکید قانون اساسی بر جایگاه ویژه شوراها در ارکان نظام جمهوری اسلامی ایران، به ویژه در حکمروایی محلی، در حال حاضر دو سطح ملی و محلی فاقد ارتباط و ساختاری منسجم بوده و در نقش کنشگران هر دو سطح ابهاماتی وجود دارد. بنابراین بررسی حکمروایی محلی در نظام مدیریتی کشور، ضروری است و به شکل دهی الگویی برای شناسایی نقش ها و ساختارهایی برای تحقق آن نیاز دارد. پژوهش حاضر، نوشتاری است که به تبیین نقش و ساختار حکمروایی محلی در ایران می پردازد. روش: در این پژوهش از نظریه پردازی داده بنیاد ساخت گرا استفاده شده و برای پاسخ به پرسش های پژوهش 21 مصاحبه عمیق با صاحب نظران انجام گرفته است. برای تحلیل داده ها، طی چهار مرحله اولیه، متمرکز، محوری و نظری به کدگذاری اقدام شده است. یافته ها: تحلیل داده ها در نهایت به احصای 19 مقوله فرعی، شش مقوله اصلی و شکل گیری الگوی نظری انجامید. نتیجه گیری: برای ایران می توان در سطح محلی و مرکزی نقش های اختصاصی و ارتباطی را در نظر گرفت که نقش آفرینانی شامل چهار گروه دولتی، عمومی، خصوصی و مردمی آنها را بر عهده می گیرند. همچنین برای حکمروایی محلی ایران در حالات موجود، ممکن و مطلوب، به ترتیب سه شکل ساختاری مجزا، هماهنگ و همراه ارائه شده که برای برعهده گرفتن نقش ها، اولویت های متفاوتی دارند. بنابراین شکل گیری الگوی مطلوب حکمروایی محلی در ایران به شناخت وضع موجود و همچنین عبور از وضع ممکن نیاز داشته و به تدریج حاصل خواهد شد.

هدف: حکومت ها به فراخور فضای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی نوع حکمرانی خود را تغییر می دهند. تحولات سریع در فناوری موجب ایجاد شکل جدیدی از حکمرانی در سازمان های دولتی به نام حکمرانی شبکه ای شده است. حکمرانی شبکه ای به مجموعه ای از بازیگران دولتی و غیردولتی اشاره دارد که به منظور تصمیم گیری در رابطه با حل مسائل و مشکلات عمومی، ایجاد ارزش عمومی و ارائه خدمات عمومی با یکدیگر به طور رسمی یا غیررسمی تعامل و مشارکت دارند. پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مرحله ای توسعه حکمرانی شبکه ای در سازمان های دولتی کشور با استفاده از رویکرد فراترکیب انجام شده است. روش: در این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب و بازنگری دقیق در موضوع، یافته های پژوهش های کیفی و کمی مرتبط ترکیب و الگوی حاضر طراحی شد. بر این اساس، 297 پژوهش در حوزه حکمرانی شبکه ای ارزیابی شد که در پایان 132 پژوهش انتخاب شده و با تحلیل محتوای آنها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هر یک با استفاده از آنتروپی شانون تعیین شد. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، کدهای فناوری اطلاعات و ارتباطات، امنیت سایبری، سودآوری شبکه، مشارکت شهروندان در شبکه، درگیری و تعامل سازنده میان اعضای شبکه، پاسخ گویی و چارچوب ساختاری شبکه، چشم انداز توسعه شبکه، شرایط فناورانه حاکم بر شبکه و منابع انسانی دارای دانش و مهارت استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات،  بین ابعاد 21 گانه توسعه حکمرانی شبکه ای بیشترین ضریب اهمیت را به دست آوردند. نتیجه گیری: در این پژوهش، الگوی توسعه حکمرانی شبکه ای در چهار مرحله بررسی و شناسایی الزامات شبکه، طراحی شبکه، مشارکت و فعال سازی شبکه و توسعه شبکه ارائه شد. از آنجا که تاکنون مدل جامعی برای توسعه حکمرانی شبکه ای در سازمان های دولتی کشور با توجه به ویژگی های خاص و شرایط بومی کشور، ارائه نشده است، این پژوهش می تواند الگوی مناسبی برای توسعه حکمرانی شبکه ای در سازمان های دولتی کشور باشد.

هدف: مدیریت مالی عمومی نوین شامل مجموعه اصلاحاتی در سیستم ها، رویه ها و قوانین حسابداری، گزارشگری مالی، بودجه ریزی، حسابرسی و کنترل داخلی به منظور استفاده مؤثر و کارا از منابع مالی، ارتقای شفافیت و پاسخ گویی در بخش عمومی است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی پیامدهای به کارگیری رویکرد مدیریت مالی نوین و ارزیابی وضعیت موجود شاخص های آن در بخش عمومی کشور است. روش: پژوهش حاضر از نوع پیمایشی است و داده های آن بر مبنای پرسش نامه محقق ساخته ای در قالب 6 بخش که در 40 گویه تدوین شده و از طیف پنج گزینه ای لیکرت تبعیت می کند، جمع آوری شده است. نمونه آماری شامل 192 نفر از متخصصان و کارشناسان این حوزه در اداره های امور مالیاتی، دیوان محاسبات و حسابرسان دستگاه های دولتی است که از طریق نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند. به منظور انجام تحلیل های آماری از آزمون های علامت زوج نمونه ای و فریدمن استفاده شد. یافته ها: نتایج آزمون های آماری نشان می دهد اجرای منسجم اصلاحات مدیریت مالی نوین در بخش عمومی کشور می تواند به ارتقای شفافیت، توان پاسخ گویی، بهره وری، بهبود کیفیت و ارزیابی و نظارت و همچنین کاهش برخی چالش ها در مقایسه با وضعیت فعلی آنها منجر شود. نتیجه گیری: به کارگیری رویکرد مدیریت مالی عمومی نوین متناسب با ویژگی های محیطی کشور می تواند سبب یکپارچگی سیستم های اطلاعاتی، واقع بینانه تر شدن صورت های مالی و سهولت تصمیم گیری اعتباردهندگان در فرصت های سرمایه گذاری و همچنین ارتقای توان پاسخ گویی از طریق ارائه گزارش هایی در باب عملکرد، ارزیابی توان ایفای تعهدات دولت و بودجه شود. علاوه بر این، به بهبود در مدیریت تخصیص منابع بودجه ای، دقت در اندازه گیری بهای تمام شده خدمات و مدیریت زمان منجر می شود و چنانچه اصلاحات بدون در نظر گرفتن ماهیت بخش عمومی کشور اجرا شود، می تواند پیامدهای نامطلوبی همچون شکاف طبقاتی، عدم رشد خلاقیت در بخش عمومی، فساد مالی و عملیاتی و تناقض در معیارهای عملکرد را به دنبال داشته باشد.

هدف: یکی از عوامل دخیل و مؤثر در توسعه کشور، نظام اداری سالم و کارآمد است؛ چراکه نظام اداری، سیستم تنظیم کننده کلیه فعالیت ها برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده و ابزاری برای پیاده سازی برنامه های توسعه محسوب می شود. از سوی دیگر، از جمله عوامل تهدید کننده سلامت اداری در ایران، عوامل اداری و مرتبط با نظام مدیریت منابع انسانی است. از این رو، به دلیل اهمیت و نقشی که سیستم های منابع انسانی در ارتقای سلامت اداری و پیشگیری از فساد اداری دارند، در پژوهش حاضر به دنبال شناسایی مؤلفه های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در سازمان های دولتی خواهیم بود. روش: پژوهش حاضر در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل تم صورت گرفته است و برای استخراج مؤلفه های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری با 19 نفر از متخصصان سازمان اداری و استخدامی کشور با استفاده از شیوه نمونه گیری هدفمند مصاحبه انجام شده است. یافته ها: مؤلفه های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در قالب 6 تم اصلی، 16 تم فرعی و 67 مفهوم استخراج شد و یافته ها نشان داد که مؤلفه های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری عبارت اند از: شفافیت، پاسخ گویی، شایسته سالاری، عدالت محوری، قانون محوری و کنترل داخلی. نتیجه گیری: سیستم تأمین نیرو در سازمان های دولتی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری بایستی از مقررات، رویه ها و اقدامات شفاف برخوردار بوده و پاسخ گوی اقدامات صورت گرفته باشد و اصل شایسته سالاری و عدالت محوری را در جذب، انتخاب و استخدام در اولویت قرار دهد. همچنین اثربخشی سیستم تأمین نیرو در راستای ارتقای سلامت اداری، در گرو تبعیت رویه ها از قوانین و مقررات و کنترل داخلی فرایندهاست.

هدف: هدف پژوهش حاضر، فهم ماهیت و عوامل شکل دهنده بی حسی سازمانی در سازمان های دولتی بوده است. روش: روش به کاررفته در پژوهش، روش آمیخته بوده است. روش های آمیخته دارای دو بخش کیفی و کمی هستند. بخش کیفی با استفاده از روش گرندد تئوری و بخش کمی با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه های نیمه ساختاریافته بوده که متن آنها در سه مرحله کدگذاریِ باز، محوری و انتخابی کدگذاری شد و در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته بوده که روایی و پایایی آن بررسی شده است. یافته ها: با توجه به کدهای احصاشده از مصاحبه ها و استخراج کدها با استفاده از نرم افزار MaxQda2018، تعداد 196 کدِ باز، 20 مقوله محوری و در نهایت 7 مقوله اصلی استخراج شدند. از این میان، ابعاد ترس سفید، خاموشی سازمانی، کرختی سازمانی و بی میلی سازمانی مربوط به متغیر بی حسی سازمانی (پدیده محوری) و ابعاد خطاهای ادراکی حسی، رویدادهای حسی و نقش های نامتعارف مدیران دولتی، مربوط به شرایط علی تأثیرگذار بر پدیده محوری شناسایی شدند. نتیجه گیری: با توجه به یافته های بخش کیفی (کدهای شناسایی شده)، تأیید ارتباط ابعاد با متغیرها و مدل معادلات ساختاری پژوهش که با استفاده از نرم افزار Smart PLS3 انجام گرفت، مشخص شد شرایط علی با ضریب اثر و ضریب معناداری قابل قبول، بر پدیده بی حسی سازمانی اثر می گذارند و معیارهای GOF، Q 2 ، Rsquare و Fsqare برای مدل ساختاری و مدل های اندازه گیری محاسبه شد که همگی مقادیر مجاز و قابل قبولی داشتند.

هدف: صنعت نفت مهم ترین و استراتژیک ترین صنعت ایران است و در اقتصاد کشور نقش مسلط را بازی می کند. از آنجا که عنصر اصلی ایجاد و توسعه بهره وری، سرمایه انسانی است، توسعه بهره وری سرمایه انسانی در این صنعت، می تواند در راستای رسیدن به رشد اقتصادی و اهداف بلندمدت کشور گام های بلندی بردارد. در برنامه ریزی توسعه بهره وری منابع انسانی، مدیران و برنامه ریزان این حوزه از یک طرف با پیچیدگی نیروی انسانی (سیستم های چندذهنی) و از طرف دیگر با روابط روان شناختی و مسائل اجتماعی فرهنگی (نگرش سیستمی) مواجه اند. چنانچه مسئله بهره وری منابع انسانی را در صنعت نفت، مسئله ای از نوع آشفتگی در نظر بگیریم، این پژوهش به مدل سازی، شبیه سازی و سیاست گذاری سیستم بهره وری منابع انسانی صنعت نفت با بهره گیری از صورت بندی نظم آشفته و پویایی سیستم می پردازد. روش: روش شناسی پژوهش با الهام از تفکر سیستمی انتقادی تحقیق در عملیات و روش شناسی چندگانه (سیستمی از روش شناسی های سیستمی)، نخست با بهره گیری از موانع توسعه ایکاف/ قراجه داغی، به تعبیه اصولی برای ساختاردهی آشفتگی مسئله و سپس به مدل سازی با استفاده از رویکرد پویایی سیستم می پردازد. یافته ها: یافته های مدل، با توجه به وضعیت موجود نشان می دهند توجه ناکافی به شفافیت ساختار صنعت نفت در بعد قدرت و بهره گیری از سرمایه های فکری و انسانی در بعد ارزش و انگیزش کارکنان در بعد زیبایی سبب شده است که به بهره وری منابع انسانی صنعت، آسیب های فراوانی وارد شود. نتیجه گیری: اعمال سیاست های ترکیبی در سه زیرنظام ارزش، قدرت و زیبایی به عنوان بهترین دسته راهکار برای بهبود بهره وری منابع انسانی صنعت نفت انتخاب شد و نشان داده شد که برنامه ریزی برای افزایش سرمایه های فکری و انسانی، شفافیت ساختاری نظام صنعت نفت و نظام انگیزشی کارکنان صنعت نفت، بر افزایش میزان ارزش افزوده منابع انسانی و بهبود بهره وری منابع انسانی در صنعت نفت اثرهای شایان توجهی دارد.

هدف: هدف از اجرای این پژوهش بررسی تأثیر رفتارهای مخرب نظارتی بر تسهیم دانش با توجه به نقش میانجی خستگی عاطفی و نقش تعدیلی عدالت سازمانی در میان کارکنان شرکت برق در شهرستان مشهد است. روش: پژوهش پیش رو از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع پژوهش های توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان شرکت برق شهرستان مشهد هستند. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، پرسش نامه های استانداردی بین 150 نفر از کارکنان توزیع شد. روایی و پایایی پرسش نامه ها به ترتیب از طریق تحلیل عاملی تأییدی و ضریب آلفای کرونباخ به تأیید رسید و به منظور تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی.ال.اس استفاده شد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد، رفتارهای مخرب نظارتی بر خستگی عاطفی اثر مثبت (537/10 = t) و بر تسهیم دانش اثری منفی (164/4= t) دارد و خستگی عاطفی نیز بر تسهیم دانش اثر منفی (202/3 = t) می گذاد. همچنین یافته های پژوهش حاکی از آن بود که خستگی عاطفی تأثیر رفتارهای مخرب نظارتی بر تسهیم دانش را میانجی گری می کند (059/3= z) و علاوه بر این نیز، عدالت سازمانی تأثیر رفتار مخرب نظارتی بر تسهیم دانش را تعدیل می کند (231/2= t). نتیجه گیری: نتایج این پژوهش بر این موضوع تأکید می کند که بسیاری از شرکت ها همواره سیاست ها و رویه هایی برای الهام بخشیدن به کارکنان به منظور به اشتراک گذاشتن دانش داشته اند، برای مثال از طریق توسعه فرهنگ اشتراک دانش یا اقدامات سخت افزاری مدیریت دانش، اما تا زمانی که رفتارهای نظارتی سرپرست، مخرب و نا صحیح باشد، این رویه ها و سیاست ها به نتیجه نخواهد رسید. بنابراین سازمان ها باید از اهمیت و عواقب مضر رفتارهای نظارتی مخرب که می تواند کارکنان را از ایجاد روابط با کیفیت با سرپرستان و به اشتراک گذاشتن دانش منع کند، آگاه باشند و همواره علت بروز این رفتارها را از سوی سرپرستان پیگیری کنند و با اجرای پیشنهادهایی که در این پژوهش به آن ها اشاره شده است، به تسهیم دانش کمک کنند.