درخت حوزه‌های تخصصی

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین نرخ بیکاری و نرخ فرصت های شغلی و همچنین بررسی رابطه بین تعداد افراد جویای کار و تعداد فرصت های شغلی در استان های ایران است. به عبارت دیگر این تحقیق به دنبال استخراج منحنی بوریج و تابع تطبیق در استان های ایران بوده است. منحنی بوریج، یک رابطة تعادلی است که جریان های ورودی و خروجی بیکاری را با هم برابر می کند و تابع تطبیق تعادل در بازار کار را توصیف می نماید و به دنبال آن وضعیت طبیعی و نرمال کشور را در بلند مدت نشان می دهد. این مطالعه برای30 استان کشور، در فاصلة سال های1390– 1386 با استفاده از داده های تابلویی صورت پذیرفته است. نتایج حاصل از تابع تطبیق نشان داده است که ارتباط مثبت و معنی داری بین فرصت های شغلی و تطبیق شغلی وجود داشته است. نتایج ارزیابی منحنی بوریج نیز مطابق با انتظارات تئوریک بوده و رابطة منفی و معنی داری بین نرخ بیکاری و نرخ فرصت های شغلی به اثبات رسیده است. در این مطالعه ضریب مثبت مربع فرصت های شغلی تحدب منحنی بوریج را مطرح کرده است.

یکی‌ از جنبه‌های‌ مهم‌ و با اهمیت‌ به‌ کارگیری‌ شاخص‌های‌ جدول‌ داده‌ - ستانده‌،بررسی‌ تغییرات‌ بهره‌وری‌ تولید می‌باشد. بدین‌ منظور، معیار ارزش‌ افزوده‌ به‌ قیمت‌های‌ ثابت‌ ومعیار نهاده‌های‌ واسطه‌ به‌ قیمت‌ ثابت‌ مقایسه‌ می‌شوند. این‌ بدین‌ مفهوم‌ است‌ که‌ کل‌ تغییرات‌بهره‌وری‌ شامل‌ تغییر در بهره‌وری‌ ناشی‌ از فن‌آوری‌ واسطه‌ای‌ و تغییر در بهره‌وری‌ ناشی‌ از تغییرفن‌آوری‌ عوامل‌ اولیه‌ می‌باشد، که‌ این‌ موضوع‌ در قالب‌ روش‌های‌ اقتصادسنجی‌ به‌ راحتی‌ قابل‌استخراج‌ نیست‌. در این‌ مطالعه‌ با استفاده‌ از جداول‌ داده‌ - ستانده‌ سال‌های‌ 1353 و 1367 بانک‌مرکزی‌ جمهوری‌ اسلامی‌ایران‌ که‌ به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1353 محاسبه‌ شده‌اند، به‌ بررسی‌تغییرات‌ بهره‌وری‌ ناشی‌ از تغییر فن‌آوری‌ عوامل‌ اولیه‌ و واسطه‌ای‌ پرداخته‌ایم‌. نتایج‌ به‌ دست‌آمده‌ نشان‌ می‌دهد که‌ طی‌ دوره‌ مذکور، علی‌رغم‌ افزایش‌ 55 درصدی‌ نهاده‌های‌ اولیه‌، تولید 23درصد کاهش‌ و شاخص‌ بهره‌وری‌ ناشی‌ از تغییر عوامل‌اولیه‌ اقتصاد نیز کاهش‌ یافته‌ ولی‌شاخص‌ بهره‌وری‌ ناشی‌ از تغییر فن‌آوری‌ واسطه‌ای‌ در حدود 8 درصد افزایش‌ نموده‌ و این‌ دومنجر به‌ کاهش‌ شاخص‌ بهره‌وری‌ کل‌ نظام‌ تولید شده‌اند.

Prior research has indicated that employee turnover is detrimental to both individuals and organisations. Because a turnover intention in the workplace is detrimental, several factors have been suggested to better understand the reasons why employees may decide to leave their organisations. Some of the organizational-related factors that have been considered by previous research include perceived organizational justice, job satisfaction, perceived psychological contract breach, and perceived organizational support, among others. Despite these empirical studies, literatures indicate that less attention has been paid to the influence of perceived organisational politics, organizational trust, and perceived human resource practices management (HRM) practices on employee turnover. Hence, the present study fills in the gap by examining the relationship between perceived organisational politics, organizational trust, perceived human resource management practices and employee turnover among Registered Nurses in Nigerian public hospitals using multiple regression analysis technique. One hundred and seventy five Registered Nurses participated in the study. Result indicated that perceived organisational politics was significantly and positively related to turnover intentions. The result also showed that both organizational trust and perceived human resource practices were significantly and negatively related to turnover intentions. Theoretical and practical implications of the results are discussed.