فیلتر های جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۶۴۱ تا ۱٬۶۶۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
ممیزی برنامه مدیریت منابع انسانی (2)
حوزه های تخصصی:
بررسی دلایل تغییر شغل زنان حسابدار در زاهدان(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
بسیاری از زنان تمایل دارند، بعد از اتمام تحصیلات، وارد بازار کار حرفه ای شوند و متناسب با مهارت هایشان، موقعیت شغلی خوبی به دست آورند؛ ولی تحت تأثیر شرایط ناهمگون درونی (در حرفه) و بیرونی (در زندگی) قرار گرفته اند. آن ها در ارائه دانش و توانایی و بروز استعداد بالقوه خود با مشکل روبه رو می شوند و نمی توانند تعادل مناسبی در کار و زندگی خویش ایجاد کنند. این پژوهش با هدف بررسی دلایل اصلی تغییر شغل زنان حسابدار، فعالیت حرفه ای آن ها را ارزیابی کرده است. داده ها با انجام مصاحبه های عمیق با زنان شاغل در بخش های عمومی و خصوصی حرفه حسابداری که شرایط مورد نظر را داشته اند، در بهار 1394 در شهر زاهدان جمع آوری شده است. نتیجه پژوهش نشان می دهد، دلیل اصلی زنان برای تغییر شغل دستیابی به محیط کاری بهتر، آرامش و انعطاف پذیری بیشتر در کار است و حقوق و مزایا کمترین اهمیت را برای آنان دارد. بهترین شغل از دیدگاه اغلب زنان، آموزش حسابداری است و به طور کلی ، کمترین تمایل را به حسابداری مالیاتی و حسابداری بهای تمام شده نشان دادند.
آموزش، مقوله ای غریب در سازمانهای ایرانی
منبع:
تحول اداری ۱۳۸۴شماره ۴۸
حوزه های تخصصی:
تحلیل عوامل حیاتی موفقیت توسعه منابع انسانی در حوزه سلامت(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف این پژوهش، شناسایی و تحلیل عوامل حیاتی موفقیت توسعه منابع انسانی در حوزه سلامت با بررسی ذهنیت های مشارکت کنندگان با استفاده از روش شناسی کیو بود. مشارکت کنندگان این پژوهش تعداد 26 نفر از خبرگان و دست اندرکاران بخش سلامت بودند. فضای گفتمان پژوهش از دو مأخذ مصاحبه و پیشینه گردآوری و تعداد 44 عبارت به عنوان نمونه عبارات کیو انتخاب شد. اطلاعات حاصل از مرتب سازی کیو با روش تحلیل عاملی کیو تحلیل شد. تحلیل توزیع نشان داد که می توان تعداد 9 الگوی ذهنی متمایز در میان مشارکت کنندگان شناسایی کرد که (76.212) درصد از واریانس کل را تبیین می کند. بیشترین واریانس تبیین شده مربوط به الگوی ذهنی نخست با امتیاز (14.161) بود. عوامل حیاتی موفقیت بر اساس این 9 الگوی ذهنی شناسایی و اولویت بندی شدند. درنهایت الگوهای ذهنی به صورت استعاری و به ترتیب با عناوین «آینده گرایان تحول خواه»، «طرفداران انگیزش»، «تخصص گرایان مدافعِ استخدام اثربخش»، «طرفداران نظام شغلی»، «طرفدار ثبات در شایسته سالاری، تحول در ساختار»، «طرفدار همکاری و اصلاح نگرش»، «مدافعان عاملیت-ساختار»، «مدافعان محک زنی و نظام عملکرد» و «طرفداران اخلاق و بهبود کیفیت زندگی کاری» نام گذاری و تفسیر شدند.
مطالعه موردی رابطه مؤلفه مشارکت مداری مدیریت کیفیت فراگیر با تعهد سازمانی می یر آلن در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه
حوزه های تخصصی:
امروزه به منظور نیل به پیشرفت روزافزون سازمان ها از جنبه های مدیریت و نیروی انسانی، افزایش کارایی و کاهش ضایعات، پیروزی در میدان رقابت و موارد این گونه ، مشارکت صحیح و موفقیت آمیز کارکنان در تصمیم گیری ها و امور سازمان امری ضروری به نظر می رسد. هدف اصلی این پژوهش بررسی میزان وجود شاخص مشارکت محوری و رابطه ی آن با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی می باشد. از فرضیات اساسی این پژوهش این است که: بین میزان وجود مشارکت محوری و تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه رابطه معنی داری وجود دارد.جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان رسمی و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه می باشد. نمونه آماری 114 نفر می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ی محقق ساخته شاخص مشارکت محوری مدیریت کیفیت فراگیر با پایایی حدود 955/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی می یر آلن(با پایایی 91/0) استفاده شده است. آزمون های آماری t گروه های مستقل، آزمون t (one sample T.test) و ضریب همبستگی برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه از نظر مشارکت محوری از وضعیت مطلوبی برخوردار است. بین شاخص مشارکت محوری و تعهد عاطفی و نیز بین مشارکت محوری و تعهد عقلانی، همچنین بین مشارکت محوری و تعهد هنجاری کارکنان و استادان دانشگاه آزاد اسلامی رابطه معنی وجود دارد.
سنجش و تبیین میزان تأثیرات هوش هیجانی بر عوامل اجتماعی-روانی بهره وری نیروی انسانی با تأکید بر نقش میانجی خلاقیت هیجانی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این تحقیق به بررسی تأثیرات هوش هیجانی بر عوامل اجتماعی- روانی بهره وری نیروی انسانی با تاکید بر نقش میانجی خلاقیت هیجانی می پردازد. جامعه آماری تحقیق کارکنان بانک ملت منطقه 2 استان تهران می باشند که تعداد 248 نفر بر اساس جدول مورگان برای تحلیل داده ها انتخاب شدند. انتخاب منطقه 2 از طریق روش نمونه گیری خوشه ای و انتخاب نمونه تحقیق، از طریق روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای انجام شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردیده است. ابعاد هوش هیجانی بر اساس مدل بار آن(1980) و پرسشنامه استاندارد آن، ابعاد خلاقیت هیجانی بر اساس مدل آوریل(1999) و پرسشنامه استاندارد آن و ابعاد عوامل بهره وری بر اساس مدل طواری و سوخوکیان و میر نژاد(1387) و پرسشنامه محقق ساخته شده می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدلسازی معادلات ساختاری با روش واریانس محور استفاده شده است. نتایج تحلیل در سطح اطمینان 99 درصد رانشان می دهند که هوش هیجانی تأثیرات مثبت و معنادار بر عوامل اجتماعی-روانی بهره وری نیروی انسانی از طریق خلاقیت هیجانی دارد.
تنظیم روابط و ارتباط آن با اشتغال
حوزه های تخصصی:
ساختن مدیران برتر از طریق آموزش
حوزه های تخصصی:
توسعه منابع انسانی و پنج عامل نیرو دهنده
منبع:
تدبیر ۱۳۷۱ شماره ۲۲
حوزه های تخصصی:
پیمان جمعی کار
کارمند شما چه رنگی است
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۷
حوزه های تخصصی:
مدیریت و توسعه منایع انسانی . نگرش ها و راهبردها
حوزه های تخصصی:
تحلیل روابط بین عوامل کلیدی مؤثر بر سکوت سازمانی با قواعد فازی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
سکوت سازمانی، با محدود کردن اظهارنظر کارکن ان، سبب کاهش اثربخشی تصمیم گیری های سازمان و فراین دهای تغییر می شود و این موضوعی است که بسیاری از س ازمان ه ا از آن شکایت دارند. این پژوهش با هدف ارائه درکی بهتر از عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی و روابط بین آنها انجام شده است. ابتدا عامل های مرتبط از طریق مرور دقیق ادبیات و مصاحبه با خبرگان، شناسایی و در سه دسته: ویژگی های سازمان، ویژگی های کارکنان و ویژگی های مدیریت دسته بندی شده اند. مقایسات زوجی متعدد برای تعیین وزن و اولویت عوامل انجام شد (فن Fuzzy AHP). سپس، وزن های به دست آمده در ایجاد پایگاه قواعد فازی به کار رفتند. نمایش قواعد اگر- آنگاه فازی طراحی شده، امکان تحلیل و مقایسه دو به دوی تأثیر
عوامل مختلف را در ایجاد و گسترش سکوت در سازمان، در قالب نمودارهای سه بعدی (Fuzzy Surface) فراهم می آورد. یافته های پژوهش نشان می دهد که ویژگی های مدیریت، مهم ترین عامل اصلی شکل دهنده سکوت در سازمان است. براساس تحلیل سطوح فازی، ویژگی های شخصیتی مدیر و سبک مدیریت به عنوان مهم ترین ویژگی های مدیریت، تأثیر یکدیگر را در گسترش سکوت در سازمان تقویت می کنند. این در حالی است که نقش نظام پاداش غیراثربخش و نبود فرصت های ارتباطی، در ایجاد سکوت سازمانی تقریباً ناچیز است؛ اما اگر این متغیرها با سطح بالای سایر عوامل تأثیرگذار همراه شوند، بر گسترش سکوت در سازمان دامن می زنند. سامانه خبره فازی طراحی شده در این مطالعه می تواند به عنوان ابزاری برای ارزیابی و پیش بینی سطح سکوت در سازمان به کار رود.
کارکردهای کیفیت زندگی کاری برای بهره وری کارکنان (مطالعه موردی بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
پژوهش حاضر با هدف بررسی کارکرد های کیفیت زندگی کاری برای بهره وری کارکنان از طریق تأثیری که بر بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی کارکنان دارد، انجام شده است. نوع پژوهش همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان زن و مرد شرکت سرایش اصفهان بودند که از میان آنها 200 نفر به شیوه تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری (والتون،1973)، بیگانگی شغلی (بوئر، 2001) و فرسودگی عاطفی (مسلش و جکسون، 1981) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. یافته ها نشان دادند که بین ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی رابطه مثبت و معنادار (01/0(p≤ و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد ازخودبیگانگی شغلی و بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معناداری (01/0(p≤ وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که طی دو گام ابعاد قانونگرایی در سازمان و پرداخت منصفانه از ابعاد کیفیت زندگی کاری توانسته است تا 17 درصد از واریانس از خود بیگانگی و طی سه گام ابعاد قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد وامنیت و وابستگی اجتماعی توانسته است تا 30 درصد از واریانس فرسودگی عاطفی را پیش بینی کند. در نتیجه از طریق افزایش سطح ابعاد کیفیت زندگی کاری، می توان بیگانگی شغلی و فرسودگی عاطفی را کاهش داد.