محمد جوادی

تقسیم بندی، نقد و تحلیل نظریه های مختلف در یک حوزه سرآغاز مطرح کردن نظریه های نوین به حساب می آید. در پژوهش حاضر که حول مفهوم انگیزش در مدیریت صورت پذیرفته است، ضمن برشمردن دو تقسیم بندی اصلی از نظریه های انگیزش، یعنی تقسیم بندی آفاقی و انفسی، سعی بر آن شد تا در هر تقسیم بندی، مهم ترین ریشه های نظریه ها ذکر شود. نظریه های انفسی به لحاظ ریشه به چهار دسته احساسات محور، شناخت محور، نیازمحور و شخصیت محور تقسیم شده اند و در نظریه های دسته آفاقی، به دو سری نظریه فرایندمحور و هدف محور اشاره شده است. سپس با بهره گیری از روش تحلیلی انتقادی، به مرور ادبیات مذکور پرداخته شده و پس از تحلیل ریشه هر کدام از نظریه ها، انتقادات واردشده در چهار دسته اصلی سازمان دهی شده است که شامل «هستی شناسی»، «انسان شناسی»، «معرفت شناسی و روش شناسی» و «مسئله غالب و تعبیر عام آن ها از سازمان» می شود. برای دستیابی کامل به هدف پژوهش و تحقق یک مرور انتقادی جامع در حوزه انگیزش، که هم ابعاد سلبی و هم ابعاد ایجابی داشته باشد، علاوه بر نقد نظریه های مذکور در انتها به طرح نظریه گرایش محور و تفاوت آن با نظریه های پیش گفته پرداخته شد.

با توجه به تکرار و اهمیت موضوع نیت در مطالعات و آثار حوزه مدیریت اسلامی بویژه ذیل بازتعریف مفهوم عملکرد از دید اسلام، این پژوهش در صدد بررسی و مطالعه دقیق این موضوع در آیینه روایات معصومین (علیهم السلام) است تا بتواند حدود و ثغور و مختصات دقیق این مفهوم اسلامی را در این مطالعات مشخص کند. در این پژوهش برای گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و برای تجزیه و تحلیل آنها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. از آنجا که در این تحقیق، مطالعه روایی صورت گرفته است، سعی شد چه در مرحله گردآوری و چه در مرحله تحلیل از روش پژوهش مختص این حوزه یعنی روش فهم حدیث نیز استفاده شود. در نهایت، یافته های پژوهش، نقش نیت را در دو قسم اهمیت (مثل شرطیت در پذیرش عمل، مترادف و یا مهمتر از عمل بودن) و ریشه ها (ولایت، قلب، اخلاص، معرفت و قدرت استنباط شرعی) و کاربرد آن را در سه قسم الزامات (مثل صداقت، خیریت، لزوم تطابق با عملکرد و..)، آثار تکوینی (مثل قوت جسم، اثر در رزق و...) و ارزیابی عملکرد (شامل دو حوزه ارزیابی عندالخلق مثل کارایی و اثربخشی عمل و عدم تأثیر در مباحث اقتصادی و ارزیابی عندالله مثل مبنای جزای الهی بودن)، توضیح داده است.

نظریه های گوناگون مدیریت انگیزش از نوع نگاه به انسان و نیازهای او سرچشمه می گیرد. پرداختن به انگیزش از این دیدگاه، برای نظریه پردازی در عرصه انگیزش انسان و در حوزه های کاربرد آن به ویژه در مدیریت، امری مهم و ضروری است. با همین دیدگاه، در این پژوهش که استخراج الگوی آن با روش تحلیل مضمون صورت گرفته است و نمونه شانزده نفری از متخصصان اندیشه شهید مطهری آن را تأیید کرده اند، ضمن بررسی رویکردهای متنوع نظریه های گوناگون انگیزش اسلامی، با رویکردی مبناگرایانه به تبیین مقوله نیاز و گرایش ها از منظر انسان شناسی اسلامی و با توجه به آرا و اندیشه های شهید مطهری6 پرداخته شده و درنهایت الگویی شش سطحی از نظام نیازها و گرایش های انسانی از این منظر مطرح شده است. این شش سطح شامل گرایش های گیاهی (میل به غذا و تولیدمثل)، حیوانی (میل به غذا و تولیدمثل، همراه با شهوت و غضب)، بشری (میل به خودخواهی و خودمحوری)، انسانی (مانند گرایش اخلاقی و حقیقت طلبی)، ایمانی (میل به کمالات به نحو مطلق) و الهی (گرایش به قرب الهی یا همان گرایش به کمال مطلق به نحو مطلق) می شود.

با توجه به نقش محوری انگیزش در تحقق عملکرد و نقش محوری عملکرد در قوام نظام مدیریت، ضرورت طراحی الگوی انگیزش از منظر اسلام که قوام دهنده الگوی مدیریت اسلامی خواهد بود، انکارناپذیر است. هسته اصلی تمام نظریات مختلفِ حوزه انگیزش، نگاه آنها به انسان است و اساس اختلاف نظریات انگیزش غربی و اسلامی نیز از همین نگاه به انسان، نیازها و گرایش های او سرچشمه می گیرد. با همین دیدگاه در این پژوهش سعی شد، گرایش های انسان از منظر انسان شناسی اسلامی با روش تحلیل مضمون و با توجه به آراء و اندیشه های شهید مطهری (ره) تبیین گردد. این شاخص ها، شامل 6 گونه است: 1.گرایش های محدود جسمانی دنیوی نزدیک نگر (مثل خوردن غذا، تمتع جنسی، نگاه فردی و شخصی، حال نگری بدون آینده نگری، محدود بودن به منطقه خود) 2. گرایش های محدود جسمانی دنیوی دورنگر (مثل گرایش به غضب، شهوت و دید مادی نگری) 3. گرایش های محدود روحانی دنیوی (ثروت طلبی، قدرت طلبی و شهرت طلبی) 4.گرایش های محدود روحانی اخروی (مثل گرایش به بهشت و گرایش به نجات از جهنم) 5. گرایش های نامحدود روحانی دنیوی (مثل گرایش به علم و حقیقت، خلاقیت و ابداع، زیبایی و هنر، فضیلت و خیر اخلاقی و عشق و پرستش) 6.گرایش های نامحدود روحانی اخروی (مثل گرایش به تقرب الهی و گرایش به کمال مطلق).

بلوغ سرمایه انسانی، تاثیر آن بر عملکرد و استراتژی سازمان و نحوه سنجش آن در دهه های اخیر مورد توجه محققان واقع شده است. به همین جهت پژوهش حاضر سنجش سطح بلوغ سرمایه انسانی در 80 سازمان برتر تولیدی ایران و احصای الزامات راهبردی متناسب با آن را هدف قرار داد. برای نیل به این هدف از تحلیل عاملی تاییدی، پیمایش به وسیله پرسشنامه بلوغ سرمایه انسانی و روش تحلیل شبکه استفاده شد. در نتیجه، مولفه های پرسشنامه تایید گردیده و با استفاده از پرسشنامه به دست آمده در نمونه 80 نفری از مدیران منابع انسانی سازمان های مذکور، سطح بلوغ سرمایه انسانی ضعیف ارزیابی شد. همچنین با روش تحلیل شبکه، مطابق با نظر 10 نفر خبره حوزه منابع انسانی عوامل موثر بر بلوغ سرمایه انسانی بدین ترتیب اولویت بندی شد: 1- ظرفیت یادگیری 2-بهینه سازی نیروی کار3-دسترسی به دانش 4- عجین سازی کارکنان و 5- شیوه اعمال رهبری، در نهایت با نظر 10 خبره دیگر در زمینه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی و با توجه به نمرات پرسشنامه، استراتژی تدافعی بین گونه شناسی استراتژی های مایلز و اسنو پیشنهاد شد.

هم پیمانی راهبردی گونه ای متداول از تشریک مساعی در ابعاد گوناگون کسب وکاری است که با هدف بیشینه سازی منافع طرفین در پی ارائه ی یک ظرفیت جدید حاصل از هم افزایی میان کارخانجات و شرکت های صنایع مختلف می باشد. پژوهش حاضر، با هدف امکان سنجی تحقق این موضوع/ مسئله در میان شرکت های کاشی میبد شکل گرفته است و در آن برای گردآوری داده ها از مطالعات کتابخانه ای، تجربه زیسته، تماس مستقیم و مصاحبه با مسئولین دولتی، مدیران و کارکنان صف و ستاد در صنعت کاشی و همچنین ابزار پرسشنامه استفاده شده و برای تحلیل داده ها، از گروه کانونی و تایید خبرگانی بهره گرفته شده است. در نتیجه مدلی سه بعدی شامل «بررسی عمق راهبردی هم پیمانی»، «درجه هم پیمانی از منظر ارزش عملیاتی» و «زیرساخت های لازم جهت هم پیمانی» طراحی شد و در اختیار فعالان خبره صنعت کاشی میبد قرار گرفت. یافته های پژوهش در این مرحله، نشان داد که در بعد زیرساخت ها، اساسی ترین ضعف برای ورود به عرصه هم پیمانی، توجه به موضوع استراتژی در میان مسئولین بود و در بعد درجه هم پیمانی، زمینه سازترین بعد عملیاتی موجود، توافق بر قیمت گذاری محصول در شرکت های کاشی میبد شناسایی شده است. 

تغییر استراتژیک یکی از مهمترین موضوعات عرصه نوین رقابت به حساب می آید و آمادگی شرکت ها در ابعاد مختلف طراحی سازمانی برای این نوع از تغییرات ضروری می نماید. از این رو در مورد نقش ابعاد طراحی سازمانی در تغییرات استراتژیک، پژوهش های متعددی با نتایج متشتت انجام شده است؛ هدف این پژوهش فرامطالعه پژوهش های قبلی در قلمرو موضوعی مذکور می باشد. برای برآورده ساختن هدف مقاله، روش مرور نظام مند انتخاب گردید و طبق آن، مقالات موجود در بازه زمانی1990 تا 21 ژانویه 2021 بررسی شد. در نهایت 71 مقاله دارای صلاحیت بررسی تشخیص داده شد که محتوای این 71 مقاله، با روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفت. مرور نظام مند نقش ابعاد طراحی سازمانی را در تغییرات استراتژیک ذیل چهار بعد «ساختار سازمانی»، «فرهنگ سازمانی»، «منابع و قابلیت های سازمان» و «فرایندها و سیستم های سازمانی» مورد بررسی قرار داد؛ در این تحلیل «ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی» دارای مولفه های «الزامات ساختاری»، «مقررات زدایی و تغییر نوع بروکراسی» و «فرهنگ و جوسازمانی»، «منابع و قابلیت های سازمان» دارای مولفه های «منابع تغییر»، «منابع انسانی»، «دانش سازمانی» و «قابلیت های پویا و استراتژیک» و «فرایندها و سیستم های سازمانی» دارای مولفه های «کنترل و ارزیابی»، «مدیریت تغییر» و «تولید» می باشد. برای هر کدام از مولفه های مورد اشاره، تفصیلاً شاخص هایی در نظر گرفته شد.طی این مرور، چهار شکاف محتوایی و دو شکاف روش شناختی شناسایی گردید که شکاف های محتوایی عبارتند از: «فروکاهش پدیده تغییرات استراتژیک»، «فقدان کاربست دیدگاه شبکه ای به روند رو به واگرایی قدرت در سازمان»، «توضیح مبهم نقش منابع مازاد در اجرای تغییرات استراتژیک» و «تبیین سست نقش متغیرهای محیطی در اجرای تغییرات استراتژیک» و همچنین شکاف های روش شناختی شامل «عدم شناسایی و سامان دهی به متغیرهای متشتت و فراوان میانجی و تعدیلگر» و «عدم در نظر گرفتن گروه کنترل» در پژوهش های تجربی می شود.

هدف: نوآوری های قاعده شکن سبب شده است که تغییرات استراتژیک ابتکاری، بیش از پیش برای شرکت ها اهمیت پیدا کند؛ از این رو در قلمرو نقش مدیریت سازمان در تغییرات استراتژیک ابتکاری، پژوهش های متعددی با نتایج متشتت شکل گرفته است. هدف این پژوهش فرامطالعه پژوهش های قبلی در قلمرو موضوعی یاد شده است. روش: برای دستیابی به هدف مقاله، روش مرور نظام مند انتخاب شد و بر اساس آن، مقاله های منتشرشده در بازه زمانی ۱۹۹۰ تا ۲۱ ژانویه ۲۰۲۱ بررسی شدند. در نهایت ۵۷ مقاله دارای صلاحیت بررسی تشخیص داده شد که تحلیل محتوای این ۵۷ مقاله با روش تحلیل مضمون انجام شد. یافته ها: نتیجه مرور نظام مند، به دسته بندی مدیریت سازمان به سه بخش هیئت مدیره، مدیرعامل و تیم مدیریت ارشد، میانی و عملیاتی ختم شد. نقش هیئت مدیره، دو مؤلفه «ترکیب هیئت مدیره» و «محوریت هیئت مدیره» را شامل می شود؛ نقش مدیرعامل، مشتمل بر مؤلفه های «شأن و جایگاه مدیرعامل در سازمان» و «تمایلات و نگرش های مدیرعامل» است و در نهایت، نقش «تیم مدیریت ارشد، میانی و عملیاتی سازمان»، سه مؤلفه «جبران خدمات»، «ترکیب تیم مدیریت ارشد، میانی و عملیاتی» و «خاصیت دیالکتیک تباین و تطابق» را دربرمی گیرد. هر یک از مؤلفه های نام برده نیز شاخص هایی را دربردارند که در متن مقاله به آن ها اشاره شده است. نتیجه گیری: برای هر سازمانی که دغدغه رشد و بقا دارد، اطمینان از این موضوع بسیار مهم و کلیدی است که مدیریت سازمان نقش خود را در اجرای استراتژی ها، به ویژه تغییرات استراتژیک ابتکاری به درستی ایفا می کند یا خیر. این پژوهش با ایجاد دیدگاهی یکپارچه از نتایج پژوهش های مربوط به نقش مدیریت سازمان در اجرای تغییرات استراتژیک ابتکاری، سازمان ها را در دستیابی به چنین اطمینانی یاری می دهد. 

راهبردنگاران نوع جدیدی از محیط، به نام محیط متخاصم را شناسایی کرده اند که از مختصات آن می توان به رقابت شدید، شرایط سخت و طاقت فرسا و کمبود فرصت های قابل بهره برداری اشاره کرد. همچنین باتوجه به ظرفیت ایجاد طرحی بومی برای تحلیل محیط متخاصم ذیل مدیریت راهبردی با استفاده از تجربه غنی و منحصربه فرد دفاع مقدس و الگوی فرماندهان شهید در اداره آن که منبعث از فرهنگ ایرانی اسلامی بوده است، در این پژوهش سعی شده که مبتنی بر اندیشه راهبردی شهید حسن باقری الگویی برای تحلیل محیط متخاصم ایجاد شود. در این راستا، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی، کتاب های «ملاقات در فکه»، «روزنوشت: یادداشت های روزانه شهید حسن باقری» و «یادداشت ها: مجموعه یادداشت های شهید حسن باقری» مبنای گردآوری داده و روش تحلیل مضمون، برای تحلیل داده ها انتخاب گردید که در نتیجه چهار مضمون اصلی ذیل به همراه مضامین فرعی مربوط به هرکدام استخراج شدند: 1- «تجسم» با مضامین فرعی «کادرسازی»، «سازماندهی»، «تفکیک اطلاعات (دشمن - خودی - زمین)»، «مستندسازی»؛ 2- «خلق»، با مضامین فرعی «تطبیق اطلاعات روی نقشه»، «کمیته راهبری (اتاق جنگ یا گلف)»، «تجزیه وتحلیل یکپارچه اطلاعات»، «تحلیل منحنی شدت و ضعف رقابت»، «نقاط شکننده رقابت»؛ 3- «پافشاری و استمرار» با مضامین فرعی «ارائه طرح راهبردی»، «تصمیم سازی راهبردی در سطوح مختلف» و «جاری سازی راهبرد در سازمان»؛ 4- و در نهایت «زمینه سازمانی» با مضامین فرعی «تزریق چشم انداز»، «تحلیل سطوح رقابت»، «هواداری ها و انتظارات»، «اتحادهای استراتژیک و همکاری ها» و «قابلیت تبدیل نیرو به دیده بان و تحلیل گر». سپس این مضامین در قالب الگویی سه لایه ای شامل لایه روبنایی (الگوی تحلیل محیط متخاصم)، لایه میانی (زمینه سازمانی) و لایه زیربنایی (بستر محیط متخاصم) سازماندهی شدند که به عنوان الگوی پیشنهادی پژوهش برای تحلیل محیط متخاصم ارائه شده است.