مهدی علیزاده

زمینه و هدف: امروزه انعطاف پذیری به یکی از موضوعات مهم در تئوری ها و سیاست های مدیریت تبدیل شده و نیروی انسانی انعطاف پذیر، مهم ترین عاملِ پاسخ گویی به تغییرات محیط بیرونی است. الگوهای انعطاف پذیری منابع انسانی، یکی از جنبه های مهم انعطاف پذیری سازمانی است که روی سازگاری کارکنان در ویژگی هایی مانند دانش، مهارت و رفتار با شرایط متغیر محیطی تمرکز دارد. در این راستا، پژوهش حاضر به دنبال بازشناسی عوامل مؤثر و نتایج حاصل از انعطاف پذیری منابع انسانی، بر اساس مطالعات کمّی انجام شده است. روش: ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ از ﻧﻈﺮ ﻫﺪف توسعه ای، از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺎرﺑﺮدی و از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع دادهﻫﺎ ﮐﻤّﯽ اﺳﺖ. ﺟﺎﻣﻌﻪ آماری پژوهش، مقاله های علمی پژوهشی و ﭘﺎﯾﺎن نامه های پایگاه ﻫﺎی اطلاعاتی داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ، در زﻣﯿﻨﻪ انعطاف پذیری منابع انسانی، از سال ۱۳۹۰ تا سال ۱۴۰۰ ﺑﻮد ﮐﻪ از بین آن ها، ۳۸ سند ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﯿﺮی ﻏﯿﺮﺗﺼﺎدﻓﯽ ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ به عنوان ﻧﻤﻮﻧﻪ وارد ﻓﺮاﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪ. تحلیل ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی ﻣﻨﺘﺨﺐ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮم اﻓﺰار ﺟﺎﻣﻊ ﻓﺮاﺗﺤﻠﯿﻞ انجام شد. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، دو نوع عامل در ایجاد انعطاف پذیری نیروی انسانی مؤثر است: یک) عوامل سازمانی و دو) عوامل فردی. از ﺑﯿﻦ پیشایندهای انعطاف پذیری منابع انسانی، ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی سبک رهبری، آموزش رویکرد معناداری و اقدامات مدیریت منابع انسانی تعهدمحور، ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ اﻧﺪازه اﺛر را داشتند. همچنین، از بین ره آوردهای انعطاف پذیری منابع انسانی، متغیرهای توسعه منابع انسانی، رفاه کارکنان و دوسوتوانی سازمانی، اﻧﺪازه اﺛﺮ بیشتری داشتند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج این پژوهش، چارچوب مناسبی از پیشایندها و ره آوردهای انعطاف پذیری منابع انسانی ارائه شده است. شناخت و ایجاد انعطاف پذیری منابع انسانی، به عنوان قابلیت واکنش مناسب در برابر تغییرات محیطی، در کسب مزیت رقابتی و موفقیت سازمانی تأثیرگذار است. تحقق بهره مندی از منابع انسانی انعطاف پذیر، از طریق ابزارهایی همچون سبک رهبری، آموزش و اقدامات تعهدمحور امکان پذیر است که در اختیار مدیران قرار دارد و در کنار آن، مستلزم داشتن کارکنانی خلاق، نوآور، کمال گرا و منعطف در رفتار است.

حقوق مالکانه از ادوار گذشته، یکی از مهم ترین مسائل مورد چالش بین اشخاص و دولت ها به مفهوم عام کلمه بوده است. در اعصار مختلف به طرق گوناگون، مالکیت خصوصی اشخاص با دخالت دولت ها تحدید و در مواردی سلب شده است به طوری که این مداخلات، در زندگی خصوصی اشخاص به عنوان یکی از مخاطرات غیر قابل انکار به شمار می رود. این پژوهش با بررسی مفهوم حقوق مالکانه در شرع و قانون و جایگاه آن در برابر منافع عمومی، به معرفی عوامل محدودکننده مالکیت خصوصی در قانون شهرداری ها پرداخته است و با اشاره به مصادیق محدودیت های موجود، ضمانت های احکام صادره و قواعد آمره در قانون شهرداری ها را مورد واکاوی قرار داده است. مطالعه منابع و ماخذ حقوقی، ناکارآمدی و قدیمی بودن قوانین مدیریت شهری را نشان می دهد که روزآمدی این قوانین موجبات ساماندهی بخشی از مشکلات این حوزه را فراهم می نماید. همچنین آموزش و آشنا نمودن شهروندان با فرهنگ شهرنشینی و مقررات این حوزه می تواند دولت ها را در اعمال مدیریت و اجرای قوانین یاری نماید. پذیرش این معنا که تحدید حقوق مالکانه، برای تأمین ایمنی، سلامتی و آسایش زندگی شهری و برخورداری یکسان آحاد جامعه از تسهیلات و تجهیزات و خدمات عمومی شهری اجتناب ناپذیر است زمینه های نیل به شهری مطلوب را میسر می سازد. نتایج این پژوهش می تواند به طور کاربردی برای برنامه ریزان حوزه مدیریت شهری به کار گرفته شود.

مقدمه: سازمان های کمیته امداد امام خمینی (ره) و بهزیستی مهم ترین سازمان های حمایتی کشور هستند که به هدف حمایت از خانواده های تهیدست، زنان فقیر و کاهش محرومیت آن ها تأسیس شده و هزاران نفر از این افراد یا خانواده ها را تحت پوشش خود دارند. با این حال، باوجود تلاش های این دو سازمان، این سؤال مطرح است که سازمان های مذکور تا چه اندازه در زمینه کاهش فقر یا آنچه اغلب به عنوان فقرزدایی عنوان می شود، موفق بوده و با چه چالش هایی روبه رو هستند. این پژوهش با در نظر گرفتن این مسئله در پی آن بوده تا به ارزیابی عملکرد سازمان های مذکور در جهت کاهش فقر زنان سرپرست خانوار در شهر ساری بپردازد. روش: در این مطالعه، با استفاده از روش شناسی کیفی و فنون مشاهده و مصاحبه با اطلاع رسان ها و 25 نفر از افراد تحت پوشش این دو سازمان، در کنار مطالعه اسناد و مدارک به گردآوری داده ها پرداخته شد؛ سپس با روش تحلیل تماتیک یا موضوعی، داده ها و یافته های گردآوری شده مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: در خلال تحلیل داده ها، 8 مقوله عمده برگرفته از عملکرد دو سازمان مذکور شناسایی شدند که عبارتند از: تعاریف پروبلماتیک، موازی کاری نهادها ، هدف سازی کوتاه مدت، غلبه نگرش حمایتی، رواج وابستگی و بی تحرکی، تلقی ساختاری از فقر، نارسایی اعتبارات خُرد، انبساط سازمان و رواج فرهنگ فقر. مقوله های استخراج شده در بخش برآیند در قالب یک الگوی موضوعی با عنوان «چالش های عملکردی سازمان های بهزیستی و کمیته امداد» ارائه شده اند. نتایج: نتایج این پژوهش کیفی نشان داد که باوجود تلاش های فراوان این دو سازمان حمایتی، بسیاری از اهداف و شاخص های کاهش فقر در میان زنان سرپرست خانوار برآورده نشده است؛ نگاه ساختاری به فقر، تمرکز بر انبساط سازمانی، عدم تعریف اهداف بلندمدت معطوف به فقرزدایی، حمایت های جزئی و کم تأثیر، کم توجهی به ابعاد ذهنی و فرهنگی تولید و بازتولید فقر و فرهنگ مرتبط با آن از جمله موانع دستیابی این سازمان ها به کاهش مؤثر فقر هستند. بر همین اساس، پژوهش حاضر بر تغییر ژرف در نگاه کنونی به فقر و بازتعریف بسیاری از ابعاد و سیاست های مرتبط با آن تأکید دارد.

زمینه و هدف: مدیریت استعداد مجموعه کاملى از فرایندها براى شناسایى، به کارگیرى و مدیریت افراد به منظور اجراى موفقیت آمیز استراتژى کسب و کار مورد نیاز سازمان است پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مدیریت استعداد در دانشگاه علوم  انتظامی امین می باشد. روش شناسی: تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ رویکرد آمیخته است (کیفی و کمی) است. در این تحقیق از دو روش نمونه گیری استفاده شده است. در بخش اول خبرگان  حوزه منابع انسانی به صورت هدفمند17 نفر و در بخش کمی 247 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند.ابزار گردآوری داده ها از طریق مصاحبه و پرسشنامه بوده است. روایی ابزار پرسشنامه با استفاده از روش محتوایی و نظر خبرگان و اساتید خبره ، و  پایایی ابزار از طریق آلفای کرانباخ 93 درصد بوده است. به منظور تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل محتوا و به منظور تحلیل داده های کمی با استفاده از آمار توصیفی  و استنباطی تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از نرم افزار آماری  spss و Lisrel و مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها: بر اساس مصاحبه با خبرگان و بررسی متون و تحلیل داده ها، نتایج نشان داد که مدل نهایی الگوی استعداد دارای5  مولفه، شناسایی، جذب، انتخاب، نگهداشت، توسعه و بکارگیری و 37 شاخص است. نتایج:الگوی مدیریت استعداد ارائه شده می تواند به مسئولین امر کمک کند تا به جای تکرار آنچه در مدیریت منابع انسانی انجام می شود، چارچوب منسجمی را برای کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت سرمایه های انسانی ارزشمند پیش روی داشته باشند و بدین وسیله پاسخگوی چالش ها و نیازهای نوظهور باشند.

تفاوت های جنسیتی در تولید علم، امروزه به طور فزاینده ای، مورد توجه جامعه شناسان علم قرار گرفته است. آگاهی از وضعیت اولویت های علم، فناوری، و منابع انسانی مبتنی بر جنس، از عوامل تعیین کننده در سیاست گذاری های علم و موفقیت برنامه ها خواهد بود. مطالعه حاضر با هدف بررسی جایگاه و سهم زنان در گروه های علمی و نشریات علمی پژوهشی علوم اجتماعی انجام شده است. این پژوهش از روش کمّی از نوع تحلیل ثانویه استفاده کرده است. در این راستا، با مراجعه به بایگانی 18 نشریه علمی پژوهشی علوم اجتماعی در فاصله سال های 1388 1392 و انتخاب تصادفی یک شماره از هر سال در مجموع 89 جلد از نشریات مذکور جهت تحلیل انتخاب شدند. نتایج نشان داد از میان نشریات بررسی شده، زنان فقط در 4 مجله (22درصد) مدیر مسئول و در 5 مجله (28 درصد) مسئولیت سردبیری را بر عهده داشته اند. همچنین، 47 نفر (21درصد) از کل هیئت تحریریه نشریات (224 نفر) زن بودند. از مجموع 685 مقاله چاپ شده در کل نشریات منتخب، زنان در 19درصد مقالات نویسنده اول و در 23درصد مقالات نویسنده دوم بوده اند. همچنین، فقط 4درصد کل مقالات را زنان به صورت انفرادی نوشته اند و فقط 7 / 6درصد مقالات به صورت هم نویسی بین زنان بوده است. میزان کلی مشارکت زنان در تولید ایده ها و تألیف مقالات معادل 42درصد کل مقالات است که نشان می دهد با وجود پایین بودن حضور زنان در موارد ذکر شده، زنان نقش تعیین کننده ای در تولیدات علمی داشته اند. نتایج تحقیق نشان دهنده وجود نابرابری جنسیتی در گروه های علمی و نشریات علمی پژوهشی علوم اجتماعی و ناکافی بودن سیاست گذاری در درون نهاد علم در این حوزه است.

صلابت سازمانی، مفهوم جدیدی از روانشناسی مثبت بوده و ویژگی افراد موفق دنیا می باشد. صلابت سازمانی بیانگر شور و اشتیاق جهت تحقق اهداف بلندمدت سازمانی است. اما در حال حاضر در خصوص تجربه زیسته صلابت سازمانی فهم ناچیزی وجود دارد. در این پژوهش از روش پدیدارشناسی استفاده شده تا تجربه زیسته این پدیده توصیف گردد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دادگستری استان کردستان بوده است. در این پژوهش ابتدا براساس پرسشنامه سوت ویک و همکارانش، افراد با صلابت شناسایی و سپس با روش نمونه گیری غیرتصادفی-هدفمند، با 8 نفر مصاحبه عمیق انجام شد. یافته های تحلیل کیفی نشان داد جوهره تجربه صلابت سازمان از چهار مضمون اصلی تشکیل شده است که عبارتند از: 1. صلابت سازمانی به مثابه شخصیت فعال با مضامین فرعی نوآوری، صبوری، انعطاف پذیری، 2. صلابت سازمانی به مثابه معنویت کاری با مضامین فرعی رضایت خدا، رضایت خلق خدا، صداقت، تقوا، ادب3. صلابت سازمانی به مثابه استقامت کاری با مضامین فرعی پشتکار، پیگیری، تلاش گری، 4. صلابت سازمانی به مثابه حل کنندگی مساله عمومی با مضامین فرعی مساله شناسی، خبرگی، مسئولیت پذیری، خدمت محوری، می باشد. فهم تجربه زیسته صلابت سازمانی می تواند حرکت سازمان را در مسیر تحقق اهدافش تسهیل نماید.

هدف این پژوهش، بررسی اثربخشی سازمانی در مرکز نظارت همگانی بازرسی کل ناجا است. در این پژوهش از الگوی ترکیبی اثربخشی سازمانی استفاده شده است. پژوهش از نظر ماهیت داده ها کمی و کیفی، و از نظر گردآوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان مرکز نظارت همگانی هستند که به روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند- قضاوتی انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته و بررسی اسنادی است که روایی آن از طریق روایی محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ عدد 85% به دست آمد. به منظور تحلیل داده ها از روش کمی آزمونهای کولموگوروف- اسمیرنوف و تی تک نمونه استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که الگوی اثربخشی بازرسی ناجا در سه رویکرد رسیدن به اهداف، ذی نفعان راهبردی و فرایندی، وضعیت مناسبی دارد و در رویکرد سیستمی مستلزم بهبود عملکرد است.

رفتارگرایی و رویکردهایی که رفتار، بخشی از بنیاد تئوریک آن را تشکیل می دهد متأثر از انگارهٔ تأثیرگذاری عوامل محیطی و درونی بر رفتار، پایه رشد اخلاقی را رفتار، تأثیر دیگران و موقعیت های محرک دانسته و مکانیسم اکتساب آن را از طریق شرطی شدن و الگو قرار دادن دیگران معرفی می کنند. البته، با توجه به ویژگی های الگوپذیر، الگو و نیز موقعیتی که رفتار اخلاقی در آن شکل گرفته و بروز می یابد، تأثیرگذاری و کارآییِ الگوبرداری رفتار اخلاقی، پیچیدگی خاص خود را خواهد داشت و با ورود مؤلفه های شناختی دیدگاه های تعدیل یافته تر رفتارگرایی مانند بندورا این پیچیدگی مضاعف می شود. در حالی که تحلیل یادگیری و آگاهی، جبر محیطی، داوری و ارزش اخلاقی از منظر طیف های مختلف رفتارگرایی از نوع رادیکال تا انواع تعدیل یافته تر متفاوت بوده و با ورود متغیّر جنسیت، احتمال تغییر در فرایند و مکانیسم کنش گری اخلاقی افراد وجود دارد در این مقاله تلاش شده تا به روش کتابخانه ای و با شیوه تحلیلی۔ توصیفی، بحث جنسیت پذیری اخلاق از منظر طیف های مختلف روان شناسی رفتارگرا و با تمرکز بر تحلیل مؤلفه های مؤثر در کنشگری اخلاقی واکاوی شود. طبق یافته های این تحقیق، تأثیر جنس بر فاعلیت اخلاقی در رویکردهای تعدیل یافته تر رفتارگرایی تأیید می شود؛ هرچند این تأثیر در رویکردهای رادیکال می تواند به صورت غیر مستقیم قابل پیگیری باشد.

دموکراسی سازمانی بیانگر موقعیتی است که در آن سازمان به کارکنان خود فرصت مشارکت در امر اداره سازمانی را داده و شرایط سهمیم شدن در تصمیم گیری های سازمانی را مهیا سازد. با توجه به تنوع و تغییر پذیری مفهوم دموکراسی سازمانی، این پژوهش بدنبال تفسیر این پدیده با رویکرد پدیدارنگاری می باشد. فلسفه پژوهش تفسیری بوده، روش اجرای آن کیفی و از گونه پدیدارنگاری است. روش گردآوری داده ها، میدانی و از ابزار مصاحبه استفاده شده است. جامعه مشارکت کنندگان تحقیق کارکنان سازمان تامین اجتماعی بوده که به روش بیشینه تنوع نمونه گیری شده و با 32 نفر مصاحبه انجام شده است. براساس تحلیل یافته های تحقیق مشخص گردید هشت روش تجربه کردن دموکراسی در محیط سازمانی وجود دارد که شامل: شکوفایی، تحقق اراده عامه، قدرت تغییر فرایند، حاکمیت قانون، اخلاق حرفه ای، توانمندسازی کارکنان، تصمیم گیری مشارکتی و پاسخگویی به ارباب رجوع، می باشد. براساس یافته های تحقیق، طبقات توصیفی در پنج سطح توسعه فردی (شکوفایی و توانمندسازی)، فرایندمحوری (تصمیم گیری مشارکتی و قدرت تغییر فرایند)، فرهنگ محوری (حاکمیت قانون و اخلاق حرفه ای)، مدیریت سازمانی (تحقق اراده عامه) و جامعه محوری (پاسخگویی به ارباب رجوع) قرار می گیرد که نشانه وجود تفاوت ساختاری و سلسله مراتبی است.