احمد غضنفری

با توجه به این که ایران کشوری با اقوام، زبان ها و فرهنگ های مختلفی است. سازمان ها و نهادها نیز متشکل از کارکنان و مشتریانی است با زمینه های فرهنگی متفاوت. در این راستا مدیران با عنایت به تنوع فرهنگی موجود در سازمان ها برای مهارکردن تعارض های حاصل از آن و استفاده از فرصت ها در ایجاد خلّاقیت و نوآوری برای پیشبرد اهداف سازمانی و اثربخشی عملکرد خود بایستی قابلیت های زیادی را در خود بپروراند. یکی از قابلیت های اساسی که مدیران را در ایفای وظایف قادر می سازد که عملکردی مطلوب داشته باشند هوش فرهنگی می باشد. هوش فرهنگی عبارتست از توانایی برای خود از طریق یادگیری پیوسته و درک مطلوب تنوعات فرهنگی، ارزش ها و تعقل گرایی و درک انسان ها در بستر فرهنگ و تفاوت های رفتاری آن هاست. از آن جا که رسیدن به این قابلیت برای مدیران بسیار حایز اهمیت می باشد، پژوهشگر را بر آن داشت تا پژوهشی پیرامون بررسی میزان هوش فرهنگی رؤسای بانک های دولتی و غیردولتی و تاثیر آن بر عملکرد آنان بر اساس یک فرضیه ی اصلی و پنج فرضیه ی فرعی به انجام رساند.  روش شناسی پژوهش، از نوع توصیفی همبستگی و سطح آن بنیادی است. جامعه آماری تحقیق را رؤسای بانک های دولتی و غیردولتی شهر اصفهان که شامل 549 نفر کل جامعه آماری را تشکیل داده اند که از بین آن ها 221 نفر به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری لایه ای انتخاب شده اند. برای گردآوری داده های مورد نیاز پرسشنامه ای در دو قسمت تهیه گردید که روایی صوری و محتوایی در سطح بال بوده و پایایی آن نیز، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، آزمون شده و مورد تایید قرار گرفته است. بین هوش فرهنگی رؤسای بانک های دولتی و غیردولتی با عملکرد آنان رابطه ی مثبت و معناداری وجود ندارد. امّا در بین برخی از ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد رؤسای بانک ها رابطه وجود دارد. از میان ابعادی که با عملکرد رابطه دارد بعد انگیزش هوش فرهنگی و بعد استراتژی هوش فرهنگی می باشد. این یافته ها این نکته مهم را خاطر نشان می سازد که رؤسای بانک ها اگر انگیزش هوش فرهنگی و استراتژی هوش فرهنگی داشته باشند عملکرد موفق تری خواهند داشت.

مطالعه و پژوهش درباره اثرات مهاجرت بر افراد، همواره مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران علوم اجتماعی بوده است. اثرات مهاجرت بر مهاجران نیز یکسان نبوده و متغیرهای گوناگون به میزان های متفاوت بر آن ها تاثیر می گذارند. تحقیق حاضر، در پی سنجش میزان تاثیر متغیرهای تحصیلات، شغل، میزان درآمد، سن، مدت اقامت در قائمیه، فاصله محل سکونت مهاجر نسبت به شهر قائمیه و داشتن رابطه خویشاوندی با بومیان بعد از مهاجرت، بر سازگاری فرهنگی مهاجران به شهر قائمیه بود. در این تحقیق، با به کارگیری دیدگاه کارکردگرایی و " فرضیه تماس"، شاخص هایی جهت سنجش سازگاری فرهنگی مهاجران که شامل دو زیر مجموعه فرهنگ پذیری و رضایتمندی می شد، تنظیم گردید. روش تحقیق این مطالعه «پیمایش» و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بود. جامعه آماری، کلیه مهاجران 15سال به بالا به شهر قائمیه بودند که از میان آنها، با استفاده از فرمول کوکران، 325 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که، سازگاری فرهنگی مهاجران در حد متوسط بوده و اینکه سن، تحصیلات، مدت اقامت در قائمیه و درآمد، دارای رابطه مثبت و معنی دار با سازگاری فرهنگی بودند و متغیر فاصله محل تولد مهاجر از قائمیه، دارای رابطه منفی و معنی دار با سازگاری فرهنگی بود.تحلیل رگرسیون نشان داد که، متغیرهای مدت اقامت در قائمیه، ایجاد رابطه خویشاوندی با بومیان پس از مهاجرت، سن، درآمد، تحصیلات، داشتن اقوام در قائمیه قبل از مهاجرت و فاصله قائمیه تا محل تولد، 86/43 درصد واریانس سازگاری فرهنگی را تبیین می نمایند.

مقدَمه: تیم(یارگان) ها به عنوان واحدهای بنیادی سازمان ها و نقاط کلیدی، برای بهبود عملکرد سازمان، مورد توجَه قرار گرفته اند. سازمان ها برای ارتقای بهره وری و کسب رضایت کارکنان و ارباب رجوع خود، از تیم های کاری استفاده می کنند. بیمارستان نیز یکی از این سازمان ها می باشد، به طوری که برقراری همکاری و هماهنگی در بین اعضای تیم ها ، می تواند در سرعت عملیات نجات بیمار و بهبود سلامت وارائه ی خدمات بیمارستانی نقش داشته باشد. هدف این تحقیق,تعیین و ارزیابی تاثیر عوامل مؤثَر در اثربخشی تیم های کاری (جراحی) از دید کارمندان بیمارستان های آموزشی بود. روش بررسی: این مطالعه، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی ست. جامعه ی آماری اعضای تیم های جراحی بیمارستان های آموزشی شهر اصفهان است.ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ا ی محقق ساخته است.نمره گذاری آن به شیوه ی لیکرت انجام؛ وروایی آن با کمک استاد ان و کارشناسان تایید، و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 94/0 تعیین شد. تجزیه و تحلیل اطَلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS باآمار توصیفی(فراوانی، درصد، نمودار، میانگین و انحراف معیار )و استنباطی (آزمونt تک نمونه ای، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون t مستقل ، تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون تعقیبی LSD ) انجام شد. یافته ها: آزمون t تک نمونه ای نشان داد که اندازه ،هنجارها ، وجود اهداف روشن ، تناسب وظایف در اثر بخشی تیم کاری(جراحی)به طور معنی داری بیشتر از متوسط تاثیر داشته و انسجام ، ترکیب ،ارزیابی عملکرد و پاداش و حمایت سازمانی از تیم در اثربخشی تیم جراحی کمتر از متوسط تاثیر داشته است . در تحلیل رگرسیون چندمتغیره، هنجارهای تیم با 5/74 درصد بالاترین تأثیر را در اثربخشی تیم های جراحی داشت و ترکیب تیم با 9/0درصد کمترین تأثیر را در اثربخشی تیم های جراحی برعهده داشت. نتیجه گیری: با ترویج هنجارها ، حمایت سازمانی بیشتر و وجود اهداف روشن در تیم می توان اثربخشی تیم های جراحی را افزایش داد . همچنین دیدگاه کارکنان از نظر اندازه ، ترکیب ، انسجام ، هنجارها ، اهداف روشن ، تناسب وظایف, ارزیابی عملکرد و پاداش و حمایت سازمانی در تیم با تحصیلات ، سابقه کاری ، جنسیت, سمت شغلی,سن و حجم به یک اندازه تأثیر دارند. .