کارکنان دولت

اخلاق کار در ادارات دولتی کشور ضعف محسوسی دارد. بر این ضعف اخلاق کار، متغیرهای بی شماری دخیلند. برخی صاحبنظران با تأکید بر سطوح کلان، بر متغیرهای کلان اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی انگشت می گذارند و برخی دیگر ضمن توجه بر سطوح میانی و خرد، متغیرهای میانی و خرد مؤثر بر اخلاق کار را برجسته می نمایند. این مطالعه از دیدگاه خرد، بر عوامل سازمانی مؤثر بر سطح اخلاق کار متمرکز شده است. روش مطالعه، پیمایشی بوده و برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق را کارمندان ادارات دولتی شهرستان خوانسار تشکیل می دهند که بر اساس حجم نمونه کوکران، تعداد 250 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش برای پاسخ به سؤال ها از نظریات وبر و هرزبرگ استفاده شده است . نتایج نشان می دهند که از میان متغیرهای مورد نظر، شایسته سالاری، سبک مدیریت و شرایط محیط کاری با اخلاق کار همبستگی مثبت دارند. ضرایب بتا در تحلیل رگرسیون نیز نشان می دهند که سبک مدیریت، شایسته سالاری و شرایط محیط کاری بیشترین تأثیر را به ترتیب بر سطح اخلاق کار دارند.

نیروی انسانی از طریق اخلاق کاری پیشرفته، نقش مهمی در موفقیت سازمان دارد اما ضعف اخلاق کاری یکی از مسائل مهم سازمانی در بسیاری کشورها از جمله ایران است. در تبیین ضعف اخلاق کاری به عوامل متعددی اشاره شده است. آگاهی کارکنان از اهداف توسعه ملی می­تواند بر اخلاق کاری تأثیر بگذارد اما این موضوع کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بر این اساس، هدف اساسی تحقیق حاضر بررسی اخلاق کاری در بین کارکنان دولت و تعیین تأثیر میزان آگاهی از اهداف توسعه ملی کشور بر آن است. جامعه آماری، کارکنان دولت در شهر یاسوج است که 327 نفر به­عنوان نمونه تعیین و با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی چندمرحله­ای در سازمان­های حفاظت محیط زیست، مسکن و شهرسازی، امور اقتصادی و دارایی، آموزش و پرورش، جهاد کشاورزی، ادارات کل کار و امور اجتماعی، ثبت احوال، فرهنگ و ارشاد اسلامی، راه و ترابری، و شرکت­های گاز و توزیع نیروی برق انتخاب شدند. ابزار سنجش اخلاق کاری، مقیاس چندبعدی میلر و همکاران است و ابزار سنجش آگاهی از اهداف توسعه ملی، مقیاسی پژوهشگر ساخته است. این ابزار با استفاده از تحلیل عاملی، تعیین اعتبار سازه گردیده و با استفاده از ضریب آلفا کرانباخ تعیین پایایی شدند. یافته­های تحقیق بیانگر این هستند که اخلاق کاری کارکنان دولت، در سطح متوسط رو به بالاست. به علاوه، بین میزان آگاهـی از اهداف توسعه ملی و اخلاق کاری رابـطه مستقیم و مـعناداری وجود دارد. نتیجه­گیری اساسی تحقیق این است که آگاهی از اهداف توسعه ملی، می­تواند باعث ارتقای اخلاق کاری کارکنان شود. بر این اساس، با ترسیم دقیق اهداف توسعه ملی در برنامه­های

جرایم ارتکابی از سوی کارکنان دولت با زمان تشکیل دولت ها قابل تصور می باشد .در این جرایم ویژگی های خاص مرتکب جرم و نیز نوع استخدام انها و حیطه اختیارات و قلمروی کاری آنها در وقوع جرم موثر است در این مقاله افزون بر عوامل یاد شده علل و عوامل فردی –ساختاری – اجتماعی و راه های پیشگیری از این جرایم بررسی می شود . نگاه اجمالی به آمار و مطالعه موردی برخی از این جرایم در سالهای اخیر و عملکرد دولت نشان داده شده که در حال حاضر شیوع این گونه جرایم در حال فزونی بوده و نشاندهنده این که راه های مقابل با آن قابلیت تاثیر خود را از دست داده و نیازمند اصلاح قوانین در حوزه های کیفری و استخدامی و منابع انسانی و نیز اتخاذ تصمیمات جدی را طلب می نماید.

بر اساس قوانین و مقرارت جاری در نظام پرداخت فعلی کارکنان دولت، عناوین مشخصی از پرداختهای غیر مستمر و همچنین میزان معینی از حقوق ثابت کارکنان همانند افزایش سنواتی، فوق العاده کارانه، فوق العاده اضافه کار و فوق العاده بهره وری براساس ارزشیابی عملکرد کارکنان پرداخت می شود، بر این اساس در این تحقیق بررسی موانع اصل برابری حقوق و مزایای کارکنان دولت در حقوق اداری ایران مورد مطالعه قرار گرفت ، یافته های حاصل از این پژوهش در پاسخ به فرضیه های تحقیق که اولا یکی از موانع موجود در بحث عدم تحقق اصل برابری پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان دولت وجود قوانین مبهم در این زمینه می باشد، که در لایحه مدیریت خدمات کشوری بسیاری از نهادها و دستگاه های دولتی از شمول این قانون مستثنی می باشند، ثانیا قوانین موجود توانایی اجرای پرداخت عادلانه حقوق ومزایای کارکنان راندارند، ثالثا عدم پرداخت عادلانه حقوق ومزایا در میزان انگیزه کارکنان دولت تاثیر گذار بوده است نشان می دهد که که فرضیه های تحقیق هر سه مورد تایید محقق قرار گرفته اند.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه اشتیاق و علاقه به زندگی با تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان خرم آباد به مرحله اجرا درآمد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداری این ادارات جمعاً 620 نفر می باشند. که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 242 نفر (27 نفر زن و 215 نفر مرد) تعیین شد و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی پرسش نامه ها در بین نمونه مشخص شده توزیع و تکمیل گردید. ابزار گردآوری داده ها شامل: پرسش نامه امنیت روانی مازلو(1952)، دارای پانزده مولفه. و پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و مایر(1990). اطلاعات تحقیق با استفاده از نرم افزار spss و با روش همبستگی و رگرسیون تجزیه و تحلیل شد. یافته ها نشان دادند که: بین اشتیاق و علاقه به زندگی با تعهد سازمانی رابطه معناداری در سطح (001/0>p) وجود دارد. و براساس تحلیل رگرسیون چندگانه، مولفه های اشتیاق و علاقه به زندگی از قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی برخوردار نیستند (05/0>p).

به موجب تبصره 2 ماده واحده قوانین بودجه سال های 1398 الی 1401؛ عضویت هم زمان مقامات موضوع ماده 71 قانون مدیریت خدمات کشور(مصوب8/7/1386) و معاونان و مدیران دستگاههای اجرائی موضوع ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده 5 قانون محاسبات عمومی کشور و همچنین کارکنان شاغل در کلیه پستهای مدیریتی و کارشناسی؛ در مدیریت عاملی و سایر مسئولیت های اجرائی و عضویت هیأت مدیره شرکتهای دولتی و نهادهای عمومی غیردولتی و سازمان ها، اعم از زیر مجموعه خود و زیرمجموعه سایر دستگاهها ممنوع گردیده است. قبل از آن مطابق ماده 241 لایحه قانونی اصلاح قسمتی از قانون تجارت (اصلاحی 20/2/1395)؛ امکان عضویت مدیران و کارکنان دستگاه اجرایی در « یک » شرکت دولتی یا «یک» شرکت وابسته به نهادهای عمومی غیر دولتی وجود داشت ولی از سال 1398 این «محدودیت قانونی» تبدیل به «ممنوعیت مطلق» شده و در حال حاضر کارکنان دولت تحت هیچ عنوانی اجازه عضویت هم زمان در هیأت مدیره شرکت های دولتی (اعم از موظف و غیر موظف) را موقع اشتغال به کار در دستگاه های اجرایی ندارند. از مهم ترین مزایای این قانون، رفع تعارض منافع، بهبود نظام اداری، شفافیت بیشتر در عملکرد شرکت ها، ایجاد اشتغال، جلوگیری از اعمال نفوذ ناروا، ایجاد فضای رقابتی و رفع محدودیت برای عضویت اشخاص شایسته در هیأت مدیره می باشد. با این حال با توجه به اینکه قوانین بودجه سنواتی قوانین موقت محسوب می شوند و اعتبار آنها یکساله است، ضروری است که ماده 241 لایحه قانونی اصلاح قسمتی از قانون تجارت مجدداً اصلاح گردد و تغییرات مندرج در قوانین بودجه سنوانی (در چهار سال اخیر) در قانون تجارت به عنوان یک قانون دائمی گنجانده شود تا نیازی به تکرار این حکم قانونی در قوانین بودجه سال های آتی نباشد. همچنین ضروری است که ضمانت های اجرایی محکم تری برای این حکم قانونی پیش بینی و اعمال گردد.  

زمینه و هدف: رنجش سازمانی نوعی ناراحتی و آزردگی از فرایندها، رفتارها، کنش و واکنش های روزانه است که مدیران سازمان ها را درگیر چالش می کند. در واقع رنجش سازمانی به نحو مؤثری مانع رسیدن سازمان به اهدافش می شود. لذا این پژوهش با هدف فهم پدیده رنجش سازمانی کارکنان صورت گرفته است. روش: پژوهش حاضر به روش کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. نمونه گیری نیز به روش نظری بود که بر مبنای آن ۱۹ مصاحبه با مدیران و خبرگان به عمل آمد. یافته ها: نتیجه مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که در فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از آن ها مقوله هایی احصا شد و با کدگذاری محوری، پیوند میان مقوله ها صورت گرفت که عبارت بودند از: ۱. شرایط علی: شامل نظام ارزیابی عملکرد ناکارآمد، رفتار سیاسی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل محیطی، عوامل مدیریتی، بی عدالتی سازمانی؛ ۲. دیده محوری: شامل ارتباطات نامطلوب سازمانی، تورش رفتار اسنادی، رفتار ماکیاولیگری؛ ۳. راهبردها: شامل ضعف های عملکردی، برهم زدن انسجام سازمانی؛ ۴. پیامدها: شامل تسریع فرسودگی شغلی، عدم تاب آوری، تزلزل سلامت اداری، تلاش های فرد برای انتقام، کیفیت زندگی کاری نامطلوب؛ ۵. عوامل زمینه ای: شامل مسائل اخلاقی، معضلات بوروکراسی، کوتوله پروری مدیران؛ ۵. عوامل مداخله گر: شامل استراتژی های تصویرسازی، نیروی کار ناهمگون، انتظارات فرد در قالب پارادایم کدگذاری محوری. نتیجه گیری: الگوی شناسایی شده رنجش سازمانی می تواند در ارتقای کیفیت و بهبود عملکرد و همچنین، خوشایندسازی محیط کار تأثیر بسزایی داشته باشد. فرایند رنجش سازمانی مدیران را روشن می کند و با مبنا قرار گرفتن در امور مدیریتی، به حل این معضل و کاهش تبعات بعدی آن در سازمان های دولتی کمک کند.