رضایت شغلی

هدف: این مطالعه به بررسی تأثیر دو عامل تحت کنترل مستقیم سازمان (فرصت های ارتقا و معیارهای ارزیابی عملکرد) بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و قصد جابه جایی حسابرسان داخلی می پردازد. هدف اصلی پژوهش، شناسایی راه کارهایی برای کاهش جابه جایی حسابرسان داخلی از طریق تقویت تعهد سازمانی و رضایت شغلی است. ظرفیت و کارایی واحد حسابرسی داخلی ممکن است تحت تأثیر جابه جایی مکرر، کاهش رضایت شغلی و کم بودن تعهد سازمانی در میان حسابرسان داخلی قرار گیرد؛ بنابراین پژوهش حاضر، به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر این متغیرها و ارائه راه کارهایی برای بهبود شرایط کاری حسابرسان داخلی است. روش: این پژوهش کمّی با طرح هم بستگی انجام شده است. جامعه آماری آن را حسابرسان داخلی تشکیل داده اند که در نهایت، ۱۶۱ پرسش نامه از طریق روش نمونه گیری در دسترس گردآوری شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه ای مشتمل بر گویه هایی در زمینه های تعهد سازمانی، رضایت شغلی، قصد جابه جایی، فرصت های ارتقا و معیارهای ارزیابی عملکرد بود. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس ۳ و روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) صورت گرفت. این روش به دلیل توانایی در تحلیل هم زمان روابط پیچیده میان متغیرها و بررسی روابط علّی، برای پژوهش حاضر مناسب تشخیص داده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که تعهد سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. به بیان دیگر، حسابرسان داخلی ای که تعهد سازمانی بیشتری دارند، رضایت شغلی بیشتری را نیز تجربه می کنند. همچنین، رضایت از فرصت های ارتقا و معیارهای ارزیابی عملکرد، به طور مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تأثیرگذار است؛ یعنی حسابرسانی که از فرصت های ارتقا و شفافیت در معیارهای ارزیابی عملکرد رضایت بیشتری دارند، از تعهد سازمانی و رضایت شغلی بیشتری نیز برخوردارند. با این حال، رابطه معکوس میان رضایت شغلی و قصد جابه جایی تأیید نشد. این یافته نشان می دهد که رضایت شغلی به تنهایی نمی تواند عامل کاهش دهنده قصد جابه جایی حسابرسان داخلی در نظر گرفته شود و عوامل دیگری نیز ممکن است در این زمینه نقش داشته باشند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش بر اهمیت ایجاد فرصت های ارتقا، شفافیت در معیارهای ارزیابی عملکرد و تقویت تعهد سازمانی برای بهبود رضایت شغلی تأکید دارد. این یافته ها می تواند به مدیران سازمان ها، در طراحی سیاست های منابع انسانی مؤثر و کاهش جابه جایی حسابرسان داخلی کمک کند. به طور خاص، سازمان ها می توانند با ایجاد فرصت های شغلی مناسب، ارتقاهای عادلانه و شفافیت در ارزیابی عملکرد، تعهد و رضایت شغلی حسابرسان داخلی را افزایش دهند. این اقدامات نه تنها به بهبود عملکرد واحدهای حسابرسی داخلی کمک می کند، بلکه می تواند به کاهش هزینه های ناشی از جابه جایی کارکنان و حفظ نیروهای متخصص منجر شود. به سازمان ها توصیه می شود که به منظور تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان، به ویژه حسابرسان داخلی، برنامه هایی را مانند ایجاد محیط کاری حمایتی و ترویج فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل تدوین کنند. مدیران همچنین می توانند با طراحی مسیرهای شغلی روشن و بلندمدت برای کارکنان که رابطه بین عملکرد، شایستگی و بهبود شغلی را نشان می دهد، فراهم کردن فرصت های یادگیری و رشد حرفه ای و ایجاد سیاست های منصفانه برای بهبود شغلی، تعهد کارکنان به سازمان را تقویت کنند. در نهایت، پیشنهاد می شود که پژوهش های آتی، به بررسی سایر عوامل مؤثر بر قصد جابه جایی حسابرسان داخلی و نقش متغیرهای تعدیل کننده در این رابطه بپردازند.

پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثر تجربیات کارکنان بر تعهد سازمانی از طریق رضایت شغلی است. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی حفاری ایران بود که حجم نمونه بر اساس جدول مورگران 291 نفر تعیین و با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه شامل تجربیات کارکنان مورگان (2017)، رضایت شغلی فیلد و روثه (1951) و تعهد سازمانی لی، آلن و مایر (2001) استفاده شد. برای ارزیابی روایی از روایی همگرا و واگرا استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها در تمامی موارد 7/0 تعیین شده بود. برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار Smart PLS3 و آزمون معادلات ساختاری بهره گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد که در سطح اطمینان 95 درصد، اثر مستقیم تجربیات کارکنان بر تعهد سازمانی برابر با 375/0 و اثر غیرمستقیم آن برابر با 453/0 است. اثر معناداری تجربیات کارکنان بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأیید شد.

هدف از تحقیق، تعیین ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی روزنامه نگاران ورزشی می باشد. روش تحقیق همبستگی، نوع تحقیق کاربردی، روش اجرا به صورت پیمایشی و روش گردآوری داده ها میدانی است. جامعه آماری شامل روزنامه نگاران و خبرنگاران ورزشی ایران، حجم نمونه آماری 120 نفر که به روش غیرتصادفی و هدفمند تعیین شد. از آمار توصیفی همچون میانگین، انحراف معیار، فراوانی، % فراوانی و از آمار استنباطی همچون آزمون های همبستگی پیرسون (r)، تحلیل واریانس (F) و آزمون (t) برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. گروه مورد مطالعه از نظر میزان استرس و رضایت شغلی با دو گروه دیگر که دارای شغل مشابهی بودند مقایسه و مورد تحلیل قرار گرفتند. تحلیل واریانس نشان داد بین گروه ها از نظر رضایت از کار (008/0P<)، رضایت از مسئول (001/0P<) و رضایت از حقوق و مزایا (019/0P<) تفاوت معنادار وجود دارد و همچنین آزمون شفه تفاوت بین گروه های مورد نظر را مشخص نمود. بطور کلی به نظر می رسد که مسئولیت کاری روزنامه نگاران و خبرنگاران ورزشی با توجه به حساسیت شغل آنها بالا باشد به دلیل اینکه ارتباط مستقیم با جامعه ورزشی داشته و در انعکاس اخبار و اطلاعات باید حق انصاف را رعایت کنند تا به حیثیت و آبروی فردی خدشه وارد نشده و همچنین اصول اخلاقی عینیت و استقلال را نادیده نگیرند. همین امر روزنامه نگاران را در معرض تنیدگی و استرس قرار می دهد.

هدف: تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر شخصیت پویا بر رفتار کاری پویا با تاکید بر نقش واسطه گری رضایت شغلی و خودکارآمدی وسعت نقش کارکنان انجام گرفت. روش: تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا توصیفی- همبستگی است. جامعه ی آماری پژوهش کلیه کارکنان یکی از شرکت های قطعه ساز گروه صنعتی ایرانخودرو به تعداد 360 نفر بوده اند که از این تعداد 186نفر بعنوان نمونه ی آماری به روش غیراحتمالی در دسترس بدست آمده است. ابزار مورد استفاده پرسشنامه بود که به منظور تعیین روایی از روایی صوری استفاده شد و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تایید گردید. برای تحلیل داده های این پژوهش از نرم افزار spss و نرم افزار پی ال اس استفاده شده است. یافته ها: نتایج تحقیق شخصیت پویا را عامل بروز رفتار کاری پویا با تاکید بر رضایت شغلی و خودکارآمدی وسعت نقش در کارکنان تایید نمود. نتیجه گیری: یافته ها بیانگر نقش مهم شخصیت پویا در بروز رفتار کاری پویا با تاکید بر رضایت شغلی و خودکارآمدی وسعت نقش است. بعبارتی شخصیت پویا هم به طور مستقیم و هم از طریق رضایت شغلی و خودکارآمدی وسعت نقش منجر به بروز رفتار کاری پویا می شود.

مقدمه: پژوهش حاضر با هدف پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل بر اساس ادراک نابرابری جنسیتی و امنیت انجام شده است. روش: روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل زنان شاغل در بخش دولتی شهر شیراز بود. با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای 384 نفر در نهایت به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه‌های رضایت‌شغلی فیلد و روث (1951)، پرسشنامه ادراک نابرابری‌جنسیتی یعقوبی و همکاران (1392) و پرسشنامه امنیت اجتماعی ابراهیمی و بنی فاطمه (1393) بود. با استفاده از همبستگی و رگرسیون گام به گام در نرم افزار spss24 داده‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها: نتایج بدست آمده نشان داد که بین ادراک امنیت و رضایت شغلی زنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، اما میان ادراک نابرابری جنسیتی و رضایت شغلی زنان رابطه منفی و معناداری وجود دارد (P<./0001). تحلیل رگرسیون نشان داد که امنیت27/0 در گام اول و ادراک نابرابری جنسیتی 34/0درصد از واریانس رضایت شغلی زنان را پیش‌بینی نمودند. نتیجه‌گیری: نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که برای افزایش رضایت شغلی زنان، نیاز است تا سیاست‌ها و اقدامات مؤثری برای کاهش نابرابری جنسیتی و افزایش ادراک امنیت در محیط‌های کاری اتخاذ شود. این اقدامات می‌تواند، شامل ارائه آموزش‌های لازم به مدیران و کارکنان، ایجاد سیاست‌های حمایتی برای زنان و تضمین محیط کاری ایمن باشد.

هدف این مطالعه، بررسی روابط بین تاب آوری، رضایت شغلی و تعهد حرفه ای معلمان زبان انگلیسی ایرانی بود. این مطالعه به شکل ترکیبی و از طریق یک طرح تبیینی کمّی و کیفی متوالی انجام شد. شرکت کنندگان در بخش کمّی شامل 35 معلم زبان انگلیسی زن و مرد بودند که به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. سپس، 15 معلم زن و مرد به طور تصادفی از میان شرکت کنندگان برای شرکت در بخش کیفی انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل سه پرسش نامه تاب آوری، رضایت شغلی، تعهد حرفه ای معلم و مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. جهت تجزیه و تحلیل داده های کمّی از مدل یابی معادلات ساختاری با حداقل مربعات جزیی (PLS-SEM) استفاده شد؛ در حالی که تجزیه و تحلیل داده های کیفی از طریق تکنیک تحلیل مضمون انجام گرفت. نتایج یافته ها نشان داد که تاب آوری معلمان زبان انگلیسی، اثر مستقیم و آماری معناداری بر رضایت شغلی و تعهد حرفه ای آن ها دارد. نتایج کیفی نیز سه مضمون اصلی تنظیم هیجانات، تنظیم فراشناختی، و ایجاد فضای مثبت در کلاس را آشکار نمود. همچنین یافته ها نشان دادند که معلمان زبان انگلیسی تاب آور، قادر به استفاده مؤثر از استراتژی های فراشناختی مانند برنامه ریزی، حل مسئله و نظارت بر عملکرد خود بوده و از ویژگی های شخصیتی مثبت مانند اعتماد به نفس و خودکارآمدی برخوردارند. نتایج ترکیبی نیز نشان دادند که مضامین کیفی توانستند روابط آماری را تأیید کرده و درک عمیق تری از سازوکارهای تاب آوری فراهم سازند. درنهایت، این مطالعه توصیه هایی برای طراحی برنامه های توسعه حرفه ای، آموزش مهارت های تاب آوری و ارائه حمایت های مدیریتی به معلمان، بویژه مدرسان زبان انگلیسی، مدیران مدارس و مدرسان تربیت معلم ارائه می دهد.

هدف: پژوهش حاضر با هدف تبیین روابط بین شخصیت پویا، خودکارآمدی شغلی پویا و رضایت شغلی در بخش خصوصی حسابرسی انجام شده است. با توجه به تغییرات سریع محیط کار و اهمیت ویژگی های شخصیتی پایدار، این مطالعه به بررسی نقش شخصیت پویا به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت شغلی حسابرسان می پردازد. چارچوب نظری پژوهش مبتنی بر نظریه شناختی اجتماعی است که بر نقش ویژگی های فردی در شکل گیری باورهای خودکارآمدی تأکید دارد؛ باورهایی که می تواند در جهت دهی به رفتارهای شغلی و افزایش رضایت شغلی نقش آفرین باشد. روش: این پژوهش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه استاندارد بر روی 228 نفر از حسابرسان شاغل در مؤسسه های حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی ایران در سال 1403 انجام شد. داده ها با استفاده از الگوسازی معادلات ساختاری و به روش حداقل مربعات جزئی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: نتایج نشان داد که شخصیت پویا به طور معناداری با خودکارآمدی شغلی پویا و رضایت شغلی حسابرسان رابطه مثبت دارد. همچنین، خودکارآمدی شغلی پویا به عنوان متغیر میانجی، رابطه بین شخصیت پویا و رضایت شغلی را تقویت می کند. نتایج: حسابرسانی که دارای شخصیت پویاتری هستند، از خودکارآمدی شغلی و رضایت شغلی بالاتری برخوردارند. بنابراین، شخصیت پویا و خودکارآمدی شغلی پویا، متغیرهای مهمی در افزایش رضایت شغلی حسابرسان هستند. مؤسسات حسابرسی می توانند با شناسایی و جذب حسابرسان دارای شخصیت پویا و ارتقای خودکارآمدی شغلی کارکنان خود، به بهبود رضایت شغلی و عملکرد آن ها کمک کنند. دانش افزایی: این پژوهش به توسعه دانش در حوزه حسابداری رفتاری کمک می کند و راهکارهای عملی برای بهبود عملکرد مؤسسات حسابرسی ارائه می دهد. نتایج این مطالعه می تواند در طراحی برنامه های آموزشی و توسعه حرفه ای حسابرسان مورد استفاده قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه اخلاق حرفه ای و اعتماد سازمانی با رضایت شغلی معلمان با تاکید بر تفاوت های دموگرافیک معلمان انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی – همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه معلمان مدارس دولتی پسرانه دوره دوم مقطع ابتدایی ناحیه یک شهرستان کرج به تعداد 400 نفر بود که حجم نمونه بر اساس جدول مورگان، 196 نفر تعیین و نمونه گیری با روش خوشه ای انجام شد. ابزار جمع آوری داده های پژوهش، پرسشنامه ی استاندارد اخلاق حرفه ای قاسم زاده(1393)، پرسشنامه ی استاندارد اعتماد سازمانی یو و کاناواتاناچی(۲۰۰۲)، پرسشنامه ی استاندارد رضایت شغلی مینه سوتا (1977) بود که روایی آن ها براساس روایی صوری و پایایی آلفای کرونباخ (اخلاق حرفه ای 855/0، اعتماد سازمانی 907/0، رضایت شغلی 856/0) تایید شد. در نهایت 200 پرسشنامه کامل جمع آوری شد. داده ها با استفاده از آزمون همبستگی و نرم افزار Spss24 تجزیه و تحلیل شد. یافته ها نشان می دهد که اخلاق حرفه ای با رضایت شغلی معلمان دارای رابطه معنادار است. همچنین رابطه بین اعتماد سازمانی و رضایت شغلی مورد تایید قرار گرفت. از این رو، مدیران و دست اندرکاران نظام آموزش و پرورش می توانند با تاکید بر نتایج این تحقیق به تقویت اخلاق حرفه ای و اعتماد سازمانی معلمان همت گمارند تا موجبات افزایش رضایت شغلی آنان فراهم شود.